创业板上市公司高管薪酬成本的探讨

论文总字数：19813字

摘 要

自创业板挂牌以来，创业板上市公司的发展速度和发展规模都十分可观。与此同时，创业板上市公司的发展前景市场也开始备受瞩目，所需的高管人才也十分紧要。而创业板上市公司高管们的薪酬也随着公司的发展而增加。因此，上市高管薪酬一直受到各方关注。不过，每年都会出现高管离职潮。多方面的因素都会影响到高管的去留，如公司营运方针的改变、发展不稳定、股票减持等都能引起企业的高层变动。

本文统计了创业板上市公司2013-1015年华东地区息传输、软件和信息技术服务业23家上市公司公司的数据，作出假设，运用了描述性统计、相关性分析、线性回归分析对企业特征、企业治理、高管特征、外部环境等方面的内外部因素作出实证研究，研究发现，在其他因素的影响下，高管薪酬和公司绩效、两任兼职、高管年龄变量都存在成正向关系。

创业板上市公司所需高级管理人才不可或缺，而留住本公司高管，并吸引外来的高管人才最实际的方法就是给予他们的报酬高低，而不恰当的薪酬支付可能造成成本过高，公司负担较大，但过低又会引起人才的流失。对创业板上市公司高管薪酬成本的探讨可以明确薪酬的构成要素，以降低企业成本，实现股东利润最大化，提高公司绩效。而制定合理的薪酬成本管理体系首先需要了解薪酬的影响因素。

关键词：创业板；高管薪酬；股权结构

A Study on the Salary Cost of Executives on the Growth Enterprise Market

Abstract

Since the listing of the GEM, the GEM development of the company"s speed and scale of development are very impressive. At the same time, the GEM development prospects of listed companies market has begun to attract high attention, the required executives are also very important. And the pay of the executives of the GEM listed companies increased with the company"s development. Therefore, listed executives pay has been the concern of all parties. However, every year there will be executives leave tide. Many factors will affect the fate of executives, such as the company"s operating policy changes, the development of instability, stock holdings and so can cause high-level changes in the enterprise.

This paper summarizes the data of 23 listed companies in the East China region from 2013 to 1015, and makes assumptions on the use of descriptive statistics, correlation analysis and linear regression analysis on the characteristics of enterprises, Corporate governance, executive characteristics, external environment and other aspects of internal and external factors to make empirical research, the study found that under the influence of other factors, executive compensation and corporate performance, two part-time, executive age variables exist in a positive relationship.

The most practical way for executives of listed companies to be required by the GEM is indispensable, and the most practical way to retain executives of the Company and attract foreign executives is to give them a high level of compensation, and improper payouts may cause costs to be too high , The company a greater burden, but too low will cause the loss of talent. On the GEM listed company executives pay the cost of the discussion can clear the composition of the pay elements to reduce business costs, to maximize shareholder profits and improve corporate performance. And the development of a reasonable salary cost management system first need to understand the impact of compensation factors.

Keywords: Gem; Executive pay; Cost Control

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 绪 论 5

1.1 研究背景及意义 5

1.1.1 研究背景 5

1.1.2 研究意义 5

1.2 研究思路及内容 6

1.2.1 研究思路 6

1.2.2 研究内容 6

1.3 创新与局限 6

1.4 全文框架及结构 7

第二章 文献综述 8

第三章 创业板上市公司高管薪酬影响因素与现状分析 11

3.1 创业板上市公司现状分析 11

3.2 创业板上市公司高管薪酬成本影响因素 11

第四章 创业板上市公司高管薪酬影响因素的实证研究设计 14

4.1 样本选取和数据来源 14

4.2 研究假设 14

4.3 研究变量 14

4.5 描述性分析 15

4.6相关性研究分析 16

4.7 线性回归分析 16

第五章 完善高管薪酬管理的建议 18

5.1 加强高管薪酬信息的披露 18

5.2 设立薪酬管理部门 18

5.3 完善激励机制 18

5.4 充分利用独立董事的监管能力 18

5.5 加强法律约束 19

结 论 20

第一章 绪 论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

创业板仅次于主板，主要服务于成长型企业，也被称为二板市场，即第二股市。创业板的上市门槛较低，监管较严，因此也具有一定的挑战性与成长性。它设立时间较短，规模也不大，尽管公司的业绩不如主板那么显著，但创业板上市公司还有较多发展空间。 由于创业板上市公司大部分属于高科技行业，所以一般拥有高科技含量，以及高增长性，因此具备了良好的发展条件。自创业板挂牌以来，创业板上市公司的发展速度和发展规模都十分可观。同时，创业板上市公司高管们的薪酬也随着公司的发展而增加。

因此，上市高管薪酬一直受到各方关注。随着2009年第一批创业板上市公司上市，历经了四年多的发展与挑战，我国创业板市场取得了较为显著的成绩，与此同时，创业板上市公司的发展前景市场也开始备受瞩目，所需的高管人才也十分紧要。然而，创业板上市公司每年都会出现高管离职潮。据统计显示，截至2012年6月18日，上海和深圳两个城市共发行上市企业747家的高管辞职公告，其中，创业板有117家。对这一现象，有媒体采访了日本的首席证券分析师吴煊，他表示，上市公司高管减持的主要目的是套现。有统计介绍，到2012年6月18日为止，创业板已经有326家上市公司，有99家公布了高达117条管理层辞职的公告，其中董事长、总经理以及核心技术人员在内的辞职人员达126位，其中117位是公司高管。根据相关法规要求，上市公司高管持有的股份一般有一至三年不等的销售期限，而辞职后，销售期限却只有六个月。而且，与在职时“每一年减持股份不得高出所持公司股分25%”的硬性规定比较，高管退职后减持的自由会大幅增长。

中投参谋IPO分析师崔瑜表明，多方面的因素都会影响到高管的去留，如公司营运策略的改变、发展不稳定、股票减持等都能引起企业的高层变动。然而，无论如何，高管退职产生的影响不小，高管退职意味着投资者也会对公司未来运营收益形成动摇。而留住高管最有效的途径就是提高高管的待遇，而如何合理调整高管薪酬的合理性，使高管自发将自身利益与企业利益结合就成了最大的问题。

1.1.2 研究意义

创业板上市公司主要扶持创新性中小企业，所需高级管理人才不可或缺，而留住本公司高管，并吸引外来的高管人才最实际的方法就是给予他们的报酬的高低，而不恰当的薪酬支付可能造成成本过高，公司负担较大，但过低又会引起人才的流失。对创业板上市公司高管薪酬成本的探讨可以明确薪酬的构成要素，以降低企业成本，实现股东利润最大化，提高公司绩效。而制定合理的薪酬成本管理体系首先需要了解薪酬的影响因素。

中国企业的薪酬水平确实较低，但是深入研究后，我们可以看出公司的实际支付的成本比人们往常以为的成本高出很多，而高级管理人员的报酬更是高出许多。中国有一个普遍的现象，就是低工资、高福利。但是，一般条件下，员工往往不将福利算为薪水的构成部分，但公司却确实发生了这部分成本。因此，对薪酬影响因素的研究，不仅利于加强薪酬控制的成本，实施成本领导战略是建立竞争优势的重要手段，还可以为各个监管部门提供参考，以完善相关法律措施。

创业板企业的决策与治理对高管人才还是较为依赖的，为赢取更多高级管理人才，本文对高管薪酬的影响因素进行研究。

1.2 研究思路及内容

1.2.1 研究思路

本文通过理论基础和模型构建来探讨创业板上市公司高管薪酬成本的影响因素，从公司特征变量、公司治理变量、高管特征变量、外部环境变量等方面分析。

本文主要采用了实证分析选取23家公司来证实相关言论，同时在理论基础的依据上作出相关结论和提出适当建议，主要通过网上查阅相关资料、翻阅书籍报刊研究创业板上市公司的发展状况，同时结合所学相关知识，合理运用采纳数据进行研究分析。

1.2.2 研究内容

1.3 创新与局限

1.3.1 创新点

本文选取的样本数据具有一定的针对性。本文在创业板各个行业中着重选取了信息传输、软件和信息技术服务业，并对该行业做了地域划分，并选择了华东地区作为比较分析，不仅缩小了研究范围，而且华东地区的经济水平较高且企业分布也较多，也更具有说服力。

1.3.2 局限性

虽然本文选取创业板上市公司的一部分行业可以增强说服力，但是同时样本数据会变得不全面，加上数据缺失和本人能力有限，对数据模型的研究不够透彻，会使得研究结果造成一定误差，影响实证结果。

1.4 全文框架及结构

本文的框架安排如下：

第二章 文献综述

2.1 企业特征方面

企业特征方面有企业规模、绩效、风险等相关影响因素。过去关于影响薪酬的因素的探讨，往往都会认为各个方面因素都与之有关。其中不仅仅是公司自身因素，外部环境也拿来研究探讨。专家们对各个因素对薪酬的影响方向往往各执一词，而只有企业规模因素对薪酬的正相关性影响能得到各类专家一致认可。张恩众和张文彬（2007）[^[1]]以中国大型上市公司年的年报数据为样本，探讨各种因素对高管薪酬的影响，发现在所有要素中高管薪酬受公司规模的影响最大。魏刚（2000）[^[2]]以816家A股上市公司为样品进行探讨也发现， 企业规模与高管薪酬正相关。魏刚（2000）[^[3]]在探讨中还发现，高管薪酬与企业绩效之间并不是显着的正相关。而梁杰等(2010)[^[4]]以中国的A股上市公司为研究对象，得出结论是：企业规模、上市年限、所有制性质以及企业绩效与高管薪酬正相关。

公司风险往往可以以资产负债率和托宾Q值来表示。各界学者对企业资产负债率也作出相关研究。Raviv（2013）[^[5]]研究发现，通常情况中，高管薪酬与公司风险正相关。Berkovitch（2000）[^[6]]也通过实证研究得出结论：公司资产负债率与高管薪酬正相关。

2.2 企业治理方面

上世纪90年代以前，国内外多以企业的规模和绩效方面对薪酬的影响作为探讨对象，而自90年代起则出现了众多关于企业治理方面对高管薪酬的影响的探讨。企业治理方面主要有股权集中度、高管持股、董事会规模、独立董事比例等众多因素。

马德林（2011）[^[7]]选取了2003-2005年上市公司进行实证研究，结果表明：股权制衡度的高低将直接影响到高管薪酬。股权制衡越明显，股权越不集中，高管被授予的鼓励报酬也越多。

梁杰等(2010)以2009年我国的A股上市公司为探究样品，得出结论：企业高管持股比例接近足够的水准，则与高管薪酬明显相关。袁庆林和陈毅辉（2012）[^[8]]以江西省2005-2011年的上市公司作为研究对象，研究发现：高管持股比例、董事长持股比例等因素对髙管薪酬的影响，同样证明它们对高管薪酬水平有负向影响。

苏方国（2011）[^[9]]的研究发现，董事会界限过大会波及它的运作能力，可能会被高管制约，并拉低董事的平均水平，因此使得薪酬水平被拉高。Jensen and Murphy（1990）[^[10]]的研究也持相同观点，同时指出合理的董事会规模应该在八人左右。

Boyd（1994）[^[11]]通过对193个上市公司数据进行实证研究，得出结论：高管薪酬与独立董事比例存在正相关关系。

陈炎炎（2006）[^[12]]研究发现，上市公司高管薪酬水平随着机构投资者持股比例的增加而增加，两者之间呈明显的正相关关系。

Sakawa（2012）[^[13]]选取了2010年日本上市公司的髙管薪酬数据作为研究样本进行分析，研究结果表明薪酬委员会对高管长期薪酬激励的影响十分有限。

贺彩银（2013）[^[14]]研究发现董事长与总经理是否两职兼任与民营上市公司高管薪酬也具有显著的正相关关系。 同时，能够胜任两个职能说明高管能在更繁杂的环境中能有条有序得更快速和更有效地做出决定。Reehner and Dalton（1991）[^[15]]用世界顶尖的五百家上市公司为样本，选取了研究年份内董事长和总裁没有发生变更的公司进行实证研究得出以下结论：拥有两职兼任的企业其经营绩效略胜一筹，另一方面，两职兼任可以省去一位高管的任职，还可以减少人力资源成本，同时拥有更高水平的报酬可以促使他们更有动力用心决策管理。

2.3 高管特征方面

除了企业自身的一些因素对高管薪酬会产生各方面影响，高管自身的能力水平也将作为衡量其薪酬高低的一个重要因素，管理者自身能力越高，给企业才能带来更高的价值利益，从而企业给他们的薪酬也会随之提高。Yong and Buchholtz（2012）[^[16]]研究发现高管自身特征变量对企业高管薪酬的影响十分明显。而本文只选取了较为显著的年龄与学历方面。

Agarwal（2011）[^[17]]研究发现，在高管年龄增加的同时，他们的各方面的知识经验也会增加，甚至可以使人与人之间的关系得到改善与加强，与过去的自己相比，提高企业运营效益和自身监管水平都能得到大幅提高。Belliveau（2011）[^[18]]研究发现高管的学历高低，意味着高管的知识层面的深浅，有较丰富的知识层面，而他们的优势不仅仅是来源于课堂的知识，更是通过学习时的经历和环境建立起的人际关系和社会阅历，有助于提供高管决策时的理论依据。因此，受到更高的教育程度的高管比较而言确实更胜一筹。

2.4 外部环境对薪酬影响综述

相比较上文几个因素来说，外部环境具有更多不可预测性，因此，国内外关于这方面影响因素的研究的相关文献较为稀缺。主要以地区和行业方面的影响较为显著。

张进智、赵薇（2011）[^[19]]将高管薪酬结构形态划分为固定工资和浮动工资，并分析行业和公司所处地区对企业高管在固定工资和浮动工资上的影响，研究发现行业差距是影响高管薪酬的重要因素，地区差异会影响高管的固定薪酬，对浮动薪酬影响不大。Gaver（2010）[^[20]]认为企业总部的位置和管理层的报酬水平之间存在十分明显的联系。通过研究发现， 经济发展较高的地域上管理层报酬水平大幅超出同行业以及等级的的发展滞后地域的企业。

第三章 创业板上市公司高管薪酬的影响因素

3.1.1 企业特征方面对薪酬的影响

1. 企业规模

国内外研究测量公司所选择的公司规模，只要把指数分成三个，即公司的总资产，员工人数和公司市场价值，考虑到上市公司是高科技新兴市场的领导者，不是劳动密集型企业，员工人数并否作为准确测量公司规模得指标，而创业板股票公司市场价格的异常波动也不是衡量公司规模的合理尺度，因此文中将企业的资产总额作为标准，来评定公司规模。

另一方面，企业内部结构的繁杂性能够由企业规模来反应，规模越大的公司的员工，尤其是管理者，工作更加难以轻松胜任。所以公司只能在在薪水方面提高条件，从而吸引和留住人才，才能提升公司的薪酬成本。

1. 公司绩效

公司绩效主要指的是它的盈利能力。盈利能力强的企业，可以承担高的工资成本，公司可以使用较高的工资水平吸引和留住优秀的人。

1. 公司风险

鼓励性报酬和企业风险之间存在动态内生现象，这一时期的鼓励性报酬对这一时期的企业风险存在很大作用，而且早期鼓励性报酬对当前企业风险也存在很大的作用。同时这两个时期的鼓励作用相反。另一方面，承受初始企业风险利于这一期薪酬水平。

3.1.2 企业治理方面对薪酬的影响

1. 股权集中度

尽管企业股东们的一致想法是尽可能追求最大的利润，然而在股权集中度较弱时，也未有大股东，小股东缺乏能力和经验去管理高管，又考虑到回报率，一般都期望别的股东对高管实行督查管理。但是只要这个期望不能达成，同时企业的业绩不佳，绩效降低，小股东通常会选择卖掉自己的股票之类的方法同企业分离关系，而不去尝试改善这样的状况。此类现象通常使董事会以及股东大会只是名义上的，企业的行政权垄断，企业成为他们赚取利润的工具。相反，如果企业的股份集中于少数主要股东，他们出于对自身利益的探求，将寻找方法来规制和鼓励高管，从而改善经营状况，提高业绩。同时和一般小股东来比较，大股东通常掌握更合理的管理方法与经验，从而更有效的规制高管。

1. 高管持股

高管持股是一种以激励性成本，对薪酬体系的实施具有重要意义。高管薪酬可分为短期薪酬和长期薪酬，而长期薪酬中就包括了股权激励机制。虽然目前各企业对高管的股权激励制度还不够完善，但不难看出它们也已逐步尝试对这方面进行研究开发，也在年报中对于这方面进行了披露。本文对这些数据进行了初步分析。

1. 董事会规模

董事会规模产生的影响仍是学术方面的专家们的一个重要热点话题。

董事会规模比较大的时候，容易产生董事之间沟通不方便，信息传播也较为扩散，同时还可能会波及会议的出席率，甚至拉低董事的平均水平。但董事会规模小又可能造成大部分权利集中在少数人手中，不易于分散管理，也因此会使这些董事合谋赚取更多利益。因此，本文对董事会规模产生的影响也作出相关假设。

1. 独立董事比例

独立董事比例高通常表示的董事会独立性较高，董事会独立性又为对管理层的管理水平的主要衡量标准。独立董事的主要职责也在于监督高级管理的行为，甚至可以辞退一些行为不端的最高管理者。同时，独立董事比例较高的企业辞退能力较差的高层管理者的现象更多。

1. 机构投资者持股

由于创业板股票的不断上涨，公司里属于投资者的持股份额也大幅度上调。由此可以作出假设，投资者的持股对薪酬也有一定影响。

考虑到机构投资者与上市公司股权集中度的共线性问题，因此不把此因素作为假设进行研究。

1. 薪酬委员会

薪酬委员会建成的意向就是能起到对管理层的鼓励作用。因此需要制定一个符合条件的薪酬等级和结构，拟定合理的薪酬合同，争取用更少的的费用处理委托代理的要求。 所以检查薪酬委员会的准则就以行政机关的薪酬条约合理与否，行政机关的鼓励效果显著有否为依据。

1. 两任兼职

董事会的单独性和对管理人员的管控水平取决于是否存在高管的两任兼职。但是，两任兼职会导致对董事会的监督管理能力变弱，有关的文献也多次阐述了必须避免董事长和总经理的兼任。

3.1.3 高管特征方面对薪酬的影响

高管的年龄、学历等因素也会影响企业薪酬成本。高管的学历高低，意味着高管的知识层面的深浅，有较丰富的知识层面，有助于提供高管决策时的理论依据，是高管可以更有方向感；同时，随着高管人员的成长，管理经验以及社会阅历有所增加，很多方面可以避免错误的决策，减少风险损失，从而降低成本。

1. 年龄

在各行各业中一般来说随着工作时间的增加，就会慢慢积累个人经验和人脉，也增加了对社会的阅历，尤其是管理层，可以更好地汲取过去积累的经验，从而更好地为公司效力，做好管理层的分内工作。另一方面，年纪较轻的管理层大部分比较一心追求理想的目标，不稳重，难免造成一定的失误。

1. 教育程度

术业有专攻，同时，学历的高低意味着不同的教育程度，更高的学历可以使知识层次更丰富。因此，高管的学历高低，意味着高管的知识层面的深浅，有较丰富的知识层面，有助于提供高管决策时的理论依据，是高管可以更有方向感。

由于各年报对高管的教育程度方面的披露并不完整，同时也存在造假可能，因此，不将该因素作为研究对象。

3.1.4 外部环境方面对薪酬的影响

1. 企业所属行业

作为同行业的公司，人才资源成为彼此之间的竞争因素，这些公司经常所需同类型的人才，因此一般是按行业水平支付薪酬，所以，企业的薪酬战略，员工的薪酬水平、结构，往往取决于行业。不同行业中的公司高管也需面对企业治理中的不同问题。企业高管控制着公司经营决策。

首先对运营风险的酌量，还有对自然资源的依赖程度，和与外部利益有关的人之间的关系，角逐对手之间的角逐程度不一致，一些行业对具有优异专业治理水平的高管依赖程度较高，一些行业需要有一个广泛的高管资源网络，并考虑到竞争环境和垄断条件，对高管的依赖度也不同。

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