人力资源管理下的员工心理资本开发

论文总字数：8584字

摘 要

：我国经济生长正处于迅速发展与转型当中，这虽然是企业的良机但也是挑战，在竞争中完美胜出的关键是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。心理资本作为一种崭新的理念是企业管理理论和企业不断发展的一个必然结果。本文从心理资本的概念出发，剖析了心理资本的价值，阐明了积极心理资本在人力资源管理中的意义，探索积极地心理资本在企业人力资源管理体系建设中的应用，为企业管理层展现人力资源管理的新视角。

关键词：心理资本；人力资源管理；意义；应用

The development of employee psychological capital vision of the human resources management

ChengPing

(Wentong College,Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223301 )

Abstract: China"s economic growth is in the rapid development and transformation, although it is a good opportunity for business, but also a challenge, the key to win the competition is perfect "people", human potential is unlimited, but its roots lie in the psychological capital. Psychological capital as a new concept is an inevitable result of theory and enterprise management development. This article from the concept of the psychological capital, psychological capital value, expounds the significance of positive psychological capital in human resources management, explore the positive psychological capital application in the enterprise human resources management system construction, present a new perspective of human resources management for the enterprise management.

Key Words：Psychological capital; human resources management; significance; application

“随着研究的深入，我们可以进一步发现，员工有特定的说明、一定的技巧是提高企业组织绩效的有利条件，在将知识转化为企业绩效的进程当中发挥着非常重要的角色。有效的人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效。基于这个观点，路桑斯、阿沃利奥等首次提出了心理资本理论，他们认为心理资本与人力资本、社会资本一样，都是企业取得竞争优势的紧要因素。”^[1]心理资本是人力资源管理的重要组成部分，对人力资源潜力具有重要的开发、利用作用。

一、心理资本的概述

（一）心理资本的定义

心理资本指的是员工在自身的发展进程当中体现出来自信、乐观、希望、韧性的一种积极地心理状态，具体从四方面：（1）当面临充斥着挑战的任务时，有自信并能采取有效的措施和必要的努力取得成功；（2）对当今与将来的成功有积极的自我认知和归因；（3）为了完成目标坚持不懈，在取得成功的道路上可以适时改变达成目标的路径来取得成功；（4）当处在窘境或受难题搅扰时，能坚持到底，快速恢复和超越之前，以取得成功。

（二）心理资本的构成要素

心理资本表达了员工对将来的信心、希望，它是内心所处的一种状况，而不是特质，详细地来说，心理资本包含四个关键因素：信心、希望、乐观和韧性，这四个因素是员工努力工作的动力，也是激发员工的主动性和创造性的核心要素。

1.希望

希望是一个积极的心理状态和自我实现的需要，基于主观能动性的面向目标的计划实施和目标的成功实现为基础的相互作用。在职业生活中，从来都没有希望的人也不可能指望他对你的企业组织有什么贡献。如果员工本身是个安于现状的人，那么他不可能给组织带来什么样的价值，企业需要的是充满希望的员工。

2.信心

信心是指人们对自己的激发动能，认知资源并且采取必要行动来完成特定行为能力。具有信心的人拣选有挑战性的任务和项目，激励自我并努力实现目标，当遇到阻碍时能够持之以恒。另外，信心与工作绩效之间有明显的相关性，它对绩效的影响要甚于诸如目标设定、行为纠正等因素，而且，信心与工作满意度、组织承诺、留失倾向等显著相关。

3.乐观

乐观是指一个人对于优与劣的实践的解释倾向，包括两个维度：一是将劣的实践归因于当前临时的原因，如客观暂时的状态。二是将优的实践归因于持久的原因，如特质归因。我们需要乐观，尤其在今天激烈竞争和时刻变化的年代，如果对改变没有乐观的精神就会错失变化的良机，没法抵挡变化中所带来的困难和挫折，这样员工就会放弃改变，也就不能赢得改变所带来的效能，员工的工作绩效也将无法提升。

4.韧性

韧性是一个人从逆境、压力中快速恢复的强大心理能力，具有很强的韧性的人能够在挫折中逐渐成长，不仅可以恢复到起始的水平还能达到更高的层次，并在恢复的过程当中找到其存在的价值和意义。韧性有三个特征：（1）接受现实并敢于挑战的能力；（2）在危机时期找到生活真正意义的能力；（3）在不断变化的环境中能很好的适应，用自己的智谋来想出解决问题的本领。韧性是加强个人能力、提升自身素养的紧要机制。

（三）心理资本的特点

从定义和构成要素能够看出，心理资本具有一定的独特性。

第一，心理资本具有一定的隐性特征。从人力资本、社会资本和心理资本三者比较来讲，人力资本和社会资本有一定的可见特征，便于观察和测量；而心理资本观察和测量则比较困难。

第二，心理资本与绩效相关。心理资本可以让员工为企业目标产生积极的行为，从而带来较高的工作绩效。如果一种心理资本并不会带来较高的绩效，那么它不可以被称为心理资本。

第三，心理资本有多维性的特征。许多探究表明，心理资本囊括的内容十分广泛。全部可为个体、企业带来高绩效的积极地心理因素与心理状态都可以归进心理资本的领域。

“第四，心理资本可以测量和开发。尽管心理资本具备诸多不可见的特征，但它并不是不能测量与开发的。”^[4]对事物经过仔细考察后我们才能了解他们的本质特征。

（四）心理资本的价值分析

1.心理资本是员工高绩效和个人成功的必要保证

心理虽然多变、不稳定，却时时刻刻影响着人的理智和行动。从某些方面来说，心理甚至比适应性或才能天赋更重要，是人生取得胜利的决定要素。职工具备了积极地心理资本，才会有快乐工作、甘心为企业贡献的精神，愿意并能够为企业的发展不断贡献自己的智慧、创造价值，同时在这个平台上不断成长。

2.心理资本是企业创新的动力

若是员工能一直维持积极地心理资本，把自身当成企业组织开发人力资源的主力，就可为企业组织的发展不断注入新地竞争性资本的人力资源，从而激活企业人力资源的创新潜能营造出一个充满活力的企业组织。

3.心理资本能够有效提高企业的管理水平

大多数的企业内部管理是因为没有处理好员工的情绪，没有把情感融入企业管理领域，和员工没有形成一个共同的价值观。因此，近年来企业文化、团队精神在企业越来越受重视。建立一种心理资本的观念，将使企业管理者不断关注员工的情感变化，并采取有效的措施来解决问题，提高企业管理系统。

二、心理资本在人力资源管理中的意义

首先，心理资本冲破了人力资源管理中员工选拔、招聘传统模式的限制，这种模式的现世为企业发展创造全新的生机；一些公司将心理资本纳入了企业人力资源管理中的员工技能培训及绩效考核中，不仅可以调动员工主动性、积极性和创造性，同时还能使员工形成良好的心理状态， 以改善环境所带来的负面影响。“对于一个现代企业来说，如果你想在激烈地市场竞争中生存下来，人力资源管理就应该注重培养员工积极乐观地心理资本和优良地人格品质。应在人力资源管理中把员工积极地心理资本和优良地人格作为焦点来关注。”^[2]有关调查表示，怀有希望的员工，他们拥有比较明确的目标，不仅可以制定出切实可行的目标，还能用真实可靠的行动和努力来实现这个目标。对于一名杰出的员工来讲，其成功的地方取决于情绪智力，不完全是专业技能。员工惟有具备积极地心理资本，他们才可以充分发挥自身的潜力，对企业作出应有的贡献，企业才可以进一步更好地提高人力资源管理系统。

其次，如果企业发展的根基是人力资本，那能为企业增添丰富生命力的就是心理资本，它使企业在国内市场持续保持竞争优势。员工们通常都有明确的职业生涯规划，充满希望并期望得到提拔、采取切实可行的计划去实施目标并为之努力。拥有韧性品格的员工面对挑战可以始终如一，为企业去奋斗、作奉献。“同样地，乐观的员工会积极地解释在工作中呈现的问题，这些情绪可以拓展他们的视野，使他们容易迸发出新的思想并接纳它，通过实践表现出更多的创造力。”^[3]所有这些独特的资源能帮助企业造就优越的竞争优势。

最后，积极心理资本可以帮企业建立优质的人际关系。企业内部分工细致，需要员工之间的密切合作，员工有一个积极的心理资本往往对现实充满好奇和兴趣，有更多的耐心和毅力，不以自我为中心，乐于与人相处，同时更易识别他人情绪，成功控制自己的情绪，不易表达出令人不快的负面情绪。”^[3] 这对员工和客户之间形成良好的关系是特别紧要的。

三、心理资本在人力资源管理中的应用

（一）心理资本在员工招聘与选拔中的应用

现今企业对员工的选拔注重他们的毕业院校和社会经验，传统企业以心理资本为前提的选拔、招聘大都偏向考察员工的心理与情绪智力。从提出了积极地心理资本概念后，许多国外服务型企业均希望可以以积极地心理资本作为企业员工绩效和任用到符合企业特点员工的衡量标准，提高员工工作效率，为企业人力资源管理节约成本。

企业在招聘中，员工心理资本作为一种重要的勘探阶段。例如在毕业生招聘，以书面形式与心理资本相关的形式测试应试者，方便工作人员选择拥有积极心理资本的员工。此外，招聘人员在面试过程中，采取播放企业文化视频、领导讲座等方式，让应试者充分感受到我们企业是一个和谐共进、极具发展前途的集体，以吸引适应此企业文化的应试者。我公司通过不同单位的横纵向时间对新的人员进行比较，研究表明，无论是在专业方面、诚信度或是贡献率都比较突出，我们公司通过不同单位的新一批人才在横向和纵向的不同时期的比较，发现无论是在专业方面还是忠诚度，或是贡献率都比较突出，在新的人才逐渐成为公司的主要力量，植根于第一线的工作人员也毫无保留地展现自己，为心理资本的招聘模式取得了一定的成果。

（二）心理资本在员工培训管理中的应用

一般地来说，个体的积极心理资本是可以发掘、培养、管理的，如果可以在挖掘积极心理资本的进程当中，再对员工进行针对性地培训干预，就可以取得理想的成效。过去企业人力资源的管理比较重视知识和技术的培训，现在企业则比较注重培养员工的工作经验、优秀品格与积极向上的心理。比如美国快递财务顾问公司将乐观归入员工的培训内容，香港电信公司把情绪智力作为员工培训与咨询的内容。而路桑斯提出的心理资本干预模型，提出了一系列员工提高自我效能，乐观，希望等加强建立韧性操作措施的培训，可以为员工培训管理提供有益的参考。公司注重员工的积极心理资本，其投资收益的价值能促进个人的全面发展，提高员工工作的积极性，改善工作绩效并提高企业的竞争优势。

现代企业针对年轻员工才能的呈现，一般企业将采取新老员工协会、管理系统培训组演讲比赛等多层次、多角度有趣的人才培养模式对员工心理资本进行开发，培养员工的自信、韧性为主要目的，将乐观希望充分注入员工的工作生活中，将希望乐观充分注入员工的工作生活中，培养员工乐观工作的生活态度，使每一位员工都能融入企业文化。使每个员工都能达到企业“锻炼意志、陶冶性情、健全品德、打造集体向心力”的企业文化培训目的。

（三）心理资本在员工管理体系中的应用

“如何将心理资本理论应用于人事管理制度，关键是要让人们看到职业生涯充满了希望，适合建立员工职业生涯发展路径。企业不仅要任人唯贤，还要考虑适应岗位，使人尽其才，物尽其用，使个人和企业共同成长，互相补充。拥有健康积极心态的人有两种特质：第一是具备坚韧性；第二具有乐观自信的心理。”^[5]因此，企业在用人时，应充分考虑到有基层工作经历的人，与充满活力，勤奋工作的人，这样员工管理系统体系才可能实现良性循环。

为了给员工建立起顺畅的职业生涯发展道路，企业推出了推出了一系列的探索，加强员工之间的沟通和人才的选择强度。在员工交流上，一方面公司注重对杰出青年员工到基层岗位艰苦锻炼后，在实践中培养历练年轻员工；另一方面，建立岗位轮换、岗位竞争以及员工交流等有效的人才流动机制，切实发现人才，做到岗人匹配。在员工选拔上，公司打破以往的排资论辈，一方面充分挖掘现有人才的潜力，做好人才培养工作；另一方面加强从外部引进人才，提升企业实力，改善用人机制。这些举措大大地激发了员工的学习积极性和工作的主动性，让员工领悟到工作中必须勤奋刻苦，处安必须思危，不然停滞不前，使得员工形成自觉学习的意识，掌控行进的道路，使好的工作气氛充斥着企业。

（四）利用积极心理资本，创造企业竞争优势

依据路桑斯的科研成果，向上地心理资本是一种能让企业处于竞争上风的资源。路桑斯所做的分组实验和分析证明，提高心理资本能给企业带来更大地收益优势。于是企业通过发展积极心理资本来创造人员竞争优势。具体地说，就是通过积极的工作制度的建立，鼓励员工超越个人情感和培育优秀的企业文化，具有高度一致的情感心理资本凝结，打造企业的竞争优势。

第一，根据不同个体的位置，建立一个包括管理，推广，分销系统的综合以及休假等来满足员工的心理需要；第二，领导要给员工足够地权力以改善领导方式与成效，另外，建立有效的激励机制，让企业充分为员工提供组织支持，提高工作绩效；第三，建立优秀的企业文化，改善员工的情绪管理能力，升级心理资本，激励企业的员工为共同目标而奋斗，从而创造出企业的竞争优势。这里需重点提出的是积极心理资本在企业人力资源管理中所起的作用，但并不否认经济资本、社会资本与人力资本对人力资源管理的重要性。相对地，只有把这些资本互相地结合起来才能促进企业持续健康的发展。

总而言之，不管是在心理资本的研究方面或是实践方面，未来发展都趋向发掘人才和利用人力资源的潜力，为企业以及其它组织创造可观的价值。

四、在人力资源管理中开发员工的心理资本

调查发现，企业员工的希望、乐观和韧性三种积极心态，大部分与他们的上级领导对他们工作绩效的评估有关系，并且希望、乐观与韧性统一结合的心理资本与其工作绩效之间是密切联系的。这表明，在某种程度上，我国越来越重视人力资源，为了充分理解和开发企业人力资源的积极的精神力量，提高公司绩效，增强企业的竞争力，我们应该从以下几个方面进行：

（一）开发员工的自我效能感和自信

主要包括：成功的经验，成功经验的绩效目标的积累，这是提高自我效能感和自信的最有效的方法；注意与自己状况差不多的人的不断努力之后的成功；社会说服，即值得尊敬的人和具备能力的人对自己的暗示、评价或劝导以至于生理上和心理上的觉醒。比方说，企业在人力资源管理实践中，为员工提供了解决问题的途径和下级与上级沟通和参与决策的渠道，与此同时，这也为员工发挥自己的聪明才智帮助企业解决长时间搁置的问题。通过解决问题而积累的知识和经验有利于员工对未来的挑战建立强大的自信心，增强面对未来挑战和处理问题的能力。员工广泛地参与和灵活地运用组织内部不同部门的工作设置，以及建立部门之间的密切联系，从产品质量、成本、生产效率、客户的需求等为员工提供信息共享，促使员工能够将个人目标与组织目标结合在一起，有利于帮助员工建立达成高绩效的信心实现员工间知识的广泛交流，形成积极乐观地心理状态。

（二）提升员工的希望特质

主要包括：确定具体可行的以及具有挑战性的组织和员工目标；将员工的目标分解成可以管理的分目标；个人目标可分解为成管理的分目标；起码确定一种方法以备实现目标并制定相应的计划；享受达成目标的那种喜悦，不仅仅只是关心最终的成果；做好准备并愿意在困难和挫折面前贯彻始终；并采取一定的替代方法以了解实现最初目标是否可行或有效；了解在实现目标过程受阻时，怎样对目标进行调整。比方说，在参与型的组织中，岗位轮换政策要求每个员工均要轮换3个以上的岗位，来让员工有更多接触新技术、新知识的机会，以适应企业的考察，达到开发员工能力多样化的目的，这样可以使员工找到与自己发展相适的岗位，促使员工发挥自己的潜力，提升个人价值。员工了解工作的上游和下游工作环节的关键，能更好地把握自己及企业当今和未来发展的情感，员工的广泛参与和授权可以大大提高员工希望实现的意愿及动力。以目标导向的绩效管理有利于企业人力资源管理中的心理资本的培育。

（三）开发员工的乐观特质

主要有三点：接受从前，不断审视过去的错误、失败和挫折；欣赏现在，即感谢和满足现今生活中积极的一面；在未来发展的道路上寻找机会前进，即把未来的未知性当作自我发展和取得进步的机遇，并采取乐观的态度来面对挫折。例如，在人力资源管理实践中实施以目标为导向的绩效管理，可以鼓励员工享受达到目标的成就感，而不是只重视最后的成果，员工在实现各个阶段的目标时很容易将成功因素与自身努力相联系，在不知不觉中使员工产生了乐观的情绪，使员工获得自信和满足。企业可以鼓励员工不断学习，来适应环境变化的能力，以此来建立和完善员工的心理。企业对员工的开发和培训有助于员工形成处理某些特定状况的特殊技能，尤其是在员工实现绩效目标的方式不可行或没有什么成效时，企业可以使员工加强个人学习和培训，增强员工的自信、希望和毅力，使员工积极面对困境，提高员工个人业绩。

（四）开发员工的坚韧性特质

主要包括三个策略：危险中心策略（注重减少可能增加的不期望的结果的危险性）；资源中心策略（注重可能带来的积极结果和没有危险的资源）；过程中心策略（能量集中的策略以适应系统的需要，利用人力资源管理危机的因素）。例如，详细且具体的绩效管理系统可以帮助员工勾勒出对现实认识的初步框架，增强员工战胜各种困难的耐力坚韧性。

在当今的知识经济形势下，世界经济竞争的重点集中于人力资源的发展以及心理资本上。加强员工积极心理资本的培育，极大地发挥员工的主动性、积极性和创造性，可以使员工更好地运用自身的知识、能力和心理资本，发挥企业成员的内在潜能，使企业组织实现更具价值的、合乎常理的可持续发展目标，并最终形成企业的竞争优势。

参 考 文 献

[1]徐莺.人力资源管理视野中的心理资本探究[J].企业导报.2009(03).

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