浅析冰山模型在企业招聘管理中的应用

论文总字数：11787字

摘 要

我国目前正处于供给侧改革的深水区、攻坚期，企业能否转型成功关键在于能否建立一支高素质的人才队伍。而企业最快获取高素质人才的渠道便是招聘，然而，目前我国企业招聘方法大都导致企业招聘有效性低下。本文采用文献法、访谈法来探究其原因，发现企业在招聘工作中并未涉及人才的潜在特质，而更多关注于对人才显性资质的考察。运用基于冰山模型的人才招聘以及评价系统可以通过对人才显性特质和潜在特质的双重关注来力求达到对应聘者综合素质的全面认识，改善企业招聘现状。

关键词：冰山模型；招聘甄选体系；人才招聘

Analysis on the application of Iceberg model in enterprise recruitment management

Liang Xianfa

（School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001）

Absrtact: At present, China is in the deep water and critical period of supply-side reform, the key to the success of enterprises can be to establish a high-quality talent team. And the fastest access to high-quality personnel in enterprises is the recruitment, however, at present, China"s enterprise recruitment methods mostly lead to the low effectiveness of enterprise recruitment. This paper uses literature method and interview method to explore the reasons, and finds that enterprises do not involve the potential characteristics of talents in the recruitment work, but pay more attention to the investigation of the explicit qualification of talents. The use of talent recruitment and evaluation system based on iceberg model can strive to achieve a comprehensive understanding of the comprehensive quality of candidates and improve the status quo of enterprise recruitment through the dual attention to the dominant characteristics and potential characteristics of talents.

Keywords: iceberg model,recruitment and selection system,jobs

目 录

一、冰山模型概述 1

（一）胜任特征 1

（二）胜任力分类 1

（三）冰山模型 2

（四）基于冰山模型进行招聘管理的优势 3

二、传统的企业招聘中存在的问题 4

（一）忽视对招聘人员的培训 4

（二）忽视企业人才储备 5

（三）企业招聘标准不合理 5

（四）胜任力应用水平较低 5

三、基于冰山模型下的招聘甄选流程 6

（一）确定招聘标准 6

（二）做好工作分析 6

（三）选择招聘渠道 7

（四）推行招聘工作 8

四、结语 9

参考文献 10

附录 11

致谢 12

我国传统的企业招聘活动指导理念中往往缺少一个与之相匹配的胜任力模型，致使企业整个员工招聘与甄选环节充斥着主观臆断，标准不一等现象。不但不利于企业组织战略目标的实现，更是严重阻碍了企业在职员工未来的职业生涯发展，员工个人的社会价值无法实现，从而员工工作满意度低下，工作效率低下，缺乏企业凝聚力。要想让企业对应聘者的综合素质有全面透彻的认知以及有效减少企业招聘人员的主观因素对招聘工作的影响，就要基于胜任力模型去构建一套完整的，与企业实际招聘活动相匹配的招聘甄选体系。

一、冰山模型概述

（一）胜任特征

胜任特征，又被称胜任特质、胜任力。其定义在不同的时期由于研究视角的不同而经历了不同的发展阶段，在学术界中关于胜任力的定义并无统一定论，表1列出几个在学术界具有代表性和权威性的定义。胜任特征能更轻易地区分出绩效优秀的员工和绩效平平的员工，并能合理科学地解释致使员工出现绩效差异的原因。胜任特征由多种要素组成，既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质，又包括内在的动机、自我概念、行为、态度等心理特征，胜任特征更强调后者这些内在的深层次特征。^[1]

表1 胜任力定义

代表人物	胜任力定义
McClelland (1973)	指个体在具体的工作环境及工作角色中直接影响到其工作业绩水平的个体特征和行为特征，如个人特质、动机、价值观、态度、自我形象等。
Boyatzis (1982)	指可预测工作绩效的、潜在的个体特征，如动机、特质、自我概念、社会角色、态度和价值观、知识和技能等。
Helley (2006)	指影响一个人高效完成工作的可被衡量的一系列特质群，例如知识、技能能力、人格特征等等。
Spencer (1993)	指内在的、深层次的个体特城，如动机、特质、自我概念、知识、认知或技能等。
美国薪酬协会	胜任力是个人为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
HAY (1979)	胜任力是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合；决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，是驱动一个人做出优秀表现的个人特征的集合。

（二）胜任力分类

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