中小民营企业薪酬管理问题研究

论文总字数：9778字

摘 要

：薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要组成部分，在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着至关重要的作用。本文旨在帮助我们了解中小民营企业的概念和特点以及薪酬的概念，阐述薪酬管理对企业的重要性，并分析中小民营企业薪酬管理发展的现状，对中小民营企业薪酬管理过程中出现的一些不公平、不透明、认识错误等问题进行研究，分析其原因以找出解决的对策，探析中小民营企业如何实施一套科学合理的薪酬管理制度以及如何在观念和结构上创新实施以促进薪酬管理的发展。

关键词：中小民营企业； 薪酬管理； 问题分析； 对策研究

Research on the salary management of middle and small private enterprises

Zhao ma li

(Wentong College, Huaiyin Normal University, huai’an ,Jiangsu,223300 )

Abstract: Compensation management is an import element in the management of human resources in modern enterprises ，it is very important because it can attract, motivate and retain talent people for enterprises.This article aims to help us understand the concept and characteristic of small and medium-size private enterprises and the definition of salary and the importance of the salary management .Analysis of the current of situation of development of small private enterprises salary management. Research some phenomenon such us unfair,opaque and the mistake of understanding .Then we can find the reseasons and do some actions to make enterprises make out an scientific and reasonable salary management system and how to implement the innovation in the concept and structure to promote the development of the salary management.

Key Words:Small and medium-sized private enterprises ；Salary Administration Problem analysis ；Countermeasure research

1. 中小民营企业及薪酬管理相关概述

（一）中小民营企业概述

研究中小民营企业的薪酬管理问题首先要知道仕么是中小民营企业，对这个概念就要做一个明确的界定。

1．中小民营企业含义

所谓的“中小民营企业一般是指规模较小或处于创业阶段、成长阶段的企业，他们是国民经济中最富有活力的部分，相关资料表明，近十几年来，我国民营企业数量增长了33倍，从业人员增长了12倍，民营企业已经成为社会就业的主要渠道。”^[1] 然而绝大多数的中小民营企业发展还不够理想，由于其发展结构规模比较小，而且经济力量也很薄弱，加上市场竞争力量也不够强大，在管理方面水平较落后，特别在薪酬管理方面的管理不足表现的尤为明显，薪酬的制定往往都是根据雇主的意愿而忽视了员工的意愿，更别说能够体现公平性了。而且许多中小民营企业带有家族势力，只是一味的考虑如何把企业做大做强，而并不考虑如何从内部激励来促进企业的成长，靠的就是压榨劳动力，这样时间长了往往给企业造成很大的伤害，导致员工的流动性较大，以致企业留不住人才，企业遭到重创。因此，探讨薪酬管理问题就是帮助中小民营企业意识到如何激励内部员工的积极性，这对促进中小民营企业的发展具有重要意义。

2．中小民营企业特点

民营中小企业与大企业相比有很多地方不一样，例如：生产的规模小，企业数量多，分布广；灵活的经营方式；竞争力弱，存活时间短，企业破产率高。还有一些特点如下：（1）规模小且技术设备简陋 。设备技术差和较小的生产规模，使得产品技术含量低且多为劳动密集型，。（2）投资种类多样化。（3）差异的组织化程度。在生产领域，没有较强的专业化协作水平和稳定的销售渠道。政府也没有完善的扶持政策和法律来支持，也没有发达国家那样的社会服务体系。（4）生产经营市场调节。由过去重视大企业的投资和生产，到如今重视扩大小企业市场机制的作用。（5）发展主要面向国内市场。中国是个发展中的人口大国，由于人口太多，使得劳动力过剩，加上经济不发达，资金短缺，加上素质能力有限，所以需要中小民营企业的崛起。（6）中小企业是在国内种种压力的需求下被带动起来的，技术水平的落后，使得中小民营企业多为劳动密集型产业。

1. 薪酬与薪酬管理

1.薪酬定义及作用

薪酬是员工在工作岗位上通过劳动而取得的各种形式的劳动报酬，企业以此来肯定员工在岗位上的价值大小。它包括货币形式的支付和非货币形式的奖励。薪酬包括：“基本薪酬、奖金和福利。基本薪酬也叫基本工资，是指一个组织根据员工所承受或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。”^[2]

薪酬的具体作用主要体现五个方面，分别是补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能和人力资源管理功能，那么这五个方面的具体作用表现为：

第一、补偿功能。员工的薪酬水平跟员工的基本生活是息息相关的，只有把员工的最基本的问题解决了才能保证企业劳动力生产和再生产。第二、是薪酬的激励功能。公平性能够激发员工积极投入工作。还有是奖金激励，针对工作表现好的员工，这样能很好的提高员工的工作积极性。第三、薪酬具有调节功能。能够合理调节劳动力的分配状况和对劳动力素质结构进行安排。第四、薪酬可以引导企业进行有利的投资，推动企业的发展。第五、薪酬能够有效的对人才资源进行管理。即培养员工在企业的归属感，对他们进行劳动价值和劳动地位方面的肯定和激励，使得他们在心理上产生满足感，从而能够更好的为企业工作。薪酬的作用是认可员工的地位和作用，对员工的付出给予一定的补偿，并在此基础上进行激励，这样才能更好的吸引、激励和挽留员工为企业做出贡献。

2.薪酬管理定义

所谓薪酬管理，是指一个企业根据内部员工所提供的劳动力来计算员工在一段时期内应该得到的报酬总额以及应该以仕么样的形式来发放报酬和依据仕么样的薪酬结构来计算员工所得的报酬的一个管理过程。在整个薪酬管理的实施过程中，企业需要根据市场的薪酬水平、薪酬结构、以及困难员工群体的状况等要素来判断薪酬。

3.薪酬管理对于中小民营企业的重要意义

薪酬管理对中小民营企业发展非常重要，它的实施可以保持企业内部岗位之间公平的竞争比较；保持企业薪酬与外部的同行之间具有竞争力；可以使薪酬管理对于企业今后的人才发展有激励作用。对于中小民营企业而言，实施薪酬管理还可以保持企业内部岗位之间具有一定的公平性以可提高员工的工作积极性，防止内部不满造成的工作影响；可以使企业自身与外部的同行等保持竞争力从而吸引优秀人才的加入；对于企业今后的人才发展有激励作用，从而促进企业的发展。另外，与大企业相比，中小民营企业存在许多劣势，其中就包括薪酬方面，大企业因为有科学完善的薪酬管理制度，待遇好，各方面又都考虑周到，往往成为人才向往的就业地，而对于中小民营企业来说，好的薪酬管理是企业吸引和留住人才的有效手段，当然，实施薪酬管理的必要性还不仅仅在于此。所以中小民营企业实施薪酬管理很有必要。

1. 中小民营企业薪酬管理存在的主要问题

“改革开放以来，我国中小民营企业发展迅速，取得巨大成就，但中小民营企业在人力资源管理尤其是薪酬管理方面，还存在许多不科学的不规范的地方，他们阻碍中小民营企业的进一步发展。”^[4]当今社会，企业管理更加重视人在组织中的作用，坚持以人为本以调动人的积极性和创造力，这样有利于企业的生存和发展。良好的薪酬体系，不仅能够充分调动员工的主动性和积极性，还可以吸收更多的有用的人才。不过，许多中小民营企业的管理水平普遍落后，没有学习系统的管理知识，知识的匮乏得不到更新，使得企业在薪酬管理方面明显存在不足，其中的问题主要表现为：

1．薪酬的管理缺少战略规划。这是我国大多中小民营企业薪酬管理的常见现象。很多企业不从企业自身发展角度出发对自己的薪酬管理体系进行设计，只是把实施一个好的薪酬作为一种目的，对于怎样实施好的薪酬以利于实现企业战略并没有详细考虑。

2．薪酬设计不科学。很多中小民营企业没有实施完善的补偿标准和补偿制度，补偿制度通常是根据企业的具体情况来判断确定的，具有随意性，难以保持一致。一是薪酬理念缺乏。很多民营企业在面对不同的价值的劳动力时不知道如何支付薪酬，主要都按照行政级别、学历和工作年限来判定，员工的技能水平，对职位承担的风险和责任被忽视等等。二是薪酬结构失衡。三是员工所处岗位价值没有被量化，补偿标准不规范。导致薪酬评价不公，对员工薪酬的分配不公，影响着员工的积极性和组织凝聚力，造成公司人才流失。具体表现在：员工薪酬的评价不公平；薪酬调整缺乏依据，薪酬体系内部不具有一致性等。四是“职业发展通道的缺乏导致升薪通道单一。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱使大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对中小民营企业的长远发展极为不利。”^[3]

3．薪酬制度的制定缺乏激励性，不能很好的激励员工。一是薪酬的制定与实施不能与绩效相挂钩。二是忽视对员工的心理的关怀和对员工精神上的激励。这往往导致员工对企业失去信心，不再愿意为企业付出智慧和劳动力。

4．薪酬体系方案一成不变，不知道适时的调整。从薪酬制定到实施后相当长一段时间，很多企业就不管薪酬是否适合企业的发展，在企业发展的不同阶段，薪酬体系方案不能适时得以顺应企业的需求得到改善。

5．福利体系不够完善。企业对员工的关心考虑的不够周到，管理不够人性化的同时还忽视员工精神上的满足。

6．较低的工资水平低使得企业缺乏市场竞争力，人才流失。这是许多中小民营企业的普遍现象。

三、中小民营企业薪酬管理现状

“民营企业由于一般由有血缘关系的相连的家族作为大股东控制着企业，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。”^[4]以致于我国中小民营企业的薪酬管理的现状概括有下面几点：

1．企业不重视战略规划在薪酬管理中的作用。中小民营企业在薪酬管理过程中，没有考虑薪酬的战略规划设计，在讨论制定薪酬管理时不去多考虑薪酬的公平和激励方面的问题。

2．对员工的薪酬给予不够公平。企业自己设计不出科学和完善的薪酬标准和薪酬体系，员工的薪酬都是靠领导自己的意愿，还有就是根据企业的发展状况来制定。薪酬制定前后的内容达不到一致性，企业内部员工的薪酬水平也无法体现它的公平性。

3．薪酬管理忽视了员工的内在薪酬。“全面薪酬制度是目前薪酬管理的发展趋势，广义的薪酬科分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由决策权、有趣的工作、活动的多元化等。外在薪酬分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬，尤其是在个人决策、个人成长机会方面很难收到企业的重视。”^[5]

4．薪酬水平低，缺乏市场竞争力。大多中小民营企业发给员工的工资都很低，员工得不到心理上的满足，积极性就得不到提高。企业在人力资源市场上缺乏竞争力，难以从市场上吸取人才。先是由于企业这种小规模的劣势导致无法花费较大的人力成本，然后再是没有对员工实施相应的激励和补偿措施，这样又有哪些员工能够长久待在这个企业为其辛苦卖力呢？

总之，中小民营企业薪酬管理面临的这些现状使得中小民营的发展不容乐观，薪酬管理的现状亟待改善。

1. 中小民营企业薪酬管理问题的应对策略和相关制度完善
2. 中小民营企业薪酬管理问题应对策略。

如今中小民营企业薪酬管理出现的问题已严重影响企业的长远发展和人才的保留， 中小民营企业的薪酬管理出现上述所说的问题的原因很多，主要的原因在于企业不注重人本的管理，没有设计科学合理的薪酬管理制度，在薪酬实施过程中观念不清，缺乏公平公正，更忽视了对员工的价值的肯定和精神的鼓励与激励，以及不考虑企业的长远发展而导致。所以，中小民营企业若要长远有效地发展就离不开优秀的员工队伍为其贡献，而这些优秀的员工需要企业有一套科学合理公平公正的薪酬管理制度来让他们感到自身价值的肯定和工作的愉悦。目前中小民营企业的薪酬管理问题亟待解决。企业需要设计出一套科学有效合理的薪酬管理制度。企业在设计薪酬管理制度的时候要明确企业薪酬管理的各方面的因素，要考虑企业的战略，考虑是否具有激励性等等，总结各方相关因素，合理科学的分析，以制定出适合企业发展的薪酬管理制度。

针对现今中小民营企业薪酬管理出现的问题，企业在制定薪酬制度时有如下措施：

1．企业拟定的薪酬管理体系，要保证具有战略性，我们企业的薪酬管理设计要从自己的状况和人力资源战略的状况出发来考虑，要保证企业制定薪酬管理制度是服务于于实现企业最佳效益的，而不是就薪酬论薪酬，不考虑如何使薪酬能够发挥它的激励性；

2．薪酬的设计要科学，只有合理的设计才有助于企业的发展。在企业内部要通过思想宣传明确薪酬的价值理念，使得薪酬结构水平得以平衡，还要明确各个岗位之间的价值，公平、合理的确定薪酬的标准，防止内部员工产生情绪不满，保证薪酬的科学合理，并使之得到不断完善；

3．薪酬的设计要具有激励性。能调动内部员工的工作的积极性，能消除员工因薪酬的不公带来的不满情绪可为企业带来更大的效益，要保证薪酬与绩效挂钩，体现员工对企业的贡献价值，对于员工要适时的给予生活上的慰问，并对员工给予精神上的鼓励；

4．随着企业的发展，薪酬体系方案的设计要及时做出改变。企业一直处于不断发展当中，每个时期都要有与之相配套的制度而不是总拿过去传统的落后的制度来服务于新时代的体系，这样就会使整个企业的发展落后于市场发展，企业的薪酬制度必须要随着企业的发展而不断做出调整以符合企业的发展要求，这样才能能给企业带来利益；

5．薪酬的设计在福利方面也要不断加强。福利体系的不断完善也是薪酬设计必须要考虑的；企业在薪酬设计时还要保证薪酬对于外部具有市场竞争力，这就需要薪酬设计人员要做好市场薪酬水平调查，保证企业薪酬水平具有吸引和保留优秀人才的能力。

6.薪酬设计要按这六个步骤进行：第一、确定企业的薪酬战略；第二、进行工作分析、岗位评价。第三、市场薪酬调查；第四、薪资结构设计；第五、工资等级和工资的管理和控制；第六、薪酬体系。中小民营企业在设计薪酬管理制度时要能严格按照这六个步骤来进行设计。

7.保证薪酬管理的目的是解决员工的基本生活问题，使得员工基本生存得到保障才能激发员工创造力，增强企业战略发展所需的核心竞争力，促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持，同时吸引和留住人才；提高员工工作积极性；激发创造力以提高工作效率。

除以上主要对策之外，企业在薪酬设计时还要明确一些最基础的知识，包括薪酬管理实施中应该坚持的原则和注意的因素，薪酬设计时，要注意体现补偿性、公平性、透明性等要素。还要注意结合企业战略发展阶段、文化价值市场因素等。了解薪酬管理的内容，比如薪酬的目标管理、薪级和薪等管理以及薪酬的制度管理等，不断解决薪酬管理中存在的问题。

另外，中小民营企业薪酬管理的合理实施也是企业减少薪酬管理问题发生要注意的重点。中小民营企业的薪酬管理的实施中，要充分考虑到上述提到的中小民营企业薪酬管理出现的问题，针对问题，有效解决，确保薪酬管理对内公平，对外具有竞争性，符合国家法律法规的要求，适合企业的发展并具有效率，考虑到企业的支付能力，综合市场薪酬线。科学合理的薪酬制度能吸引和保留优秀人才，有利于企业的长远发展。薪酬制度在实施过程中要注意强制性与灵活性相结合的原则。薪酬制度的实施主要有以下几个方面：

第一、薪酬制度执行组织和人员落实。任何制度最终都要通过人去实施，因此确定制度实施的组织和人员是实施薪酬制度的基础。

第二、物资统筹。任何一项制度的推行实施都要有一定的经费和物品做保证，否则便无法进行。

第三、思想宣传。要成功地实施方案，必须以舆论为先导，即要向员工讲清制度实施的道理所在，让员工明白制度的合理性，以求得共识与支持。

第四、实施过程的监控。在制度实施过程中，制度实施负责人和制度制定者要对实施过程进行监控，以发现制度实施过程中出现的偏差与问题，及时改正出现的偏差或解决问题与萌芽之中，防止问题扩大。

第五、信息沟通。指在制度实施过程中，制度制定人、实施者要与制度涉及的利益相关者来根据薪酬实施过程中出现的各种情况进行讨论和交流。

第六、协调。指引导、调整制度实施组织内外各方关系并使之达到有效地配合。

第七、工作指导。指制度制定者为了帮助制度实施执行团队纠正错误思想认识、明确工作目标、策略和指正工作方向，传播基本的工作技术和方法，用自己所掌握的学识指导团队。

第八、组织指挥。制度实施负责人，通过行政命令和指示等方式，通过对实施活动的调控和安排来保证薪酬制度的落地。

第九、工作控制。指制度实施者负责保持推行工作和制度初衷一致性的管理行为。主要内容包括：控制制度实施工作的进度、工作质量、方向、实施方法、横向关系的配合、贡献价值的大小等。

（二）中小民营企业薪酬管理制度的完善。

企业的薪酬制度，在制定出来后，就应该在很长的一段时间里有效的实施，不能将薪酬管理制度一成不变。薪酬制度实施中，是具有变动的敏感性的，需要不断改变，因为企业在发展，每段时期对薪酬管理有不同的要求，这就要求薪酬制度在实施中要不断完善，跟上企业的发展，保证薪酬在执行过程中，得到持续性的调整。企业内部经营状态的变化以及整个社会市场的变化以及货币的变动都会对实施怎样的薪酬制度产生影响。薪酬制度在这几个方面要进行完善：“首先是奖励性即功劳性调整。在员工做出贡献时使用，可保持员工良好的工作状态，并激励员工更加努力工作。其次是生活指数调整：是补偿物价上涨对员工造成的物质损失。企业要根据一定的物价指标制定与物价挂钩的指标体系，实现薪酬对物价的补偿。再次是效益性调整，就是在企业效益上升时对全体员工做出比例的奖励，类似于利润分成。最后是工龄调整，这是薪酬结构比较稳定，特别是薪酬体系中包含了年功工资的企业所采用的提薪方式。即把资历与经验当做一种能力与效率，并予以奖励。”^[6] 除了以上这些调整之外，对于薪酬制度在企业运行实践中出现的新问题也要不断找到解决和改进的方案，使得企业的薪酬制度得到一定的调整以不断得以完善。

（三）中小民营企业薪酬管理制度的创新。

中小民营企业要想长远有效的发展除了上述所说的制度的完善实施外，还要保持薪酬的不断创新，这样才能保证企业不断发展并在社会中立于不败之地。我国中小民营企业薪酬管理制度的创新要考虑几点：

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：9778字