论事业单位人员绩效考核的问题及对策

论文总字数：8363字

摘 要

绩效考核是事业人力资源管理工作的重要组成部分。有效的绩效考核可以调动员工的积极性，提高事业单位的工作效率。根据我国事业单位人员绩效考核的必要性以及绩效考核在各个阶段存在的问题，提出对应的解决问题的办法。只有高度重视，坚持公开、透明、制度化，创新考核内容，做好绩效考核的各项工作，才能使我国事业单位绩效考核工作朝着科学化及高效化的方向发展，真正提高我国事业单位人员的工作效率。

关键词：事业单位 ；绩效考核 ；工作效率

On the Staff Performance Appraisal Institution Problems and Solutions

Guhuan

(Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001)

Abstract: Performance appraisal is an important part of the cause of human resource management. Effective performance appraisal can mobilize the enthusiasm of employees, improve work efficiency and institutions. According to the need and the performance appraisal of staff performance appraisal and institutions at all stages of the problems, propose corresponding solutions to problems. Only attach great importance to adhere to an open, transparent and institutionalized, innovative assessment content, good performance appraisal of the work, in order to make our institutions work toward scientific performance appraisal and efficient direction, to truly improve our public institutions who efficiency

Keywords: institutions；performance appraisal；efficiency

随着我国社会主义市场经济的繁荣发展，国内大部分事业单位仍实行传统的人事管理制度，显然难以适应当前经济条件的发展。当前我国事业单位人员的绩效考核存在人员的认识不够，考核标准难以量化，考核结果反馈不及时等问题影响了事业单位本身的持续发展。文章通过对当前事业单位人员绩效考核的特殊性及存在的问题进行深入分析，提出具体可行的方案措施。因此，新形式下事业单位人员绩效考核改革，一要与时俱进，更新思想观念，二要积极开拓创新监督与反馈机制，使得绩效考核发挥积极作用推动事业单位在新形势下往更好的方向发展。

一、事业单位人员绩效考核的必要性

事业单位主要涉足教育、医疗、市政等领域，肩负着为社会提供服务的责任。员工的绩效直接影响着事业单位为社会提供服务的质量。然而长期的公用服务垄断模式，大量的政府补贴或经济收入消磨了员工的竞争意识，为他们提供了生存与发展的温床，使员工缺乏改进服务的动力，员工的积极性迫切需要得到提升。^[1]

事业单位人员的绩效考核比较特殊，它既不能照搬公务员的考核制度，也不能用企业的绩效考核制度作为参考标准。要根据事业单位的性质，以公益性为核心，围绕服务对象设置绩效考核的标准。事业单位人员绩效考核结果是否科学、准确、公平、公正直接影响着事业单位人力资源的发展。随着社会经济的发展，公民意识觉醒，人民群众对公共服务的质量要求日益提高，事业单位要肩负起社会赋予的使命，就要建立一组高绩效、高素质的团队，才能更好承担社会责任。而对员工进行绩效考核是帮助事业单位对现有的员工进行塑造和培养的过程，以便更好的为社会服务。

1．事业单位人员的绩效考核有助于员工积极性的提高

随着市场经济的发展，全球一体化的深入，事业单位也面临着机遇与挑战。使得单位不再像以前那样高枕无忧，只有采取积极有效的措施才能提高事业单位的工作效率。因此事业单位开始注重对员工进行绩效考核，将考核结果与薪资、职务的晋升相关联，才能调动员工的积极性，从而改善事业单位的工作效率，提高事业单位为社会提供服务的质量。事业单位人员的绩效考核能够最大限度地开发员工潜能，激发员工对工作的热情，使每一位员工为实现事业单位的战略目标而努力工作，有助于员工积极性的提高。

2．事业单位人员的升降任免需要绩效考核做基础

绩效考核是衡量人才的重要衡量标志，事业单位通过绩效考核来选拔人才，筛选有用的人才，淘汰不合格的人员。通过考核员工的知识面、心里素质、工作能力和个人素质，来确定该员工适合哪个岗位，什么样的员工应该被淘汰。只有利用好事业单位人员的绩效考核，取人之长，容人所短，才能提高事业单位人员工作的效率，才能为人民为社会提供更便捷高效率的服务。

3．事业单位人员培训需要绩效考核做参照

绩效考核有利于帮助员工认识自己在工作中存在的问题，提出解决的方案以及在以后工作中需要改进的地方。事业单位可以根据考核的结果对员工进行培训，帮助员工了解自身薄弱环节，帮助组织准确地了解员工所欠缺的能力。通过组织培训，提升员工的综合素质，将合适的人员放在合适的岗位才能提升组织的工作效率，更好的提供公共服务。

二、事业单位人员绩效考核存在的问题

（一）绩效考核准备时期的不足

1.忽视了事业单位以服务对象为中心

事业单位是我国所特有的概念。从社会改革的历史来看，公益性将成为事业单位的基本属性。在事业单位绩效考核中主要的体现了以管理为中心，忽视了以服务对象为中心。例如在义务教育的学校的教学工作进行考核，一般会设置教学内容、教学方法、教学态度、教学效果等指标，这仅仅从考核教师的角度出发，而忽视了以学生为群体服务对象的设置指标。事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，事业单位不以盈利为目的，不以收入、利润等为标准，而是以服务对象为核心，衡量它为社会提供的公共服务价值，但这些理念却很难具体落实到实际的工作中。^[2]

2．综合考核与绩效考核没有明确划分

首先在认识上，事业单位把综合考核与绩效考核混为一谈。但事业单位人员的绩效考核的范围要小于综合考核，两者也不仅仅是简单的包含关系，但两者有着本质的区别。首先绩效考核以“绩”为导向，注重考核人员的职责、行为结果和效果。而综合考核则更倾向于管理为导向，更注重于掌握人在组织中的状况，是总结性质的考核。但在实际过程中，人民往往把二者模糊混淆。当事业单位开始推行聘用制和绩效工资，就出现了用传统的综合考核简单代替了事业单位人员的绩效考核的情况。

3．绩效考核的专业化程度不高

我国事业单位人员绩效考核一般由人力资源部门和业务主管部门的人员临时组成考核小组来完成。人们通常会认为绩效考核只是简单的信息收集汇总，什么人都可以做。有时候在信息收集是缺少平时持续性的信息收集，有时候年度考核只在年末收集一次信息。对信息处理简单，多是加减运算，缺少严谨的态度和科学的方法。事业单位人员绩效考核由临时成员来完成，会缺乏慎重的考虑，设置的指标较为随意，多是照搬，通常与单位的实际情况不符合。只有设立专门的质量管理部门和专门的质量管理人员，才能进行专业化的绩效信息的收集和分析，这样考核的结果的可信度会大大增高。

另外，很多事业单位人员考核只是“搞搞形式，走走过场”，缺乏足够的认识，领导层把精力更多的放在工作业务方面，对绩效考核的重视不够，影响绩效考核的质量。在实际的考核过程中，考核者往往根据对员工大概印象来判定一个人的绩效，忽视了定量考核。还有部门事业单位为了单位的和谐实行“平均主义”使得绩效考核只付诸形式，缺乏真正的执行力。^[3]

(二) 绩效考核过程中的问题

1．“老好人”思想严重

在绩效考核的过程中，由于牵涉到个人的经济利益，因此这种考核很容易得罪人，为了不得罪单位的同事，并且为自己在单位捞取良好的人际关系资源，一部分参与考核的人员不能严格按照绩效考核的规定标准去办事，在考核的过程中将平均、搞平衡、甚至出现了“轮流坐庄秀”的闹剧。这使得考核的目的彻底丧失、考核的结果失真、考核的激励性作用也会因此而大大降低。

2．缺乏有力的监督与反馈。

在事业单位人员考核的过程中存在着“暗箱操做”“潜规则”等现象，多由于缺乏行之有效的监督，许多违纪现象被“默认”，使得绩效考核失去了真实性。很多事业单位人员在绩效考核时，普遍由人事部门给员工发放绩效考核表填写，这样绩效考核不被公开，员工只是在机构做出综合考核结果是才被通知自己的成绩。如果绩效考核反馈不及时，就不能客观真实的实现提升员工的素质和单位的工作绩效的效果，也就变成了徒有形式的日常考核而已。

3．绩效考核体系不合理

事业单位的绩效考核指标体系是多维度多层次多要素的考核系统。这就表明了绩效考核的指标虽能力求全面，但忽视了重点，横向维度划分不清，纵向维度模糊，体系不够科学。考核结果难以令人信服，负责人跟随自己的意愿规定考核的指标，破坏考核的整体性和科学性。即使现在大多数事业单位采用定性考核和定量相结合，但比重不合理，往往是定性多，定量少。事业单位往往按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面对员工进行绩效考核，这些都是从人员的定性角度出发对职员进行考核。考核的结果被分为“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次，太过于笼统界限模糊，评价效果不好，难以真正反应员工的真实情况。由于考核指标的限制，大多数人都在“合格”的档次，极少数人分为“优秀”，虽然“基本合格”也是合格，但是会引起人们不好的联想，所以考核时很少用到。“不合格”在考核指标中占的比例也是极少，这样很难区分员工绩效的差别。

4．考核周期过长，缺乏对平时资料的整理

事业单位的绩效考核多是采取的年度考核，一年考核一次。考核者根据最近几周或者几个月的表现作为年度考核的参考标准，而忽视了一年中大部分时间的表现，这种近因效应会使得考核的结果失去真实性，很难客观公正合理的对员工一年内绩效进行评估。这种对被考核者平时不做记录，不做资料的整理积累，使得年终考核的结果失去了真实性。

(三) 考核结束后存在的问题

反馈不及时，激励效果不明显 。部分事业单位绩效考核结果只在年终的时候考核一次，作为奖金分配的参照，而平时更注重于工作业务忽视了绩效考核，导致绩效考核的周期过长。人员对绩效考核的重视度不够，认为考核只是走在过场，事后将绩效考核结果束之高阁，不对自己的工作存在的问题进行思考总结，便达不到绩效考核所想达到的目的。考核不仅仅是为了监督员工在一段时间内的工作效率，更重要的是帮助员工重新认识自己，找出工作中存在的问题并加以改进从而提高自身的能力和工作效率，达到自我和单位双赢的局面。

绩效考核的根本目的在于调动员工的积极性来实现单位的组织目标。员工在工作的过程中不仅仅有物质的需要，还有自我实现的需要，在组织中得到归属感被认可。只有这一系列需求得到满足才能调动员工的积极性。目前在事业单位中绩效考核徒有形式，员工和领导的认识度都不够，实际生活中与员工的职务晋升与考核结果关联性不强。绩效考核的结果并不能真正反应员工真正的工作现状。有些在工作中付出较大的员工，往往也得不到应有的绩效考核结果，这直接导致员工的积极性不高，对组织的信任度不够。员工只要在月度或者季度考核工作报告不出问题，绩效考核基本就可以合格，这样的考核起不到激励员工的作用，又浪费时间人力物力去组织考核工作。

三、改善事业单位人员绩效考核的对策

（一）绩效考核前期准备工作的完善

1．树立绩效考核的新的理念

经济基础决定上层建筑，经济的发展往往推动各行各业的改革和发展。随着理论和实践的发展，事业单位人员的绩效考核也需要注入新的观念新的思想。首先事业单位各级领导应该加强自身的学习，加强对绩效考核的认识，提高对绩效考核的理解和运用，从整体系统的角度思考绩效考核的指标。一个单位只有领导重视了起到带头作用，才能动员职员上行下效，形成良性循环。如果领导不重视，那么只有绩效考核的人员重视那么也是难以真正达到整体效率的提高，只有通力合作团结一致才能做好绩效考核的工作，提高他们的技能，尊重其想法，满足其需要，充分发挥自己的潜力。

2．重视事业单位以服务对象为中心

以服务对象为中心是事业单位追求的核心价值。因此，服务对象需求的满足程度应该在事业单位人员的绩效考核中应该得到突出体现。对于那些直接面对服务对象的提供公益性服务的事业单位应以服务对象的需求为中心设计绩效考核的内容。在考核的过程中，扩大参与评价的服务对象的范围，除了当前服务对象还有历史和间接的服务对象。

3．科学合理的设置考核指标，使考核具有可操作性

定量考核为主，定性考核为辅。要对定性定量进行准确定位，使得考核目标分明；其次，将考核的指标与岗位职责挂钩，考核的指标要全面具体细化，保持高效度；然后加强差异性，不同部门不同岗位的考核应该根据具体的岗位设定；最后不定期考核和定期考核相结合，增强考核的可信度，形成多方案多层次的考核。组织评价为主，社会评价为辅。坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级，一级考核一级的评价机制。

（二）实际过程的完善

1．采用多种绩效评价方法

明确考核分数，采取总分制活等级制的方法。根据岗位职责、工作数量、工作强度和加班频率等因素，设置不同等难度系数，难度系数分为“难、中、易”三级，系数控制在0.5-1.5内：根据工作目标的轻重缓急，给予各项工作目标设计不同的分值；根据实际情况确定，核定完成程度时分别做出“超额完成、完成、基本完成、未完成”四种评价，凭给予一定的分数；规定计算公式，对于同时兼任多个工作岗位的，考评得分=专职岗位得分*70% 兼职岗位得分*(30%-60%).兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。对于同一工作考核得分=（重点工作目标 常规工作目标）*完成程度*难度系数 加分分值—扣分分值 社会评价；设定评价等级根据考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。得分在90以上的评为“优秀”，得分在75-90的评为“良好”，考评得分60-75 分为“称职”，60以下得分，必须评为“不称职”。^[4]

单位也可以根据实际情况采取关键业绩指标法、目标管理、360度考核法、平衡计分法等方法，努力形成最合适本单位的考核方法。

2．在考核过程中坚持原则

首先遵循公平公正的原则，在考核的过程中采取公开、透明的方式，让员工参与进来了解考核的标准，才能取得员工的认同，消除员工的负面情绪，积极主动的配合部门的绩效考核工作。其次是制度化原则。要做好绩效考核的工作，尽可能的避免人为因素对考核结果的影响，就要建立一个程序化制度化的考核制度。^[5]

3.加强员工与上级的沟通，调整考核周期

绩效考核是一种对信息的交流与沟通，要求考核者与被考核者进行沟通交流，才能增强绩效考核的信度和效度。对被考核者要有一个全面的了解，不然考核结果失去真实性和研可靠性。在进行绩效考核的过程中，领导层可以专门找员工进行面谈，总结工作，分析工作中存在的问题，探讨解决的方法。

将日常考核与定期考核相结合。在平时工作过程中的考核，主要是对员工日常的工作状态作记录，为定期考核准备好材料，这样使得定期考核的结果更具有真实性。定期考核是以平时考核为基础，是考核员工在一段时间内工作现状的评价，是考核的最终确认形式。而日常考核与定期考核的周期，根据单位的不同性质、不同的层次、不同的目的来决定。一般对高层管理适宜用年度考核，对中层管理适用季度考核为妥，对一般操作性工作者，以一月考核为宜。这种日常的考核可以避免年度考核中的“近因效应”，从而提高了绩效考核的真实性和可靠性。^[6]

（三）考核结果的合理运用

1．做好考核后期的反馈工作

精神激励为主，物质激励为辅。在考核结束后，要及时反馈给员工及时 做好工作总结。对于在考核过程中出现的问题要进行深入的分析，做好归档工作，以便为日后工作提供经验和借鉴。考核的结果要及时通知给员工，以便员工自己了解自身目前的状态与组织要求存在的差距，激励员工为达到组织目标去不断的完善自己，提高自己的能力，激发内在的潜能。根据马斯洛的需要理论：生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要，运用绩效考核奖金等物质激励满足了员工最基本的需求，员工的需求层次从最基本的生理需要上升到安全需要和尊重的需要，这就要把绩效考核结果与精神激励相挂。除了部分对考核结果有争议的员工，单位要给予申辩的机会，坚持公平公正公开的原则，消除员工的疑义和不满的情绪，调动员工的积极性，以最饱满的热情投入到事业单位的工作中去。

2．考核的结果与员工职务的晋升相挂钩

员工在工作的过程中渴望得到单位的肯定，职务得到晋升，实现自我的价值。将考核的结果与员工的职务相联系，可以激发员工的积极性，在好的岗位上工作，他们会感到自己得到被尊重被需要。每一个岗位职务对技能都有一定的要求，每一个员工都有自身的特点，如果要做到人岗匹配，就要对工作岗位进行分析对员工的工作状况进行全面的了解。将绩效考核结果与绩效工资挂钩，提高绩效工资在全部工资中所占的比例，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，同时将绩效考核的结果与职称晋升相联系，强化员工对绩效考核系统的认识，激发员工们的创造性！^[7]

总之，绩效考核是事业单位人力资源管理和开发的一个重要组成部分。绩效考核只是一个手段，只有将考核结果真正的运用于单位人力资源管理的各个方面，包括人事的调整、培训、奖惩等方面才能真正发挥绩效考核改善提高绩效的根本目的。建立一个科学的绩效考核体系，能够充分调动人员的积极性和创造性，最大程度的发挥员工的潜能，从而深入持久的发挥绩效考核的激励作用，以便实现组织的最高目标。

参考文献

[1] 陈露雯.公用事业单位员工绩效考核体系优化研究[D].湘潭：湘潭大学，2012.

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