女大学生就业中的性别歧视与对策

论文总字数：8681字

摘 要

随着高等学府的扩招、社会改革的深化，大学毕业生人数急剧增长。大学毕业生就业难已成为一个普遍现象，其中女大学生的就业形势尤为严峻。具体从剖析大学生就业环节中的性别歧视现象的现状与危害性，探讨导致这一现象的各种原因以及提出切实可行的解决对策这些方面来对当下女大学生在就业环节中遭受性别歧视这一问题进行研究。

关键词：女大学生，就业，性别歧视

Female college student sex discrimination in employment and countermeasures

Ding He Ting

(School of WenTong, Huaiyin Normal University , Huai’an,Jiangsu, 223300)

Abstract: With the deepening of higher education enrollment, social reform, the rapid growth of the number of University graduates. University graduates employment has become a widespread phenomenon, in which female college students employment situation is grim. The present situation and the harm of gender discrimination in the employment process, to explore the causes of this phenomenon and put forward the feasible countermeasure of the female college students in the employment process suffered sex discrimination this problem research.

Key words: female college students, employment, gender discrimination

前言

据最新统计显示：2011 年应届毕业生人数为 660 万人，2012 年则是680 万人，2013 高校毕业生人数达到 699 万，2014年高校毕业生将达到创历史性的727万。与此相比，更为严峻的就业现实是，高校女毕业生的就业难问题日渐突出。依据第三方教育数据咨询和评估机构麦可思数据有限公司的数据，高校女毕业生2010年的就业率比男生低 8.5%，2012 年高校本科女毕业生的低就业为为 15.9%远高于男性毕业生9.6%的低就业率，高职高专女毕业生的就业率为 19.4%也远远高出高职高专的男毕业生^[1]。另外，据搜集，劳动与社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期内不得怀孕生育。以上都表明女性就业歧视愈期严重并上升为一个社会问题。

由于中国传统文化、女性生理心理因素及社会改革制度，法律制度缺陷等的影响，女大学生就业难，低就业情况很难得到缓解。本文力图审视女大学生就业难这一现状，并且根据多个角度解析用人单位在招聘和聘用过程中性别歧视的原因。在此基础上，从社会、政府、个人三个不同的层面提出相应的解决对策。

一、女大学生就业的性别歧视现状

1 性别歧视的界定

根据1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定，所谓“对妇女的歧视”就是指“因性别所作的任何差别、排挤或限制，其作用是要妨碍或否定妇女(无论婚否)在男女平等基础上、认识、享受拥有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地概括了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。

2 性别歧视的表现

（1） 就业机会不均等

我国法律明确要求对不同性别的人群给予公平对待，也就是禁止性别歧视。但是在现实生活中，仍存在不同形式和不同程度的的歧视。许多用人单位直接提出“只招男生”的要求，甚至有一些高校、医院等传统的女性职业部门在招聘条件中也明确提出“只招男生”或“男生优先”的条件。除了这些明显的“性别歧视”外，还有许多用人单位虽然没有在招聘条件上注明“限招女生”，但是在通过简历的筛选环节隐藏性的进行了性别的选择，用人单位通过这种即简单又安全的隐性“性别歧视”淘汰了女生^[2]。

根据来自全国妇联在2010年发布的数据显示：“在就业过程中，女大学生平均需要连续投出9份简历才能得到一次就业单位的笔试机会。在平均值中，若想达成一个就业意向的协议，简历投出量达到惊人的44份”。同时，数据还表明，56.7%的女大学生在就业应聘时会感受到性别差异。据相关资料表明：在就业过程中，性别对就业机会有着明显的影响，且男性的就业机率要高出女性20%左右^[3]。

（2） 就业质量低

由于传统性别观念的影响，很多用人单位经常会夸大聘用女性而带来的负面影响，往往都忽略了女性在就业中的优势，即使女性和男性有完全相同的表现，仍有可能得到完全不同的境遇。在相同的工作中，女大学生很难得到与自己工作能力相符的工资报酬( 即“同工不同酬”) ，从而不得不就低就职。因此，在劳动合同签订后，女大学生的薪资水平普遍低于男生。据第三方调查公司麦可思在2011年的调查结果显示：“本科高校毕业生，男大学生平均签约月薪为2573元，而女大学生平均签约月薪为2243元，比男大学生的签约月薪低330元”，并且在工作后二者的工资福利也并未在数据中趋于一致。数据表明：“大学毕业半年后，男性大学生的平均月薪为2616元，而女性大学生为2300元，为男大学生的87.9%”^[3]。事实说明，女大学生所获得的职业质量远远低于其职业预期，比起原本相对较高的期望值所得到的职业相差很大，从而使女大学生就业理想愈发困难。

（3） 就业保障低

许多女大学生刚刚走出校门法律意识薄弱，不了解有关就业、劳动法等知识。一些用人单位就利用这一点和就业难的现状，与这些女大学生签订不公正的劳动合同。这些不公正的劳动合同往往详细规定了女毕业生应尽的义务、职责和限制女性的基本权利的内容，从而达到只保障本单位的权益。有些用人单位甚至规定聘用的女性在5年内不得生育，因为生育离职的津贴、抚育孩子影响工作连续性等，都会造成单位的成本增加。还有些公司虽然没有硬性规定剩余期限，但是一旦遇到这方面，升职加薪等都会受到一定程度影响。这样也就是女性将自己的生育计划一拖再拖。诸如此类的规定严重地损害了女大学生的权益，使已经就业的女大学生缺乏相应的保障，女大学生就业更加艰难。

3 女大学生就业性别歧视的危害

虽然大学生就业中的性别歧视现象的表现形式是很多种多样的，但是它会直接造成其他更为深层次的不良影响，其危害是显而易见的：

第一，违背社会公正原则。自古以来我国就一直追求社会公正，强调对社会成员在生存权、就业权、受教育权和社会保障权等这些基本权利上给予切实的保证，才能实现以人为本发展的基本理念。现阶段的性别歧视限制了男女平等的权利，造成社会的不公平，也与社会主义平等和竞争性市场经济的公平原则相背离^[4]。

第二，影响女性工作积极性，造成人力资源配置不合理。就业中的性别歧视，造成不能人尽其才，促使以男性为中心的偏见愈演愈烈，使全社会实现男女平等更加困难。性别歧视还给众多在工作上屡遭拒绝的女大学生带来巨大压力，很可能产生自卑胆怯心理，对自己失去信心，最后放弃工作退回到家庭。

第三，违反宪法及其他相关法律，损害法律的权威性，阻碍良性的社会法律体系的形成。

二、女大学生性别歧视的原因分析

消除大学生就业环节中的性别歧视现象并非朝夕之间，究其原因则是多方面的，并非只是某种观念或力量的简单作用产物，而是深刻的历史原因与现实原因共同作用下产生的结果。

1 企业追求利润最大化

利润最大化是企业在劳动力市场歧视女大学生的一个重要原因。企业从降低成本、实现经济利益最大化的角度看待劳动力的使用，会发现女性的生理属性所带来的相关成本会高于男性。但是在现在的市场经济条件下，作为市场主体的用人单位，注重收入与支出的成本计算，追求利润最大化，并对就业者提出创造更多经济价值的基本要求。由于国家法律明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期应受到特殊的法律保护，“比如女性按规定享受的产假期间，工资照发”。因此，从经济学的角度来看，如果男、女大学生具有相同的劳动生产率，用人单位当然会倾向于选择雇佣男生。再者，女性的退休年龄一般要比男性提前 5 年以上，这意味着同等情况下，女职工为用人单位要少服务几年。女性的预期寿命一般又比男性长，所以，比男性领退休金的时间长。这就是说用人单位在聘用女性比聘用男性时还要支付额外的补贴成本，这样就导致用人单位都偏向男性。另外，由于各种因素影响，女性整体发展潜力比男性低，给企业带来的预期价值有限。因此，综合这些原因，用人单位为获得利润最大化，即使没有明文规定不招女性，但是也会潜意识的优先择男。

2 受高校教育因素影响

随着我国就业体制的转变，大学毕业生就业进入了市场“双向选择”时代。然而，我国的高等教育管理体制依然处于政府计划经济的政府主导状态，学校教育与市场要求严重脱节,市场化的就业模式和计划性的人才供给机制之间形成了尖锐的矛盾。主要表现在以下两个方面：第一，高校现有的人才培养计划不符合社会实际需要的应用型人才；第二，高校的就业指导模式也不同于毕业生就业现实要求 ^[5]。

现如今的高校人才培养模式就女大学生的培养上来说，一些高校人为放宽要求，认为女大学生普遍缺乏竞争意识和独立创新精神，害怕吃苦，降低了培养标准放宽了对女大学生的实践动手能力的要求，这样同时也降低了女大学生的就业竞争力。

3 我国法律机制不健全

据搜集，下列是有关妇女就业的法律条文。我国《宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工程或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”还有，《妇女权益保障法》规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。

虽然现在是存在部分制定的保障女性就业的相关法律，但是，这些法律法规的制定并不够完善，原则性太强，只给出了总纲和条款，没有给出相应的和具体详细的实施办法。在实际操作中不灵活而且界定标准不严格，难以用来约束用人单位隐性显性的性别歧视。这样很容易使用人单位有机可乘，利用法律空子进行隐性招聘，逃避法律的责任。所以当用人单位在违反了规定时，这些法律条文也也没法起到明确的作用。这是有法不依，执法不严，违法不究的一种表现 ^[6]。

从政策设计上看，由于当前我国社会保障机制还不是很健全，再加上生育保险基金社会统筹这项目对用人单位来说是一笔不小的支出 。在我国大多数地区，并未实行。因此，很多女性所在用人单位要由自己承担生育期间的生育津贴和医药费用。

4 社会传统观念的影响

性别歧视作为一种社会现象深受传统观念影响。在古代，由于生产力的发展，私有制逐渐产生，形成父权社会。父权社会强调“男尊女卑”，在传统的社会历史背景下，这些封建文化仍然根深蒂固的流传下来，在劳动力市场上“重男轻女”的性别观念一直有影响，这样对女大学生求职就业造成了非常不利的影响。尽管现在已进入知识经济的时代，就业对人的体能要求远远低于智力，女性通过平等考试进入普通高校的比例大大上升，作为受过高等教育的知识女性与男性具备同等竞争能力，但市场经济的公平原则仍惯以男性为中心的传统，使得用人单位夸大女大学生带来的负面效应，让很多优秀的女毕业生错过一次又一次就业机会。

5 女大学生自身问题

其实很多女大学生都不明白大学生就业市场已经是买方市场而不是过去的买方市场了，用人单位占主导地位。但是女大学生在就业过程中存在就业观念陈旧的现象，主要表现在：一是就业期望值过高，寻找就业单位往往锁定在那些稳定踏实的岗位，例如“国家公务员”“银行、证券、保险”等。二是怕吃苦，缺乏从基层做起的心理准备，对自己没有明确的就业岗位定位。有些女毕业生对工作期望过高，存在不切实际的想法和憧憬。三是不少女大学生独生子女从小养尊处优，缺乏吃苦耐劳的精神和奉献祖国、人民的意识。常常抱怨工作难、工资低，并产生排斥工作的心理。四是女大学生自身的生理劣势以及心理承受能力低下，也是就业难的一个主观因素。

女大学生自身素质和就业心态问题。大部分女大学生学习刻苦，重视书本知识学习，却忽视实践能力的锻炼，导致素质能力结构不合理。不能适应用人单位对复合型人才的需求。一般在综合素质和能力方面，男生总体优于女生。另一方面，女大学生在求职过程中，对工作待遇、稳定性、地域以及职业的社会地位和工作环境等方面的要求过多已经成为阻碍女大学生顺利就业的一道坎。同时，部分女大学生的就业心态有偏差，缺乏自信心和竞争意识。对于就业所面临的挑战、竞争、压力等都认识不到位，所能承担挫折和困难的能力较低等。此外，女性对家庭和父母的依赖也远高于男性。

三、解决女大学生性别歧视的对策

从三方面正真解决就业性别歧视问题。首先，从社会方面入手，加强社会支持网络，建立以人为本，和谐发展为目标的先进文化。在政府方面，要完善我国的就业性别歧视法律制度和社会保障。最后，要从女大学生自身出发，提高女大学生的素质，加强女大学生对自身的认识，实现自我价值和社会价值。

1 社会层面

全社会要努力消除传统文化中男尊女卑以及关于女性旧有的地位低下等的印象，提倡先进的性别文化，促进社会树立良好的男女平等的社会风气。要肯定女性在社会中的地位和成就，改革就业分工模式，倡导男女合作，共同参与社会劳动，以及共同管理和承担家庭责任。从思想根源上消除对女性的偏见，从而达到为女毕业生提供良好的社会就业市场氛围。

面对严峻的大学生就业形势，用人单位应勇于承担社会责任，促进平等就业，成为合格的“企业公民”。应改变传统的性别歧视观点，积极雇佣女性职工，优化自身的人才结构。

高校应改变传统教育模式，加强就业指导工作，在人才培养机制上要与市场需求相衔接。学校应该结合社会实际需要，调整教学模式，适当合理的增加专业实践内容。与此同时，学校为激励女大学生自身动手能力和培养实际操作能力的，应该对考核方式进行相应调整，增加实践能力占学生成绩的比重。在女大学生在校期间，学校要帮助她们正确的自我评价和认知，通过各种就业技能课程、就业心态调整培训等纠正女毕业生的就业观念。增设就业心理辅导中心，鼓励毕业学生正确调整心理压力和树立平等的就业意识。开展各项维护就业权益的活动，从而增强维权保护意识。

2 政府层面

针对女大学生就业问题的显性化态势，政府应当通过优化经济结构，制定积极的公共政策，创造女性公平就业的法律环境和完善社会制度保障，从而达到就业市场的机会均等和公正。

第一，大力发展经济，优化经济结构。我国劳动力资源丰富，第三产业能够吸纳不同层次的劳动者且成本低见效快，女大学生就自身的生理条件更适合第三产业。因此政府应该积极发展包括商业、旅游业、金融、信息产业在内的第三产业，使产业结构趋于合理，为女大学生提供更多的适合她们的岗位，提高女大学生就业的数量和层次。

第二，建立健全劳动力市场的宏观调控体系，加强劳动力市场供需引导。政府应适当减缓高等教育扩招的速度，保持略高于GDP的增长速度，从宏观上降低大学生的总量供给。同时需要改革高等教育的人才培养机制，使其能与市场需求相衔接，帮助女大学生正确了解把握市场需求与自身条件，减少求职的盲目性。

第三，完善我国关于妇女劳动权益保护的法律体系，加大对性别歧视的执法力度。

（1）继续加强立法工作，完善妇女劳动权益保护的法律体系。针对妇女就业中的性别歧视，借鉴国外的做法，可制定《就业促进法》，把某些重要的制度及维权组织用法律的形式加以确定，增加制约性。

（2）制定相关法律的实施细则，加强法律解释工作，特别是妇女在就业中遭受性别歧视进行法律救济的具体程序和措施，以便具有操作性。

（3）为加大执法力度，针对法院组织情况，可在法院单独设立“妇女儿童权益庭”或在民庭中设立“妇女儿童权益合议庭”，以便及时地处理大学生毕业就业中遭受的性别歧视。

（4）加强执法的监督力度，完善一系列的法律监督和社会监督机制，同时必须加强执法机构与用人单位内部的民主建设和监督机制，及时有效地纠正错误，尽快消除女大学毕业生在就业中的性别歧视。^[7]

第四，建立和完善企业职工生育费用社会补偿等社会保障制度和社会服务体系，减少性别亏损。在市场经济体制下，要用市场经济的视角去重新审视解决就业中的性别歧视问题。首先，要建立与完善社会服务体系，使女性“自然成本”社会化，为消除性别歧视提供一定的物质基础。其次，要建立必要的社会补偿制度。再次，尽快建立完善各种社会服务项目，缓解女性由于双重角色冲突所增加的负担，积极进行家务劳动社会化，鼓励男性抚育子女，减轻女性负担，以便实现女性的社会价值，为消除性别歧视提供一定的物质基础 ^[7]。

3 个人层面

除了社会、用人单位和政府的努力外，要想解决女大学生就业歧视问题，女大学生自身能力的培养和素质的全面提高也是至关重要的。由于现在激烈的就业竞争，很多女大学生容易因此产生畏惧心理。在面临就业问题时，女大学生要消除心理上的自我歧视，克服自卑心理，具备足够的自信心和竞争意识，才能在竞争中发挥自己的优势。同时，要坚持自尊、自信、自强、自立，相信自己潜力不比男生差，克服胆小、怯懦等心理。以优秀的表现证明自身的价值，改变社会及用人单位对女性的不正确认识^[8]。同时，女大学生还要加强学习和积累，踏实勤奋、积极进取，在抓好专业理论学习前提下，重视课内外实验、实践课程，积极寻找实习机会，拓宽视野，加强锻炼，努力培养自身的实际操作动手能力和创新意识，自我修炼，全面提高个人综合素质。最后，要积极学习法律知识，增强自己的维权意识，在就业过程中遇到歧视行为，应拿起法律武器争取和维护自己合法权益。

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