我国中小民营企业的招聘问题及对策

论文总字数：9166字

摘 要

我国中小企业招聘过程中存在不少问题：企业招聘前期工作不足，缺乏科学的招聘制度和流程；招聘人员专业素质较低，用人部门缺少对招聘的参与；招聘渠道单一，选拔方法不合理等。造成企业招聘问题的原因是多方面的，但家族式企业管理是其主要的原因。家族式企业以血缘关系为纽带进行招聘、管理者的权利高度集中、管理体系落后等造成了中小企业招聘工作的的诸多问题。

关键词：中小民营企业；招聘；问题

The Employment Problems of Private Enterprises and Countermeasures in Our Country.

Pan Chuan-ping

(Wentong College , Huaiyin Normal University , Huai’an, Jiangsu, 223001)

Abstract: Many problems exist in the process of the small and medium-sized enterprise recruitment: Hiring the prophase work is insufficient, lack of scientific recruitment system and process; The recruiter professional quality is low, unit of choose and employ persons is lack of the participation of recruitment; Single recruitment channels, the selection method is not reasonable, etc. Into the enterprise recruitment problems are various, but the family enterprise management is the main reason. Family-owned businesses related to the link for recruitment, the rights of managers highly concentrated, backward management system has caused many problems of small and medium-sized enterprise recruitment.

Key Words: small and medium-sized private enterprises；recruitment；problems

中小民营企业一般是指规模较小的或在初创和成长阶段的民营企业，是我国经济发展的组成要素之一，在促进我国经济发展中起着重要的作用，它有利于促进国民经济发展、提供就业机会、缩小贫富差距等。企业员工的素质直接关系到一个企业未来成长和可持续发展，企业的竞争就相当于人才的竞争，企业要做的就是更好的吸引人才、留住人才。另外，招聘工作直接影响着人力资源管理的成本和企业员工的素质，以有效的招聘工作为基础，企业才能追求更好的发展，获得更多的利润。因此，招聘工作直接影响着企业的发展，招聘环节不容忽视。

一、中小企业招聘的现状

目前，随着我国企业的快速发展，员工队伍的不断壮大，外部环境也在不断的变化，原有的招聘活动已经无法适应目前的发展状况，衍生出许多新的问题。中人网（中国规模最大、最专业的人力资源网站）2005年中国企业招聘现状调查报告显示，仅有2.99%的受访者对招聘效率表示非常满意，23.88%的企业对招聘效率表示比较满意，48.19%的受访者对招聘效率表示一般，20.68%的受访者不太满意目前的招聘效率，2.26%的受访者表示非常不满意目前的招聘。^[1]

企业员工对企业招聘满意度不高的原因是多方面的，但企业在招聘过程中存在的问题是导致员工对企业招聘不满意的重要原因。

（一）企业招聘前期工作不足，缺乏科学的招聘制度和流程。

理论是实践的基础，有效的招聘体系是完成招聘活动的基础保证，企业想要获得优秀人才，需要有科学的制度和流程。一方面在招聘制度上，有些企业照搬照抄其他企业的招聘制度，没有与企业的实际情况相结合，所制定出来的招聘制度很不完善。甚至有的企业就没有制定招聘制度，完全根据上级领导的指示操作，缺乏任何依据。虽然有的企业有较为科学的招聘制度，但在实际操作过程中没有遵循已定制的招聘制度执行。另一方面在招聘流程中，大多数中小企业的招聘流程不规范，简化招聘流程直接去人才市场招聘。比如在招聘前缺少工作分析，在我国大多数的中小民营企业在招聘前期上没有进行工作分析，使企业在招聘的过程中没有按照岗位的实际需求去选拔人才，降低了招聘的成功率。总之，企业在招聘工作中如果没有以科学的招聘制度和流程为基础就会在一定程度上降低招聘工作的有效性。

（二）企业没有认识到招聘的重要性。

我国中小民营企业对人才的招聘不够重视，具体表现在招聘工作中：在招聘前，缺乏充足的经费预算；在招聘中，忽视对招聘工作的考核；在招聘结束后，没有对应聘者的信息进行保存。

第一，招聘前，缺乏充足的经费预算。招聘所需要的宣传材料的制作费用、招聘人员的差旅费用、应聘者的体检费用等都属于招聘的预算。在招聘前充足明确的经费预算有利于招聘计划的顺利实施，但我国大多数中小民营企业没有充足的招聘的预算，在招聘过程中缺少经费时先需要得到领导同意，然后到财政部门领取经费，在此过程中不仅浪费了时间也有可能耽误招聘计划的顺利实施。

第二，招聘过程中，忽视对招聘工作的考核。中小民营企业对于招聘的考核没有得到足够的重视，许多企业认为当确认员工选拔的结果，到员工正式上班，就表明整个招聘工作的结束。企业往往忽略的对此次招聘活动的考核，没有对招聘质量进行有效的评估，不能及时的总结此次招聘活动中的经验，为下一次更好的进行招聘活动做铺垫。

第三，招聘结束后，没有对应聘人员的信息进行保存。现在大多数的中小企业在招聘过程中会收到许多的简历，但是录用的却只有几个人，很明显只有被录用的简历才会被保留下来。对于那些没有被录用的应聘者的简历，许多企业的做法是直接扔掉或者卖废品，这一做法是错误的。如果企业没有保存好应聘者的简历，在扔掉或者卖废品的过程中会导致应聘者的私人信息泄露包括姓名、手机号码、住址等，对于应聘者来说是极其不利的。相反，如果企业将每一位应聘者的资料保存下来，那么企业将会拥有一个人才资料库，将这些应聘者的资料作为以后人才需要的后备，为将来有效的招聘到出色的员工奠定基础。

（三）招聘人员专业素质较低，用人部门缺少对招聘的参与。

与大型企业相比，中小企业由于员工人数不多，一般情况下没有设立专门的人力资源部门，同时也没有正规的人力资源专员。大多数中小企业从事招聘工作的人员专业素质低下，相关工作经验较少并且大多不具备专业的人力资源管理知识和技能。另外，中小企业认为用人部门不需要参与招聘工作，招聘工作属于人力资源部门的管辖范围，所以用人部门参与招聘工作较少。招聘人员不具备专业的人力资源管理知识再加上用人部门参与较少，使招聘人员不能真正了解应聘者应该具备怎样的条件才能符合岗位的需求，招聘人员在招聘过程中所提出的问题与该岗位实际所需要的知识技能存在差距，问题比较表面化，导致招进来的员工不能胜任工作岗位，不符合岗位的需求，减少了招聘的有效性。

（四） 企业知名度小，企业文化建设缺乏，对员工的吸引力小。

大多数中小民营企业不重视企业的文化建设，忽略建设企业文化的重要性。企业文化是企业在不断发展过程中形成的一种调和剂，通过在员工之间建立共同的价值观、行为规范、风俗习惯等来强化企业员工之间的信任和合作，从而在企业员工之间形成强大的凝聚力，使员工朝着共同的努力方向为实现企业的战略目标而奋斗，最终成为企业的无形财富。由于受我国文化习俗的限制，中小企业一方面没有全面的考虑到利用树立企业的形象来吸引应聘者，另一方面中小企业的资金来源有限，但良好企业形象的树立需要有厚实的经济基础。中小企业在知名度、 薪酬、工作稳定性等方面和大型企业相比都处于弱势地位，对于一个优秀的人才来说选择一个有知名度的企业就代表着高收入和高荣誉，并且能够在工作中充分展现自己的才能，从而导致了更多的人会选择在一个知名度更好的企业工作。相反，企业知名度越小在引进高素质人才上就显得更加困难。

（五）招聘渠道单一，选拔方法不合理。

中小民营企业的招聘方法单一随意，主要使用人才市场招聘和熟人推荐这两种方法。人才市场招聘主要针对的是初级和中级人才，企业想要在人才市场中找到高级人才、专业性比较强的稀缺人才是很困难的。对于我国中小企业来说，熟人推荐或者是招聘员工的家属最传统的招聘方式，但这一招聘方式却会带来裙带关系和近亲繁殖现象，在企业中形成小团体，抑制了个体的创新思维，不利于企业的长期发展。在选拔方法上，大多数中小企业单从面试和简历分析中得到员工的基本信息，从而决定是否录用该应聘者。在面试的过程中面试的考官问的问题比较表面化，没有什么含金量，对不同的应聘者提出的问题不够规范，大多数问题都是即兴发挥，没有事先对应聘者提出的问题制定一个统一的标准。因此，对应聘者之间也不能做有效的对比，对应聘者的其他信息如性格、价值观、个性等不能进行全面的了解，从而降低了招聘的有效性。

（六）招聘的信息与现实存在差距

1．企业在招聘中发布的待遇信息与实际待遇不匹配。企业为了能够吸引更多优秀的人来应聘其公司的职位，在发布招聘信息的时候往往提高自己企业的福利工资等待遇，但当员工工作了一段时间以后发现实际的待遇并没有如招聘时所说的那样好，员工就会很容易跳槽，企业想要长时间留住员工就显得比较困难。

2．招聘标准与实际岗位所需的素质也存在差距，中小企业在发布招聘信息的时候往往提高标准，没有结合岗位的实际需求。在技能上，企业认为员工的工作技能越强越好。在学历上，希望学历越高越好。如一些清洁工作，本来对员工的技能和学历没有多高的要求，但是企业要求应聘者需要有本科以上的学历，不仅浪费了人才同时还加重了企业的成本。

3．求职者的简历存在虚假成分，招聘单位在招聘的过程中对应聘者的基本信息不能准确的把握。我国最近一次人口普查发现，全国拥有大专以上文凭的人数比我国高校实际颁发的文凭数量足足多出了64万。^[2]求职者为了能够达到用人单位发布的工作岗位要求夸大自己的能力和素质，在简历伪造和变造学历、年龄、婚姻状况、工作经验等。

二、针对招聘问题的原因探究

中小企业招聘过程中出现问题的原因是多方面的，主要表现为家族式企业经营所带来的问题。在我国大多数的中小企业的经营方式都是以家族式经营管理方式为主的家族企业，家族式企业经营管理方式的典型特征是以血缘关系为纽带进行招聘、管理者权利的高度集中、管理体系落后，为以后的招聘工作的合理化、科学化奠定了不安因素。

1．由于我国中小民营企业的特点和发展历程，决定了企业管理者与企业的命运相联系。家族式管理企业的特点是家族同时拥有所有权和控制权，一般这种企业的主要领导人是以血缘为纽带的家族成员担任。^[3]从而可以看出，在家族式企业中招聘人员主要强调血缘而非能力，优秀的管理人才和专业技术人才很难进入到企业高层。招聘中存在不公平，使企业错失了优秀的人才，导致企业人力资源素质整体不高，长久下去不利于企业的发展。

2．管理权利的高度集中是家族式管理的第二个特征，大多数中小企业里管理的核心就是创业者本人,管理者的管理理念和行为关系到企业的生存。目前大多数中小企业管理者的受教育程度不高，管理者在高中或初中毕业之后就踏入社会打拼，文化程度不高再加上权利的高度集中，企业管理者所做的决定比企业中本来存在的制度更加有影响力。这种情况下,企业引进人才时过度依赖管理者的决定，一旦企业管理者在招聘工作上决策失误，就会直接影响企业招聘到人才的质量。

3．管理体系落后是家族式管理的最后一个特征，伴随着前面的两个特征，形成的第三个特征那就是中小民营企业的管理体系的落后。中小企业大多没有完善的管理制度，即使相关部门制定好企业的管理制度后，在制度执行的过程中会遇到阻碍。表现在有血缘关系的员工不遵守制度，比如企业规定员工的上班时间，他们还是会迟到而企业也没有对他们做出相对的惩罚。由于管理制度的不健全，必然也就不可能产生科学的管理方法，所以在中小企业招聘中内部人情管理、面子管理、感情用事等方面的特征表现的非常明显，^[4]从而导致了招聘管理的不科学化。

另外，缺少资金投入，这是导致招聘问题的直接原因。中小企业一般从事的是一些生产经营方面的工作，本身企业盈利就很少，资金来源有限，大部分的资金主要投向了项目开发和市场开拓，只有较少的精力财力会放在招聘工作中。还有现在劳动力市场不健全、关于企业招聘的法律和制度不完善、社会环境缺乏诚信等都对企业招聘产生了不好的影响。

三、改善招聘问题的解决路径

随着市场经济的不断完善，中小民营企业在我国市场经济中占有越来越重要的地位。人才是企业中最重要的资源，企业中是否有一支高素质的人才队伍是企业能否持续发展下去的关键，所有我们必须要解决在中小企业招聘过程中存在的阻碍企业招聘到合适员工的问题。

（一）做好准备工作，完善企业的招聘制度和流程

我国大多数中小企业在招聘中没有固定的人员招聘计划，招聘是为了填补某个时期某个岗位缺乏的员工，招聘的过程大多是很匆忙随意的，没有正式的招聘制度和流程。但是对于中小企业的招聘问题来说，制定出一套完整而科学的招聘制度和流程是很有必要的。中小企业应该以人才需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估为基础制定出一个科学和系统的招聘流程。同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人力资源规划、确定选拔标准、选择招聘渠道、实施人员甄选、体检及背景调查 、确定录用人员、评估招聘效果等环节。^[5]并在实践中不断完善企业完善招聘制度，使企业能够以有效的招聘制度为基础招聘到高素质人才，减少招聘的随意性，同时提高招聘的有效性，可以减少不必要的成本浪费和人才浪费。

（二）加深企业领导对招聘重要性的认识，增加投入培养优秀的招聘人才

1．加深企业领导对招聘的认识是解决招聘问题的基础，领导认识到招聘的重要性才会加大对招聘工作的资金和精力投入。首先，根据企业的实际情况,制定出合理充足的经费预算，使招聘人员能够以经费预算为依据选择何种宣传媒介和招聘方式，可以对各种费用加以控制，减少工作的随意性，降低成本费用。其次，招聘人员应该及时对此次招聘活动进行考核并归纳总结，充分考虑到在招聘过程中可能出现的问题以及解决问题的办法，制定出一套符合本企业特点的人员招聘计划，为以后的招聘工作奠定基础。最后，妥善保管应聘者的信息，不但可以减少应聘者信息泄露的可能性，还可以建立一个属于自己的企业人才储备库，使企业以后的招聘工作更加便利化。

2．加大对人力资源管理的投入，培养优秀的招聘人才。首先，加强招聘部门的管理，招聘人员必须具备相关的人力资源知识和较高的专业素养，严格按照招聘制度和岗位的需求来选择人才，避免因其主观感受而决定一个人的去留。其次，在招聘工作开展之前，对相关的招聘人员进行适当的培训，使招聘人员能深切的感受到用人部门需要什么样的人才，从而在招聘过程中更有针对性的选拔应聘者，选择企业真正所需要的人才。最后，招聘人员在一定意义上代表着企业的形象，应聘者对企业的第一印象来自于招聘人员，作为企业的形象代言人招聘者要注意自己的言谈举止以帮助企业树立良好的形象。

（三）扩大企业的宣传力度，建立和谐的企业文化，提升企业对人才的吸引力

成功的招聘活动不仅能够招聘到合适的人才，还能展示企业的形象起到宣传的作用，给应聘者留下深刻的印象。创意的招聘广告，设计出新颖的广告并且充分利用网路、电视、报纸等媒体等手段来提高企业的知名度。合理的薪资介绍，对于应聘者关心的薪资，企业要先对市场上不同职位的薪资标准进行系统的了解，从而使本公司的薪资在同行业中具有一定的竞争优势。长处突出的的企业简介，通过介绍企业的地理优势、福利优势、交通优势等来更好的吸引人才的注意力。

通过做公益事业、慈善活动，也可以树立良好的企业形象，还可以搞好与当地政府的关系，提升企业对人才的吸引力。同时企业可以凭借良好的企业文化实现文化留人，在招聘过程中如果将企业文化融入进去，应聘者根据自己的实际情况与该企业的经营理念、企业精神、企业宗旨等进行对比，决定是否在该企业工作。

（四）拓展招聘渠道并选择合适的选拔方法

1．中小民营企业由于实力有限，更要结合本企业的实际需求和岗位特点，科学的选择招聘途径。内部招聘成本少、风险小、员工能够很快融入新角色适应性强，有利于发挥员工的工作积极性，外部招聘为企业带来新思想、新观点并且有利于对企业进行宣传树立良好的形象。中小民营企业应该从分考虑到企业的实际情况和岗位需要什么样素质的人才，选择合适的招聘渠道有针对性的进行招聘工作。对于不同的职位可以选取不同的招聘方法，如高素质人才可以通过猎头公司，中级人才可以通过发布广告、网上招聘、人才市场等手段。从某种意义上来说，内部招聘与外部招聘相结合才是最明智的选择。

2．在选拔方法上，中小企业可以把以往的传统面试的方法改为结构化面试。也可以根据自身条件，综合应用信度和效度相对较高的现代科学的甄选技术方法, 如笔试、心理测验、评价中心技术等,能够有效应对招聘中的信息不对称状况, 增加招聘的成功率 。^[6]

3．现在大学生就业困难，很多优秀的大学生没有工作，中小企业也可以从这一方面着手。大学生愿意从基层做起，充满活力、可塑性强，并且具有很强的创新精神，无疑是在企业内注入了新鲜的血液。另外，大学生将来很可能是企业将来的潜在顾客，中小企业进行校园招聘不但能够节省成本，还能够起到帮助企业宣传的目的和效果，走进校园招聘也是企业的一个不错的选择。

（五）确保招聘信息的真实性、有效性

企业应当做到实事求是，诚实的宣扬企业的特点，让应聘者不仅看到企业的优点同时也看到其缺陷，减少员工跳槽的可能性，也有利于树立企业的形象和良好的口碑。为了招聘到满足工作岗位需求的人才，中小企业需要建立科学的招聘标准，同时针对岗位的需要发布招聘信息，岗位需要什么样的员工，企业就应该做到招聘什么样的员工。如果员工的能力超过了胜任岗位所需要的素质时就会造成资源的浪费，相反员工的能力低于岗位所需要的素质时就会阻碍企业的生产。

解决求职者简历中存在虚假成分这一问题。用人单位可以在招聘前先表明态度，本企业只会录用诚信者，如果发现应聘者信息造假，取消其录用资格，这样就大大减少了应聘者提供假信息机率。现在社会环境缺乏诚信，我们可以大力宣传诚信做人，从点滴做起。研究和实践证明，经验、学历、技能等“硬性”指标并不能决定应聘者能否胜任这项工作，应聘者的学历和工作经验等也比较容易伪造，反而应聘者的“软性”指标态度、人品、个性等是企业想要提高招聘质量的主要考虑因素之一。^[7]企业在招聘时应该以软性指标为主，硬性指标为辅，不仅要看应聘者的经验和学历还要看人品、态度、价值观等，并且结合企业的实际情况来确定是否录用该应聘者。

在经济全球化的今天，我国中小民意企业的发展存在着许多的机遇，但是也同样存在着挑战和危险。企业的招聘问题就是其中一个较为严重的问题，在招聘过程中没有做到人岗匹配、人事相宜、人尽其才。如果企业招聘问题得不到较好的解决，将会影响企业招聘的人才质量，从而影响企业的发展。但是如果企业招聘工作做的较好，不仅能够帮助企业招到合适的员工，而且可以为后期更好的进行培训与开发、绩效管理、薪酬管理提供基础。中小企业想要在如此激烈的竞争中生存或发展，必须要认识到招聘的重要性，科学认真对待招聘工作，提高招聘的有效性，为企业更快更好的发展奠定基础。

参考文献：

[1]中国人力资源管理网.2005年中国企业招聘工作调查报告［EB/OL］.2006-10-19. http://www.

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