企业新员工组织社会化策略研究

论文总字数：8336字

摘 要

组织社会化是指新入组织的员工适应新近组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。新员工是人力资源开发的一个重要组成部分，顺利实现新员工的组织社会化是企业自身发展的重要课题，是企业取得长足进步的重要动力。本文通过对组织社会化的学习研究，了解新员工组织社会化策略和员工主动社会化策略，旨在帮助新员工从组织新手到顺利融入组织的转变。

关键词：组织社会化；新员工；策略；主动社会化

New Enterprise Strategy Organizational Socialization

Chen Yifan

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract：Organizational socialization refers to the process of individual learning to adjust his attitudes and behaviors in the learning process to adjust his attitudes and behavior.The new employee is an important part of human resource development,realize the new employees" organizational socialization can provide a powerful impetus for the development of enterprise.Through the study of organizational socialization, understand the new organizational socialization strategy and employee active social strategies,aims to help new employees smoothly from the enterprises "external" to "internal" change.

Keywords：Organizational socialization;New employees;Tactics;Active socialization

经济全球化的到来，信息爆炸，经济环境不断变化，带来的是激烈的市场竞争。而随着日益激烈的市场竞争，保持企业的活力和可持续发展，已经成为企业当前不得不面对的重要课题。郑晓明教授认为，企业是否拥有优秀的员工是决定企业优秀与否最重要的标准。基于此观点，企业组织对于人力资源的开发和人才资源的寻找成为了自身成长发展的重要因素，同时也是企业组织面临的重大挑战。

新员工进入企业不可避免的需要经历一个适应企业的过程，这段新员工进入组织并适应组织的时间，被称为新员工的组织社会化。因着新员工的组织社会化对新员工个人职业生涯发展的重要意义，同时对于企业组织也存在相当大的影响，故而新员工组织社会化这一课题已经受到越来越多的关注和重视。但由于不断变化的外部大环境和企业内部可能存在的复杂因素的影响，会出现新员工与组织无法达到匹配的状态并最终导致新员工的离职。

一、新员工组织社会化概述

（一）组织社会化的概念

“社会化”源自于社会学，在《社会学的问题》一书中，德国社会学家Simmel首先提出了社会化的概念，即群体的形成过程。之后，学界对“社会化”都进行了不同的定义。1968年，美国学者Schein首次创造型的将“社会化”的概念引入组织，提出了“组织社会化”这一观点并将其解释为新进人员进入组织学习一些诀窍的过程^[1]。Schein提出的这一概念为员工从企业组织的外部人向内部人的转变，以及人力资源理论的发展打开了一个新的视角，对现代人力资源管理的发展做出了巨大的贡献。

在此之后，“组织社会化”这一概念不断延伸发展。Fogarty认为，组织社会化是员工在组织中持续不断的调适过程^[5]。

通过不同时代的不同学者都对“组织社会化”这一概念的研究和总结，我们可以得出结论，组织社会化的根本目的是培养员工对组织的归属感，使员工对组织产生归属，降低员工的离职率，提升组织绩效，并最终促使组织得到发展这一目的的达成。

（二）新员工组织社会化内涵

新员工组织社会化是新员工成为组织成员所学习必需的态度、行为和知识的过程。在这个过程中，新员工进入组织、经历工作、适应环境、逐步认清自身在组织中所处的位置和所扮演的角色、调整在组织中的位置、与组织的各方面沟通交流信息，相互影响，并最终形成相互接受和认同的关系以融入组织。

新员工进入组织后，了解和适应新环境，学习扮演新的工作角色并了解和融入新的组织文化。实质上，组织社会化的过程即是员工学习工作角色和工作职能、适应新的工作环境的一个过程。而这一学习和调试过程可以看作三个阶段：预期社会化阶段、适应阶段和转变阶段。在预期社会化阶段，新员工初入组织接收相关的组织信息并将自身的情况反馈给组织。在适应阶段，新员工学习必需的工作技能、建立起个人在组织中的人际关系。在转变阶段，新员工需要面临和处理组织内部自身所处团队及其他团队之间可能存在的冲突，完成从组织“外部人”到“内部人”的转变。

二、新员工组织社会化策略研究

（一）制度化组织社会化策略

企业组织社会化策略是企业组织的作为，对每一个进入组织的新员工都会产生重要的影响。现今，企业可能实行的对社会化过程进行结构化的策略大致有六种。在这些策略中，每一种策略都是由制度化的组织社会化和个体化的组织社会化所组成的连续体构成^[7]。

1.集体（个体）社会化。集体（个体）社会化是指将新入组织的新员工组成一个团队，给予他们相同的体验和经历，而非进行新员工的独立培训以及给予不同的体验经历。

2.正式（非正式）社会化。正式（非正式）社会化是指在新员工进入组织的一定时间内，将共同的新员工聚合在一起，而不是迅速地将新员工与富有经验的老员工整合在一起。

3.依次（随机）社会化。依次（随机）社会化是指使新员工逐步的接触和适应自身的工作环境和工作角色，为他们建立一个有固定次序的社会化步骤，向预定的工作岗位进行转变，而不是临场地应变可能出现的随机事件，使他们对组织社会化的过程显得模糊和迷茫。

4.固定的（变化的）社会化。固定的（变化的）社会化是指在最初的社会化过程中，安排一个明确的时间表，为新员工展示一个完整的过程，而不是没有统筹、不经安排、随意组织的过程。

5.融合的（分离的）社会化。融合的（分离的）社会化是指为新员工树立角色榜样，通过有经验的组织成员来帮助新员工完成社会化。

6.赋予性的（剥夺性的）社会化。赋予性的（剥夺性的）社会化是指尊重新员工固有的个性特征，而不是通过剥夺来消除这些个性特征。

在这两两相互对立的十二个概念组成的六种策略中，我们看到了两种处于极端情形的社会化，即制度化的组织社会化和个体化的组织社会化。在这六种策略中，企业需要充分考虑保持企业组织的制度性和新员工个人的个体性：在与社会化背景相关的集体（个体）、正式（非正式）的策略中，集体和正式体现了组织的制度性，个体和非正式体现了员工个人的个体性；在与社会化内容相关的依次（随机）、固定（变化）的策略中，依次和固定体现了组织的制度性，随机和变化体现了员工个人的个体性；在与社会化中人际相关的融合（分离）、赋予（剥夺）的策略中，融合和剥夺体现了组织的制度性，分离和赋予体现了员工的个体性。

总的来说，制度化策略与员工清晰的定位、员工所扮演的角色、离职倾向相关，倾向于组织预先为员工设定角色并在员工初入组织之际便接受这样的安排和设定，使组织能够维持固有的发展能力以及发展方向。个体化策略社会化与员工的创新能力、主观能动性相关，目的是使员工保持个性，主动寻找并适应自己在组织中的角色。

企业组织会更多的采用制度化的组织社会化策略，通过使新员工群体化、进入既定的职业角色、学习组织内部的榜样精神、新老帮带等多种主动的措施来引导新员工、使新员工正确的理解组织的价值观念，帮助新员工更好更快的融入新的组织。但过度的采用制度化的社会化策略往往会出现企业发展困难、停滞不前的现象，这是社会化策略为员工过度设定致使员工创新能力缺失所造成的，过度的制度化容易形成企业岗位的繁复和办事人员的冗余等问题，更有可能出现组织资源的浪费和办事效率的低下。个体化的组织社会化策略往往会带来更多的不确定性，如模糊的职业定位、榜样精神的缺失、我行我素的行为风格等，在组织内部，一旦由个体导向发展成为了个人主义，往往会形成对组织良好发展产生恶劣影响的不良环境，如此不仅是社会化策略的失误，更有可能造成企业组织发展的滞后甚至倒退。但实施个体化的组织社会化策略保留了新员工的创新能力不仅能使新员工更加主动的融入组织，自发地对新组织进行探索和了解，同时，这种创新的能力也可能带来制度的革新，甚至是技术的革新，这同样是组织生产力发展的一种机遇。制度化的组织社会化策略与个体化的组织社会化策略如同事物的两面，各自存在其优缺点，企业组织应该根据自身不同的需要，选择相应的社会化策略来达成自身的目标。

（二）员工主动社会化行为

员工主动寻求信息研究是指员工在组织社会化的过程中，从被动接受组织提供的信息到主动的寻找来弥补信息的不足，从而扮演主动角色的研究。随着社会节奏的加快，员工掌握主动，主动寻求信息弥补组织提供的不足已成为现代研究的方向。员工主动寻求信息的方式有多种，同样包括直接或间接等多种方式。

在此，我们通过查阅资料，可以得出新员工在寻求主动时表现出的两个方面：1.普遍行为，包括在自身适应过程中观察条件并借此发展和创造条件进而挑战自身的行为；2.主动性行为，这些主动性的具体行为体现在社会化、信息的收集和反馈、创新行为、职业生涯的规划和管理、压力管理中表现出的主动行为。综合来看，员工的主动行为主要与工作业绩、职业成就、工作态度、个人的控制能力和是否清晰的角色定位有着密切的关系^[8]。

新员工主动社会化行为的策略我们可以归纳为以下八种：

1.信息的搜集和反馈。新员工初入组织，自身所处的必定是信息不对等的状态，组织的内部人也可能忽视新员的感受，在这样的状态下，新员工会主动的搜集与自身相关的信息，如与自身最密切的工作任务的相关信息、指导性的信息、与组织期望相关的信息等。新员工可以通过直接和间接的询问周围同事、直属或相关的领导、阅读查阅有关的材料、自我观察等多种渠道和方式来收集信息。在收集信息的同时，新员工也关注对自身表现有直接或间接评价的信息，即关注信息的反馈。新员工正是通过收集和获取组织和工作的相关信息来减少自身的不确定感并对组织建立起自己的认知，了解工作的环境和岗位职责，调整自身行为以适应新组织。

2.关系的构建。新员工主动的与相同部门中的同事、直属上级建立联系，是实现新员工成功社会化的良好条件，与同事建立良好的关系能够提升自身在工作中的满意度，与上级建立良好的关系能够帮助自己更好的向组织传递自身的意愿。这些关系不仅可以帮助新员工减少新入组织所带来的不确定感，为自己减轻进入新环境而带来的压力，更能使自己得到这些关系建立后与之相关的帮助而减少进入组织初期所带来的压力，加快自身社会化的进程。

3.非正式的导师关系。企业为新员工主动安排指导对象帮助新员工熟悉企业，这是企业的组织社会化策略，而新员工自发的与组织内部的成员形成非正式的导师关系则可以被视为员工的主动社会化行为。与在这方面无作为的员工相比，新员工能够从结有非正式导师关系的导师处获得与自身职业生涯发展更多的帮助、以及职业生涯后期更高的薪酬和更高的绩效。新员工自发的为自己建立非正式的导师关系，能加快自己适应新组织的进程，了解组织的整体结构、流程和目标，在新组织的内部获得一定的支持，为自己在组织内部的发展提供良好的环境。

4.工作变动协商。工作变动协商是新员工在组织社会化过程中更加大胆的主动社会化行为，新员工在社会化的过程中，逐步了解自身的工作定位和工作职责后，结合自身的职业规划和个人特性进而向组织提出变更原有的工作，尝试改变，修正自身的职业规划，促使自身的目标与组织的目标达成一致，在组织社会化过程中更居主动。

5.积极的自我暗示。积极的自我暗示是新员工适应新组织时的一种自我调适的技能，是新员工在面对压力时一种良好的自我应对措施。具备这种技能的员工往往在初入组织时对工作的满意度较高，遇事会更加肯定事物积极的方面，以此来增加自身的自信心。新员工在面对全新的、不确定的、有压力的新环境时，通过主动的控制自我意识来增强自信心，将陌生工作环境下可能发生的突发状况视为挑战而非威胁，积极的自我暗示，能够帮助自己快速的适应新的工作环境。

6.参与相关活动。参与与组织相关的活动并不是新员工自身工作职责的一部分，但积极的参与这些额外活动能加快自身对组织内工作伙伴的认识，巩固并拓展在新组织内建立的人际关系，侧面了解组织信息，加深自身对组织的认同感，帮助自身更好更快的融入组织。

7.自我行为管理。自我行为管理与新员工自身的职业生涯发展规划相关，新员工个人通过进入组织的学习，观察自我的行为并对现有的目标依据现实情况进行调整，并在现实操作中对自己的行为进行约束和纠正，以此来降低自身的焦虑，提高自身的知识技能。

8.观察和模仿。观察和模仿是新员工进入组织、参与工作时采用最普遍的主动社会化行为，在这一过程中，新员工可能能够获得在组织规划中并未涉及的知识和技能。作为最普遍的自发性行为，观察和模仿策略是最能够激发员工主动性的策略。

新员工在组织社会化的过程中，在寻求与自身工作任务相关的信息的同时，同时会主动寻求包括企业的组织结构、办事程序、经营产品和范围等多方面的信息。面对进入新组织的陌生感和随之而来的工作压力，新员工会通过采取不同的主动社会化行为来减少自身的不确定感。与此同时，新员工采用的不同的社会化策略也会给社会化的效果带来不同的影响。

三、结论

在本文中，我们通过对组织社会化的解析，了解到了组织社会化的概念和内涵，也了解了组织社会化研究的四个方向，或是说四个研究组织社会化的焦点，即组织社会化的策略研究、过程研究、内容研究、员工主动寻求信息的研究。为我们理解组织社会化提供了帮助。

在本文中，我们主要进行了组织社会化的策略研究，通过分析了企业组织的社会化策略、新员工主动社会化行为，从组织和个人的角度分别展示了新员进入企业后社会化的策略。从上文的研究中，我们可以看出新员工的主动社会化行为与组织社会化的策略存在相当明显的关系。为了达到帮助新员工快速融入组织，有质量的完成新员的社会化，在此，对组织和员工个人分别提出一些建议：组织应该关注新员工的个体特征，预测员工的主动行为，在人岗匹配的原则下员工的最优发展也会给组织带来最大的效益；组织在实施社会化策略的过程中，应关注员工的主动社会化行为，组织的社会化策略和员工的社会化行为都是互相依赖的；指导和帮助低主动社会化行为的员工，对低主动社会化行为的员工进行适当的引导，帮助他们更好的融入组织。对进入组织的新员工个人而言，要制定切实的职业生涯发展规划，新员工为了体现自身的价值，都具有较高的成就期望。由于这样的期望和思想负担，在没有考虑现实和理想之间的落差的情况下，新员工往往会做出很多不切实际的计划甚至将其付诸行动。组织社会化的实质恰恰是新员工调整和适应的过程，在这一过程中，不断的修正自身的目标，抛弃掉盲目的职业目标，体现出自身的个性，顺利的完成主动社会化行为到优秀的“内部人”的转变。其次，新员工也应该积极的构建和谐的人际关系，新员工进入组织后，正视理想和现实之间的差距，摆正自身的位置，抛弃不切实际和过高的期望，用乐观向上的工作热情，主动的与工作伙伴进行交流，将自身融入团队，进入到集体，提高个人的业务水平和能力，用充分的思想准备和不惧困难的态度来面临随时可能出现的困境逆境，在出色完成自己本职工作的同时，积极的参加组织内部的各类活动，构建起和谐的人际关系，为自己今后的职业发展奠定基础。

参 考 文 献

[1]Schein E H.Organizational socialization and the profession of management[J].Industrial Management Review,1968,(9):1-16.

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