中国中小型企业人才流失问题及对策

论文总字数：7858字

摘 要

一个国家的中小企业对该国国民经济的健康发展有着举足轻重的影响，在一定程度上影响着该国的的经济繁荣与稳定。伴随着社会经济的快速发展，企业规模的不断扩大和产业升级的需要。人才问题，在现代中小企业中越显突出。人力资源现已成为了企业发展的第一资源，成为企业创造价值的重要驱动力。从人力资源管理角度出发，就中小企业人才流失的问题进行分析，并从企业自身的角度出发提出相关举措。

关键词：中小企业；人才流失；影响

Problems and Countermeasures of Small and Medium-sized Enterprise Talents Loss

Lin Shen-feng

(School of Wentong, Huaiyin Normal University , Huai’an, Jiangsu, 223001)

Abstract: Small and medium scale enterprises of the country"s has significant influence on the healthy development of it"s national economy, and affects the country"s economic prosperity and stability to some extent.Along with the rapid development of social economy, continuous expansion of the enterprises and the needs of the industrial upgrading. The talent problem in the modern small and medium scale enterprises are more remarkable. Human resource has not only become the first assets of the enterprise development, but also a important driving force of the enterprises" value creator. From the angle of human resource management, we analyzed on the brain drain problem of Small and medium scale enterprises. And Put forward some relevant measures on the view of enterprises themselves.

Key Words: SMEs; Brain drain; effects

据2013年国家工商行政管理总局统计资料表明，在全国工商注册企业中，中小企业占到99％左右，其产值约为60%，利润达到40%左右，并提供了75％的城镇就业机会。^[1]中小企业是社会经济发展中不可或缺的重要组成部分，企业中的员工是支撑企业得以健康发展的引擎，是最基本的生产要素。在中小企业中，人才是所有关键竞争要素中最重要的部分，对于企业的持续经营和长远发展都起着决定性的作用。但随着社会的进步，经济的不断发展，社会对人才的需求越来越迫切，给员工的择业创造了更多的选择，使得在职员工的离职率也越来越高。

1. 中小型企业员工流失的现状及对企业的影响

在我国，中小企业因为社会、历史与自身等各种原因，在市场竞争当中一直处于弱势地位。和许多大型企业相比，中小企业缺少具有同大企业相抗衡的完善的企业文化、管理制度以及经济实力，使得很多人才更愿意倾心于制度较为健全，财力雄厚的大企业。普通员工对于中小企业的认同感不够强，工作积极性与主动性不够高，又受到自身条件的限制，致使中小企业人才缺乏。

并且，在我国当前的人员构成中，主要表现为中高级人才数量稀少，导致企业中高层管理人才缺乏，员工中同样缺少具有专业技术能力的技术人员，而低层次的劳动人员数量却出现过剩。人才结构的不合理，使得中高级人才的需求明显供不应求，加剧了中小企业留住人才的难度。

根据我国中小企业发展战略研究中心调查显示，近年来我国中小企业录用的大学本科以上学历的人员流失率达到42．2％，其中硕士、博士的人才流失率已达到57．1％。一般来说，企业员工在15％以内的人员流动属于合理范围，企业人员的合理流动可以促进人才的交流，市场经济的健康发展。但近年来我国中小企业的人才流失率将近50％，有的甚至达到了70％。目前，我国一些中小企业中高级人才的流失率高达30％，企业的核心人才的大量流失严重影响了企业正常的科研活动，并影响生产，使得企业难以保持持续的发展，形成自身的竞争优势。人才的流失，逐渐成为中小企业必须面对且急需解决的紧迫问题。^[2]

1．增加企业的成本

企业对流失员工以及新员工的配置，重新配置的招聘费用，前期培训费用，培养成本，都将作为企业额外增加的开支计入企业的成本，这些都大大增加了企业的管理成本。人才的流失使得中小企业职位不断产生空缺，使企业必须重新进行招聘。各种重要的职位的重新招聘和培养，都将伴随着更为高昂的费用开支。

2．损失企业的无形资产

人才从本企业流向其他企业，不仅会使本企业产生职位的空缺，影响正常的工作，还会使得企业的无形资产产生损失。如企业新的思想和构思，以及涉及企业未来发展的战略性规划。企业的技术和工艺以及企业的经营理念等这些无形资产的损失，对中小企业产生的影响将是不可估量的，甚至会触动企业的核心利益。当企业的核心员工和技术员工出现流出，企业的商业机密将会出现泄漏的可能，这将会使得企业的核心利益受到损害，直接影响企业的经济利益，甚至会使企业的整体竞争力遭受重创。企业在顾客中的形象也会受到损害，致使顾客的满意度和忠诚度下降。

3．降低组织的士气

人才离职率过高会对企业的士气产生重大的影响。这种频繁离职的气氛会蔓延至整个企业。使企业人心惶惶，一些缺乏忠诚度和对企业有意见的员工可能就会选择跳槽，这势必会对企业造成非常严重的后果。大量人才的流失将严重影响企业的日常经营活动，企业的日常管理活动也将会出现混乱。员工频繁地流出企业会对企业的其他员工造成一种不安的心理，这会大大减弱其对公司的归属感和责任心。

4．企业的业绩受影响

中小企业的中高级人才在企业中占据着核心的地位，在企业的日常经营活动中起着不可或缺的作用。企业的一些项目和业务会因核心人员的离职而无法正常进行，不但会使企业遭受巨大的直接损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失将会长久地伴随企业，有时会对企业的正常经营产生毁灭性的影响。大量的人才流失将会使得企业无法进行正常的日常经营活动，企业内部的人事管理活动也将会陷入混乱。

二、中小企业人才流失产生的原因

中国中小企业的人才流失受到社会因素、组织因素和个人因素的影响。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。具体表现为以下几个方面：

1．薪酬分配模式的缺陷

薪酬分配可以看做是人才流失的主要原因。薪酬不仅作为人力资源所有者生存和发展的基础，更是作为对员工价值的直观评价。薪酬待遇问题是企业员工决定是否选择离开企业首先需要考虑的问题，企业提供较高的薪酬待遇，有时可以抵消企业在其它许多方面的不足。一个员工满意度较低的企业，其原因主要表现为企业薪酬待遇不高，经济收入很低使得无法体现员工的个人价值。如果员工期望的薪资福利待遇得不到满足，企业想要留住员工基本不大可能。

2．缺乏良好的企业文化及氛围

企业文化是每个成功的企业在精神层面不可或缺的重要组成部分，良好的企业环境需要通过优秀的企业文化来营造。优秀的企业文化能对企业员工起到无形地激励和鼓舞作用，良好的工作环境，能使员工时刻保持轻松愉悦的工作情绪。如果一个企业缺乏一个轻松愉悦的工作氛围，将会影响员工的精神状态，降低工作热情，进而产生离职的念头。

3．招聘方式不当

首先，在我国，中小企业的招聘主要通过人才市场的招聘方式，这种方法过于单一，缺乏针对性，其根源是缺乏规范的招聘流程。其次，选拔人才应该综合采取笔试、心理测试、情景模拟、面试和背景调查等多种方法，根据招聘对象的不同，科学地使用具有针对性的招聘方式。中小企业受限与资金的不充足，以及对人力资源的重视程度不够，而选择简单的招聘方法，使得无法招到所需的人才，使员工无法胜任或感觉自己不适合当初选择的岗位，导致离职。

4．不注重员工的发展与培训

现在的员工，在关注自己薪资待遇的同时，也开始更加关注自己的长期发展，在努力工作的同时，会关注在公司的发展前景，也关注企业给予员工的一些隐形福利，比如培训。通过培训使其更具有竞争力，在满足自己发展需要的同时，也提高了企业自身的竞争力。企业如果无法给予员工与其期望相符的职业发展前景，跳槽将不可避免。

5．考核体系不科学不公平

很多中小企业在经过艰苦卓绝的创业之后，到达企业发展瓶颈的时期，这时候企业规模的扩大造成了企业的管理模式也发生相对应的变化。考核体系的建立和健全，将会成为企业创新管理模式不可避免需要谈及的问题。企业的考核体系都经历了从无到有，从不健全再到科学规范的过程。中小企业由于经验的缺乏以及管理模式的落后，所制定的企业考核体系不容易被企业员工认同和接受，但又没有及时地对考核体系进行完善，使员工感觉到不公平，促使员工选择辞职，造成人才流失。

三、解决中小企业人才流失问题的对策

1．塑造良好的企业文化

建立共同的愿景，塑造良好的企业文化。中小企业想要留住人才，在改善外在环境的，打造舒适的工作环境的同时，还需要为制定企业制定长远的发展规划，提出发展愿景，让企业员工有共同的奋斗目标，从而产生强大的凝聚力，使企业员工为实现共同的目标而不懈努力。企业文化作为企业一种无形资产和成文的企业制度一样，对企业的可持续发展起着重要的影响。良好的企业文化可以激发群体的智慧和团队协作精神，是企业创新发展源源不断的精神源泉，不断推动企业向前发展。中小企业塑造良好的企业文化，要以共同的事业观、价值观为基础，营造出和谐、公平的工作环境，提高员工对企业的凝聚力与归属感，使其带领企业员工共同奋斗，为共同的目标努力奋斗。

1. 塑造企业文化核心。由于中小企业规模较小，信息可以在上下级之间快速高效的传达和沟通，因此对企业文化核心理念的普及将是企业塑造企业文化的核心。这要求企业管理者要重视与员工的沟通，充分探讨和提炼企业的核心理念，通过多种多样的宣传活动，将企业文化的核心理念融入到日常的经营管理活动中来。中小企业通过建立自身优秀的企业文化来激励员工的工作热情，可以有效地预防和控制企业人才的流失。
2. 营造和谐的人际关系。营造和谐的人际关系，提高员工的团队合作精神。通过开展素质拓展等各种团队活动，加强企业员工间的沟通交流，增强团队凝聚力，培养企业和谐的人际氛围，从而增强他们对企业的奉献精神和职业热情。

（3）企业文化的渗透教育。从人才招聘的环节开始，选择与企业文化价值观相一致的人员，这样的人才在今后才能更好的融入企业当中。将企业文化融入到企业日常工作的各个方面，积极传达企业的核心价值观和企业愿景。

（4）企业文化多元化。丰富企业文化应从招聘开始，就树立“五湖四海”的思想，不应总盯着一个地区去招聘，应将用人的视野扩展到全国，乃至世界，引入多元化的文化，破除狭隘的地域文化对企业文化的影响，丰富企业文化，使企业文化更具包容性。

2．制定科学合理的招聘方法

人力资源招聘是为了企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现企业目标而制定的一套招聘措施。因此，中小企业必须依据企业长远发展目标进行科学合理的人力资源规划，中小企业要防止人才流失必须对本企业进行准确定位，合理制定招聘计划，清楚适合企业发展的人才类型。中小企业在做人力资源规划的时候，更应注重实用性，避免对“高学历人才”的盲目崇拜，制定招聘计划时需要进行成本-收益分析，控制因人才流失而产生的成本。中小企业人力资源在做规划时，首先要保证人力资源的配备和中小企业的发展前景及计划相适应，并依据企业内外部环境的变化对计划做灵活的调整，对招聘任务严格规范的执行，最大限度避免企业人才流失。在招聘中应注意两方面的内容。

（1）招聘手段。招聘人才时要采用内部招聘和外部招聘相结合的招聘手段。中小企业在通过各种方法从外面聘用优秀的人才的同时，还要注重内部人才的优化配置，在企业内部建立合理的晋升机制，不仅能对企业员工产生激励，从而减少人才的流失，同时减轻了企业的在人力资源方面的成本。

（2）招聘过程。中小企业在进行招聘工作时，应准确、真实、完整的介绍企业以及相关岗位的信息，以及薪酬福利、晋升机制，客观公正地介绍企业的优势以及劣势。使求职者能够准确获取必要信息，做出自己的选择，从而降低人才的流失率。企业在选聘人才时也要对应聘者的真实信息做充分的了解，对应聘者简历的仔细研究和认真筛选，对笔试和面试严格考核，公正筛选，选用那些适合企业发展需要的人才，才能有效地控制并预防企业人才的流失。

3．建立完善职工培训体系

中小企业要注意人才培训机制的建立，培训作为一种隐形福利，越来越受到职工关注。人才的培养需要企业完善的人才培训机制，它也是企业生存发展的第一要素，只有先出人才后出效益。特别要注重对年轻员工的培养，推动员工队伍整体素质的提高。可以组织企业员工定期针对所在岗位做实用性和针对性的培训。培训过程中还应强调对员工职业生涯规划的指导，让企业员工对自身职业的晋升方向以及途径都有十分清楚的认识，减少企业员工对自身职业生涯的迷茫。由于中小企业各方面的资源都有限，要求员工各方面能力要全面发展，所以在对企业员工多方面能力培养的时候，要根据其自身愿望，让员工在不同岗位上实现轮岗，发挥其潜力，使员工的能力得到全面发展。这不仅有利于企业自身的发展也有助于留住优秀的人才。

（1）新职员的培训。新人进入岗位前将接受公司制度、企业文化、岗位职责、安全生产等方面的系统教育。

（2）到岗后的技术培训。定期在企业部门内部组织业务能力培训，也可不定期邀请业内资深的专家前来讲课，提升员工的职业素质和技能水平。

（3）自我管理、组织管理的综合培训。通过一系列的培训过程，如果发现有培养前途的员工，也可由企业出资到高校或培训机构去深造，鼓励其与企业签订服务期协议，使劳资双方都能保证相对的稳定。

4．建立高效的人才激励机制

为应对企业人才流失的问题，需要有一套高效的人才激励机制。由于中小企业规模较小，员工在企业薪酬福利设计中可积极参与。因此，中小企业可以在相对公平、公正、公开的情况下，使员工积极参与到薪酬福利计划的设计过程中。企业除了给员工提供国家强制规定的社会保险和福利外，还可为员工提供一系列成本相等的额外福利，可提供诸如带薪休假、奖金、利润分红、弹性工作时间等让员工可以根据自身的需求和个人偏好自行选择组合。企业虽然提供员工各种丰富的薪酬福利套餐，但企业的成本是相同的，并且对于企业员工而言，这些根据员工自身情况“量身定制”的福利套餐更能激发他们对工作的热情。

1. 激励的方式。通过实现员工的自身价值来激发员工的工作热情；将绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核与薪酬的有机衔接来激发员工的工作积极性；建立以能力和业绩为导向的职业升迁体制，通过健全企业的升迁体制来激发员工的工作热情；对处于核心岗位的人才给予高薪高福利，对处于普通岗位的员工给予合适的薪酬福利，这样不仅可以使企业的核心人才得以保留，而且还可以鼓励普通员工向高薪岗位看齐，努力完善自己，提高技能水平。
2. 激励方式的选择。企业对员工激励方式的选择上要因人而异，根据不同的需要层次进行激励。马斯洛的需要层次理论将人的需要分成五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对于企业的一线员工来说，更侧重于生理和安全的需要，企业想要留住这些人才，可以通过提供较高的薪酬、为其提供舒适的工作环境等物质激励的方式来实现。对于企业的管理层、核心人员，在给予他们必要的物质激励意外，还应提供足够的精神激励。自我实现作为人类需求的最高层次，只有给人以足够的能力施展空间，最大的尊重，让其体会到自我价值实现带来的成就感，才能满足这一层次的需求。所以，企业在选择激励方式的时候，应考虑到每个员工所处的需求层次的不同，从而制定出具有针对性的激励方式。
3. 激励方式的应用。所谓过犹不及，对于激励方式的应用，无论物质激励还是精神激励，都要讲求适度。过分地注重奖励，同样会造成不好的结果。在现实社会中，每个人都有对其自身利益最大化的需求，当偶尔给他一点奖励作为鼓励时，必会使被奖励者产生愉悦，激发其热情。如果时间不长又给予奖励，则被奖励者将会习以为常，并不会产生像首次被奖励时那样的感激之情。如果频繁的给予奖励，奖励对于被奖励者将会变成一种理所当然的事情，如果没有奖励反而会产生怨恨情绪。

参考文献

[1] 舒文,刘小涛.浅论中小企业人才瓶颈及对策[J].经济研究导刊.2012(36).

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