传统的人事管理与现代人力资源管理的对比与转变

论文总字数：8840字

摘 要

传统的人事管理与现代人力资源管理存在的相似性包括管理方式、管理对象、管理内容、管理目标等方面，但两者也有一些根本性差别包括时代背景、管理观念、管理性质、管理模式、管理内容等不同。因此想要合理地运用人力资源，就必须树立人本思想，建立健全各项激励机制，制定切实可行的人才开发战略，提高人力资源管理者的综合素质能力，加强企业的文化建设和氛围建设。

关键词：人事管理；人力资源管理；对比；转变

The traditional personnel management with the contrast and transition of the modern human resource management

Feng Xiao Li

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: There are some similarities on management style, management object, management content and management goal between the traditional personnel management and modern human resource management. However, there are some fundamental differences in terms of historical background, management concepts, nature of management, management model and management content, etc. Therefore, it is necessary to establish humanistic thought, establish and improve the incentive mechanism to use human resources reasonably. It is also necessary to formulate feasible talent development strategy, develop the human resource managers’ quality level, and strengthen the construction of corporate culture and atmosphere.

Key Words: personnel management；human resource management；contrast；transform

当今世界各国竞争变得越来越激烈，国家的发展的重点在于科技的发展，关键在人才与人才之间的比拼，基础发展还是要看教育，所以对人力资源管理的学习尤为重要。随着管理理念的不断创新与变革，更多的管理者也认识到了只有不断地改变才能适应时代的发展和社会进步的大脚步。我们从传统的人事管理和现代人力资源管理的两大角度出发，对两者进行分析比较并从中总结经验得出启示。将两者进行合理的转变使其适应了经济化、全球化、社会化的大潮流，具有重大而现实的意义。

一、传统的人事管理的内涵与特点的研究

(一)传统的人事管理的内涵

对员工进行一系列的管理都叫做人事管理。那么什么叫做人事管理呢？人事管理的工作包括了人事档案的管理，每天要记录员工的工作时间，制定他们的薪资待遇，职务的升降变迁也要进行管理。只有完成好这些繁琐的工作才能实现组织的长远目标从而实现人生的价值。

（二)传统的人事管理的特点

传统的人事管理包括了 “进、管、出”这三大环节。管理过程由于政治思想的原因过于强调听从领导的安排，只注重事情的结果而忽略了员工的思想、感情。人事管理出现在当时完全是为了提高企业的劳动效率，是一种静态的制度控制和管理，还是一种战术性管理，从而只着重眼前而忽略了长远的发展。

传统的人事管理的特点包括：从职能方面来分析，人事管理属于管理中的一种辅助职能，并不是一种直线职能，是管理工作的辅助工具。从工作性质来分析，人事管理的性质具有被动型并且它是一种缺乏灵活性的工作，属于行政事务性工作，他们活动的范围也是受控制的有限的。从它的地位来分析，人事管理的地位在企业中还是比较低的，它不受到重视，因为企业领导认为人事管理不需要运用脑力劳动，只需要动动嘴皮子管管人就可以了。从其与组织的战略关系来分析，它所涉及的日常管理活动很少涉及企业的战略管理，与组织的战略规划也仅仅只是执行的关系，即上级布置任务就去完成。

二、现代人力资源管理的内涵与特点的研究

（一)现代人力资源管理的内涵

管理学家彼得德鲁克提出并加以界定了人力资源这一名词，然后我们才知道什么叫做人力资源。紧接着社会学家怀特.巴克又提出人力资源管理的概念，那么什么才是人力资源管理呢？人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。^[1]

（二)现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理包括了六大模块，是一种动态管理，还是一种战略性管理。它的管理过程比较人性化，强调管理性与感情化的结合，充分的考虑员工的情感跟价值，充分的发挥员工的才能，做到人尽其才、人事相宜。现代人力资源管理充分的利用了企业与员工的关系，对他们的职业生涯进行合理规划从而促进了企业的可持续发展。

现代人力资源管理呈现的特点包括：从管理理念上来看，管理者改变了原有的理念，把企业的人才当成第一资源并合理利用，让其为企业效力。从管理内容上来看，管理者开发企业员工的潜能，激发他们工作的积极性，发挥员工的最大才能，让他们自己明确自己的目标是什么。从管理形式上来看，管理者要求员工根据企业发展的目标和个人自身的情况制定方案，然后企业再对他们进行有效的培训开发，通过对其绩效管理与薪酬管理来调节员工与企业关系，将其个人才能发挥到极致。从管理的手段上来看，手段由于现代科学技术的突飞猛进也变得越来越高明，数据也变得越来越精确，从而避免了不必要的麻烦。

三、传统的人事管理与现代人力资源管理的比较

（一)传统的人事管理与现代人力资源管理的相同点

传统人事管理与现代人力资源管理存在一定的共同之处，由于历史文化的影响，前者的发展对后者的发展起着重要的作用，而后者是对前者的继承与完善。

1.管理方式

在管理方式上人事管理与现代人力资源管理都与当时具体时代背景相适应，顺应了当时社会发展的大潮流，并且都一定程度上促进了企业的高效运行和带来丰硕的经济效益。它们都是一种有效的管理员工的方式，都运用一定的手段方式来协调人与人以及人与事之间的关系，从而不断地为企业带来活力。

2.管理对象

两者的管理对象都是为企业效力的员工们，我们要对企业员工进行合理有效的配置,使人岗匹配达到最优，充分调动他们的工作积极性。企业员工之间一旦出现问题，人事管理者要及时去帮助解决，只有协调好人与人、部门与部门之间的各种关系，才能使企业的员工团结到一起，劲儿往一处使，力往一处用。

3.管理内容

传统的人事管理与现代人力资源管理的管理内容也有相似的地方。传统人事管理的日常工作，也是现代人力资源管理的日常工作，基本上没有什么大的变化。这些工作是传统人事管理者的基本任务，他们平时要做的基础性工作就是做这些。当前在人事管理与现代人力资源管理系统中，功能模块也是存在相似性的，这也从一个侧面反映了二者的管理内容具有共同性。

4.管理目标

传统的人事管理与现代人力资源管理的管理目标也是相同的。都是为企业更好更长远的发展而服务的，最终目的是为了企业能够长久的生存与发展，在社会化的大环境中为企业和社会创造美好的明天贡献自己的力量。虽然不同的时代可能具体的目标也所有不同，但是他们的总体方向都是一致的，都是为了企业更快更好地繁荣发展。

(二)传统的人事管理与现代人力资源管理的区别

1.时代背景

传统的人事管理产生于工业化前期的社会时期，那时候的管理者比较重视物质而忽略了员工的重要性，从而就忽略了人的发展，他们觉得只要物质够丰富发展就够迅速。现代人力资源管理产生于七八十年代的初期，管理者对员工与企业的关系尤为看重，树立了人本思想。

2.管理观念

传统的人事管理是一种静态的管理模式，完全是那种上级要你做什么你就去做什么的被动型的模式。由于生产成本较多包括了各种费用，他们这样的管理就是想通过节约人力成本来控制总成本。现代人力资源管理者认为人力资源具有自然性和资本性两大性质，他们认为员工才是给企业带来利润的关键所在。管理观念的不断更新使得企业对员工各方面的才能不断的被挖掘，企业的新鲜血液涌动起来。

3.管理性质

传统人事管理的活动范围是有限的,就是固定的那些工作要去完成，主要的工作也都是由人事部门人员去做,很少涉及企业高层战略决策，他们工作的中心都是以事为核心，什么事情上面缺人了再去安排人员的变动，他们主要从事日常的事务性工作，不会去管理整个企业的系统的配置与安排。而现代人力资源管理力求人与工作要相互适应，注重对人的潜力的开发，强调以人为本，比较关注整个企业的系统的配置与安排。所以现代人力资源管理的管理对象主要针对的是人，它是一种战略型的管理。

4.管理模式

传统的人事管理的管理模式很简单，就是上级要你做什么你就去做什么，并且要保质保量的完成并上交，带有一些命令性的色彩。员工在企业中就是被安排被处置的对象。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。^[2]人力资源管理注重改善员工的工作环境与生活水平，从而提高员工对企业的满意度，使他们特别愿意为企业去发挥自己的才能，贡献自己的力量，让他们觉得企业给他们一种家庭式的温暖和归属感。

5.管理内容

传统的人事管理是一种简单的事务性管理，负责员工的日常性的所有工作的管理以及对他们的奖惩工资方向的一些细碎繁琐工作的管理，员工在管理过程中的地位是从属地位。而现代人力资源管理的内容是对传统人事管理的一种丰富与发展，对传统的人事管理的工作内容进行借鉴学习，结合企业发展的自身需要，取其精华去其糟粕，合理地组织和使用人才，有效地培训和开发组织的员工，帮助他们实现职业生涯规划，对他们的工作采取有效的方式方法去评估，并及时的督促他们改进。

四、传统的人事管理向现代人力资源管理转变的原因

(一)转变的必然性

所有的事物都是出于运动变化发展的状态的，所以转变就有它存在的道理。我们知道人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整，传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾也日益尖锐化。^[3]它的弊端也日益暴露出来，为了适应历史发展的潮流，向现代人力资源管理的转变就有它存在的必然性了。

1.从企业的角度

为了适应企业大规模的发展，转变就成了必要的条件。最初的企业发展就是那种小作坊的形式，发展也比较缓慢。为了适应经济全球化的大步伐，管理模式就必须不断地改进，由最初的一些简单的管理最终现代人力资源管理成为企业战略管理的核心，发挥着它重要的作用。

2.从社会的角度

从人类自身进步的脚步来看，随着科学技术的进步和人类大脑的不断发展，特别是计算机和互联网技术的普遍运用，人们的思想观念、行为方式已经发生深刻的改变，人们的需求也变得日益多元化、个性化。对于六七十年代的员工还可以用老的人事管理手段去管理，但是对于八九十年代的员工而言，这种方法是完全行不通的，我们既然认识到这样的问题的存在就必然要去改变，那么现代人力资源管理取代以往的人事管理就是必然的了。

(二)转变的不平衡性

由传统的人事管理向现代人力资源管理转变具有不平衡性，这些不平衡性也都是客观存在的，我们要尊重客观存在的事实，这也是为什么我们要将传统的人事向现代人力资源管理转变的原因。我们可以通过人为的去改变或去适应它。我们一定要顺应社会化的发展，主动的面对现实，做出改变才能强大。

五、传统的人事管理向现代人力资源管理转变的途径

随着资本主义的经济发展及市场要求，传统的人事管理工作步入了一个以经济价值来衡量人的价值的时代，人是否能给企业资本带来效益则是一个重要的用人前提，用了人以后如何激励人更好的创造价值，这就诞生了人力资源管理的理念。^[4]既然我们要将传统的人事管理转变成现代人力资源管理，那么我们就必须要采取有效的措施。

(一)观念上的转变——树立“人本”思想

传统的人事管理的观念就是把人当成一种资本，总是以节约人力成本来控制总成本，企业管理者总是严格控制员工的工作时间决不允许浪费。它属于一种事务性的管理工作，这不利于合理地开发员工的最大潜能，抑制了员工的潜力的发挥。因此，我们要从根本上改变这种把员工看做工具的想法，一定要树立“人本”思想，转变人力资源的管理的观念，重视人力资源的合理开发，实现员工的可持续性发展，从而促进企业的战略性目标的发展。

(二)手段上的转变——建立健全各项激励制度

首先，要制定合理的人力资源发展的规划，要建立健全薪酬分配机制合理地去用人，还要发挥薪酬制度的激励调节作用让员工对企业满意放心。然后，根据企业自身的发展战略,评估企业的人力资源现状及未来的发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求，从而去合理地招人、用人、留人。最后，我们要制定有效的业绩评价考核标准对员工奖惩分明并付诸实施。建立健全科学有效的人才评价制度，要以员工的业绩为依据,以品德和能力等各方面加以参考，让员工对公司的满意度大大提升。

(三)内容上的转变——制定切实可行的人才开发战略

人力资源管理者要不断地创新理论，将理论与实践相结合，要具有战略性的人才开发的眼光。开发战略要着眼于未来，重点放在开发人的潜能上面，要不断地培养人才和激励人才，人才才是企业发展的重中之重。要系统地进行人力资源的开发，从人力资源管理的六大模块出发，使用有效的管理企业人才的方式方法。还要建立健全企业中的各种体系，通过对他们的调查了解去不断地提高员工的满意度和忠诚度。另外要转变管理的各种模式，高效合理地利用人才，充分发挥其主观能动性使得员工的聪明才智不断地为企业效力。

(四)素质的转变——提高人力资源管理者的素质水平

在当今的企业中，对于人力资源管理工作，管理者对工作的实施有重要的影响，只有管理者在思维观念和工作方法上有所转变，才能够使整个企业的人力资源管理的工作变得简单有效。加强优秀人才队伍的建设也是尤为重要的，不断地提高他们的各项技能和专业知识文化水平，提高他们的综合素质。另外，其他部门的管理者对自身人力资源管理职责的认识和履行也是尤为重要的，他们也应具有较高的政治觉悟和崇高的思想境界，各个部门要分工合作、各司其职、相互帮忙，这样企业这样一个整体才能有效合理的运行。

(五)角色上的转变——HR的定位转变

HR一定要明确自己在企业中扮演的角色是什么，要从传统的行政指令者和执行者转变成企业各项规章制度和体系的制定者以及监督者。一定要了解企业未来朝什么方向发展去制定未来发展的的规划，帮助员工全身心的发展，去为企业效力。因为HR首先扮演的是服务的角色，把公司的员工当做服务的对象，在组织变革方向上要扮演改革推动的角色，在员工关系上要扮演员工关怀者的角色。另外HR的心态也一定要改变，一定要建立新的格局，主动与其他各个部门进行沟通协调，获取他们的认同和信心，只有相互之间没有隔阂，整个企业的员工才会团结一心共同为企业的繁荣富强贡献自己的力量。

(六)氛围的转变——加强企业文化建设和氛围建设

企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。^[5] 企业文化能够影响员工的心理变化，对他们具有指导的功能同时也具有较强的凝聚功能,对那些存在不满的员工能够起到稳健的作用。因此，企业一定要重视文化的建设与发展，不断地提高员工的素质，改变他们原有的价值观和人生观。人力资源管理者空暇时间要多与企业员工交流沟通,及时地了解他们对企业文化发展的建设性意见，并把它运用到工作中去。充分发挥个人与集体的力量，一定要坚信众人拾柴火焰高的道理存在的必然性。

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