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摘 要

目前我国许多用人单位都会对员工进行经济处罚，这种情况在我国已经是屡见不鲜。随着《企业职工奖惩条例》的废除，目前我国并没有明确规定用人单位经济处罚权的法律，用人单位的经济处罚权处于空白地带，对于用人单位是否能够对员工进行经济处罚至今未有定论。当用人单位行使经济处罚权时，存在处罚随意，缺乏严格程序，没有一定的标准等问题。经济处罚权实质上是一种行政处罚，用人单位也就存在主体不适格问题。用人单位的经济处罚权可以分为违约、侵权以及基于对用工管理的需要，本文从法理角度对此进行类型化分析，从而证明用人单位不该有经济处罚权。

关键词：用人单位，经济处罚权，合法性

Abstract: At present, there is a common phenomenon that many employers make financial penalties on employees in our country. With the abolition of the ”byelaw of company worker rewards and punishment”, there is no law stipulated clearly at the moment. the right of economic punishment is in a blank area, Whether the employers can do financial penalties on employees is still uncertain. There are many problems when employers make financial penalties on employees, such as casual punishment, lack of strict procedures and no certain standards. The right of economic punishment is essentially a kind of administrative punishment, so the employers can not have this power. The right of economic punishment can be divided into breach of contract, tort and the needs of the labor management. This paper has a typed analysis from the perspective of jurisprudence, to prove that employers should not have the right of economic punishment.

Key words: employers, the right of economic punishment, legality

目 录

1 引言 4

2 用人单位对员工进行经济处罚的现状分析 4

2.1 《企业职工奖惩条例》的产生与废止 4

2.2我国现行关于用人单位经济处罚权的相关法律法规 5

2.3 目前用人单位对员工经济处罚存在的问题 6

3用人单位对员工的经济处罚权的法理分析 7

3.1经济处罚权的属性分析 7

3.2 用人单位经济处罚权的主体适格性分析 7

3.3 用人单位经济处罚权的分类探析 8

3.4从保护弱者原则分析用人单位的经济处罚权 10

4对用人单位经济处罚行为进行规范的建议 10

结 论 12

参 考 文 献 13

致谢 14

1 引言

张某是一家造船公司的员工，在2012年的某天，偷取了公司的一些铜线，在下班时被保安发现，公司以张某盗取公司财物为由对张某进行罚款，不交罚款就要将其扭送派出所，张某为了自己的名誉着想只能交了1.5万元罚款。但是后来还是被送到了派出所并且被处以拘留，出来后，张某不服，认为公司对其进行的罚款没有理由，在多次向公司索要未果后，张某将公司告上了法庭。在法庭上，公司辩称张某对于罚款是出于自愿，是对船厂损失的民事赔偿。但是张某认为盗取的东西根本不值1.5万元，而且公司并未给出民事赔偿损失的计算依据。法院最后认为公司罚款理由不成立，判令被告返还原告张某1.5万元。^[1]

从案例中法院判决可以看出，我国法院不支持用人单位对员工进行经济处罚。具体从法理角度来分析，用人单位作为以营利为目的的经济组织，不具有行政机关的性质，在我国只有行使公权力才能进行经济处罚，那么用人单位也就无权在规章制度中设定经济处罚的条款，换句话说，就是用人单位不能对员工进行罚款。案例中用人单位的经济处罚必然会败诉，但是用人单位可以采取如报警或者对员工其他非经济处罚如记过之类来对张某的偷窃行为进行管理。

目前在我国存在很多这样的情况，许多员工因为迟到等原因而被用人单位进行经济处罚的比比皆是，也因此引起过大量劳动纠纷，严重影响了社会和谐。用人单位的经济处罚权是否合法合理也就成为了理论界争论的焦点，引起了人们的思考与探究。

2 用人单位对员工进行经济处罚的现状分析

2.1 《企业职工奖惩条例》的产生与废止

二十世纪八十年代，以计划经济为时代背景，在中央高度集权的经济环境下，以公有制为主体，国有企业处于绝对主导地位。公有制企业和行政机关没有本质上的区别，在这种“政企不分”情况下，公有制企业相当于“准行政机关”，参照了行政机关的管理体制。企业和员工形成了不平等的上下级隶属关系，但是企业劳动者也因此就有了“铁饭碗”，成为公有制企业的终身制员工。在没有严重违纪情况下，就无法开除，那对于一般的违纪行为，就这样就必须制定一系列的惩罚措施，否则用人单位无法很好的制约劳动者。因此在1982年国务院颁布了《职工奖惩条例》，其中第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。可以看出《职工奖惩条例》赋予了企业有着严重行政色彩的经济处罚权。

但是在2008 年1 月15 日，国务院废止了《企业职工奖惩条例》（第516 号令）。这是因为随着社会主义市场经济体制的逐步建立，以公有制为主体，多种所有制经济共同发展，计划经济已不存在，企业逐渐由单一化向多元化发展，劳动用工逐渐实现合同化。《企业职工奖惩条例》作为一个特定时代的产物，在现在市场经济体制下已经时过境迁，在当今社会中不应该再存在有严重行政色彩的处罚条款。用人单位的经济处罚权是一种类似行政机关的公权力，而权力的行使有着严格的要求，一般只有行政机关可以行使。现在的用人单位仅仅是一种营利为目的的经济组织，具有市场经济特色，作为权力行使的主体就不适格。如果授予用人单位经济处罚权，则违悖法治原理，造成对法治建设的冲击。而且劳动者在用人单位也由之前的终身制也成劳动合同制，用人单位与劳动者之间也就是平等关系，并且由于我国是人口大国，劳动力过剩，劳动者就明显处于劣势地位，再由用人单位站在上位者的角度对员工进行经济处罚就不符合保护弱者的原则。

2.2我国现行关于用人单位经济处罚权的相关法律法规

《企业职工奖惩条例》的废除之后，用人单位在规章制度中制定经济处罚也就失去了法律依据，各省制定的工资支付办法也失去了上位法的支持。但是目前有些地方仍然有经济处罚权的相关规定。

在2008年11月1日起施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》中，第十六条规定“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分”。从法条中可以看出是支持用人单位进行经济处罚的。

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