高科技企业人才流失的成因分析与对策研究

论文总字数：10674字

摘 要

目前我国高科技企业中存在着严重的人才流失问题，对其发展产生了许多不利的影响。为降低人才流失率，从影响高科技企业人才流失的内外部因素进行了深度分析，并提出了相关预防对策和建议。政府加强引导的同时，高科技企业自身还需明确发展战略，建立企业文化，管理者适当放权，完善人力资源管理，通过采取建立有效的薪酬激励机制、为员工设计职业生涯发展规划、加强企业培训等对策来吸引并留住人才，为企业的发展提供保障。

关键词：高科技企业；人才流失；成因；对策

The Analysis of the Causes and Preventions of Brain Drain in the High Technology Enterprises

Ding Zhiwei

（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract: At present, the brain drain from our high technology enterprises is significant and it has many adverse effects on the development of the enterprises. In order to reduce the rate of brain drain, the internal factors and external factors of enterprises affecting high-tech enterprise brain drain are analyzed, and the preventions are also presented. The government needs to strengthen guidance, at the same time, the high-tech enterprises themselves also need to develop a clear strategy, establish the corporate culture, decentralize the decision-making authorities of managers and improve the human resource management. They can apply compensation incentives, design career planning for the employees and strengthen enterprise training to prevent and avoid brain drain, and provide the safeguard for enterprises’ development.

Key Words: high technology enterprises; brain drain; cause; preventions

一、绪论

21世纪是知识经济时代，人类社会正在以迅猛的步伐向着未来迈进，人们越来越依赖于现代化生产技术，从事着生产、通讯和娱乐等各种社会活动，而高科技企业正是扮演了推动科技进步、社会发展的主要角色。如今，我国的高科技企业现在也越来越多，他们一般都具有较好的创新能力，而且建立了现代企业制度，是我国产业结构调整升级的中坚力量。所以，发展和壮大高科技企业对促进我国经济社会持续稳定发展具有重大的现实意义。

现在，我国高科技企业的成长受各方面因素的影响，包括政府政策、融资环境等，其中最关键的一条当属人才因素。高科技企业在知识、技术、产品的不断更新与创造使得其发展速度遥遥领先于传统企业，然而，这些创新的源泉都是来自于拥有着专业和创新知识的人才。由此看来，人力资源尤其是人才资源是带动现代高科技企业快速发展的主体。但是，目前我国高科技企业由于各方面的原因，人才流失相对严重，给其进一步的发展带来的严重的阻碍。所以，分析并研究出相关对策，有助于提高我国高科技企业的发展水平，并推动我国经济结构早日调整转型。

二、相关理论概述

（一）高科技企业的界定

在我国，高新技术企业是指在国家颁布的《国家重点支持的高新技术领域》范围内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的居民企业^[1]。其中，国家重点支持的高新技术领域主要有电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业^[2]。

与传统企业不同的是，高科技企业是依靠现代科技，一种以人才为主体，知识与技术为生产要素，并把追求创新作为核心理念的现代企业。高科技企业能为国民经济带来庞大的经济效益，推进现代化经济的蓬勃发展。

（二）高科技企业人才的界定及分类

通常情况下，企业人才是指运用其具备的专业知识或技能进行工作劳动，为企业做出贡献并赢得利益的劳动者，这类劳动者有着较高的职业能力和素质。他们不但在工作上有所成就，为企业做出一定的贡献，有着较强的不可替代性，而且在团结和稳定团体员工上起着重要的作用。显然，作为高科技企业的人才，不但应该具备一般企业人才的特征，还应该符合高科技企业的文化特征，并适应其发展要求。

按照专业职能的划分，可把高科技企业人才大致分为四类。

一是技术型人才，其操作能力强，精通于工具的使用与技能的发挥，如工程师、会计师、技师等。

二是研究型人才，是指能够运用专业知识不断创新探究新项目的人才，如研发人员。

三是管理型人才，擅长组织、领导团队项目并协调员工的人际或工作关系，如各企业部门的领导者。

四是复合型人才，其专业知识和技能横跨多个领域，这类人才在市场竞争中总是供不应求。

（三）高科技企业人才的特征

为了更好地探究影响高科技人才流失的因素，清楚地了解高科技人才的特征是有必要的。高科技人才大多是高学历、高素质和善于创新的知识型人才。因为人岗匹配的原则，高科技企业的工作性质在很大程度上决定了其所需人才的特征。

第一，专业知识高，技术能力强。高科技企业是知识、技术密集型的经济实体，显然，高科技人才需要接受高水平的教育，才能胜任知识技术型的工作职位，他们有着丰富的专业知识和实践能力。

第二，个性突出，富有创造力。创新是知识经济发展的根本动力，高科技企业只有不断创新，积极地向时代的前沿迈进，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。高科技人才个性突出，有着独特的观点和思维方式，加上良好的创新能力，不断创造和更新产品与设备，从而帮助企业获得市场竞争力。

第三，自主意识强烈，渴望上级授权。由于高科技企业工作内容的创新性，比如研发工作，不是简单单调的重复式劳动，这类工作一般没有固定的流程或程序，而且在工作过程中也很容易收到外界环境诸多不确定因素的干扰，高科技人才尤其是研发类人才，极其讨厌程序化的控制式管理，喜欢有自己的工作空间，并且渴望得到上级的信任与授权，这样才能在自由舒适的工作环境中充分发挥自己的能力。

第四，注重能力可持续提高，重视自我价值的实现。创造、自由和挑战是高科技人才完成工作任务的核心理念。可以说他们天生热衷于富有挑战性的工作，也可以说其实他们并不喜欢折腾但出于对攻克难关后所带来的成就感，使得他们渴望提升自己，突破自己，获得他人的认可，从而在事业上和生活中取得成就以达到实现自我价值的目的。

第五，信奉专业承诺，流动意愿强。高科技人才信奉的是自己的专业能力，因为专业技能是他们出入企业的硬实力，是他们实现自身价值的重要保障。正是因为他们依赖自己的专业知识和技能，不管是出于外界更好的工作机会，还是由于公司内部的不愉快，他们很容易且乐意选择新的工作机会和企业单位。

三、高科技企业人才流失相关分析

（一）人才流失的界定

所谓人才流失，是指对企业有所贡献、能为企业创造价值的人才因种种原因流出企业的过程。对于企业来说，人才流失都是被迫的，因为那些能够以绩效带动企业发展的人才，是企业难以割舍和失去的宝贵资源。故从个体的角度，依据其流动的主动性与否，可以将人才流失分为以下三种。

一是自然流失，指的是如退休、工伤等常规或意外因素引起的人才离职。

二是被动流失，是指由单位决定的非员工自愿的人才流出，这类人才流失通常是因单位发生重大经营困难而不得已进行的裁员、解雇。

三是主动流失，是指人才主动终止对原单位的服务，如辞职、跳槽，这是企业最不愿意发生的，也是实际发生最多的。与自然流失和被动流失相比，引发主动流失的因素则更为复杂，对企业也会产生更多的消极影响。

需要注意的是，人才流失与人才流动两者之间存在一定的差异。人才流动是指人才在两种不同的工作状态之间的转换，包含企业与企业之间的人才流入与流出以及企业内部的流动。而人才流失是一种人才从企业流出的状态，所以它也是一种特殊的人才流动。合理的人才流动有助于配置和调节紧张的经济社会的人才资源，为企业带来新的氛围、新的活力、新的知识。

（二）高科技企业人才流失的现状

根据几份不同城市对高科技企业的人才流动情况调查报告可以整理出，广州几家高科技企业的人才流动率为39.8%，西安的则高达44.3%，北京、济南、青岛的在同一高科技企业有三年以下工龄的员工占到了总员工的44.45%，由此可见，我国高科技人才的流动是多么的频繁。

另外，北京中关村IT专业人士协会（ZITPA）开展的“2011年度中关村IT业人力资源状况调查”中显示，在2011一年中，无论是企业的平均总离职率还是主动离职率都较往年有显著上升，分别达到25.7%和21.4%，而2010年调查的结果分别为13.2%和8.9% ^[3]。

据有关专家测算，企业人才流动率应保持在15%左右为宜，上海交大正源进行调研的结果显示，企业人才流动率中值一般在18%左右^[4]。由此可见，高科技企业人才流失的现象已是愈演愈烈，流失范围也愈加广泛，因此，如何有效地规避高科技人才的流失，已经成为大多数科技企业必须正视的问题。

（三）高科技企业人才流失的风险

1.运行成本增加，影响经营绩效

人才一旦流失，企业将不得不面临一系列问题，招聘、培训新员工以补偿原有职位的空缺。这些补偿措施必然会给企业增加很多不必要的重置成本，这其中不但会给企业造成直接成本，还会因影响企业的经营绩效而产生间接成本。间接成本的产生可主要体现在以下三个阶段：第一阶段是在流失前，人才对工作失去兴趣的同时注意力转向外部新的工作，工作积极性下降，因而影响了其工作绩效；第二阶段是在发生人才流失的期间，职位空缺而又无后备人才使得企业某方面生产经营活动不得不暂时停滞；第三阶段是在新员工补充后，由于新员工对工作岗位有个适应并熟悉的过程，或是无法胜任导致的效率低下，都会对企业的经营效益带来一部分的损失。

2.商业技术泄密，企业竞争力下降

高科技企业人才资源的流失已是切肤之痛，而背后更大的隐患却是企业技术机密的流失。一旦流走人才把这些技术机密带到竞争对手公司，企业所遭受的损益将是难以想象的。引发麻烦的人才官司的同时，更严重的是客户、市场相继流失，最终导致企业竞争力下降。

3.文化形象受损，企业军心动摇

高科技人才中，尤其是企业高层或团队项目的领导，他们的身上凝聚了企业的形象和精神文化，周围必然有许多崇拜者和追随者，他们在企业中有着一定的影响力和良好的人际关系网络。如若这样的人才流失，他们的追随者也极有可能随之而去，这对整个企业的经营活动将是更大的打击。更有甚的是，作为企业文化形象的代表，他们的离职会对企业其他人员造成思想冲击，传递不良信号，对企业的发展前景产生怀疑，降低企业的凝聚力。

四、高科技企业人才流失成因分析

（一）影响高科技企业人才流失的外部因素

1.经济大环境

由于国与国之间、地区与地区之间的经济发展水平参差不齐，所以在收入水平、就业机会和社会资源等方面很大程度决定着高科技企业人才的流向。加上在当今世界经济全球化的大环境下，人才也已经全球化，无论是国际还是国内人才市场中，哪里有优势，哪里有机会，人才就会流向哪里。

2.发达国家的移民政策和人才吸引战略

如今，在面对高科技企业人才流失的问题上，不能仅局限于国内企业的人才竞争，还得认清大量高科技人才流入海外和外企的事实。

我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%，这是2013年中央人才工作协调小组办公室某负责人在接受人民日报采访时透露的数据^[5]。这数字意味着什么呢？10个理工科专业的出国留学生中，回国的却仅仅只有1个人。

全球化的今天，各国之间的竞争逐渐演变成知识人才的竞争。许多发达国家优化移民制度来吸引外来高科技人才，以此推动本国的经济发展。许多美国的高科技企业不断地向外籍高学历人才伸出橄榄枝。他们联合向政府提案，以向那些在美国本土毕业的理工科外籍毕业生发放5.5万个签证，来留住他们所需的高科技人才。甚至，他们还宣称，如果那些高科技人才无法通过签证许可，便会将工作职位搬出国去。

3.行业发展特点

在一份调查报告中，中关村的电子信息类企业的人才总流失率和主动辞职率都是最高的，而新能源、新材料类企业则最低。

高科技不同行业的人才流动所体现的差异性，很大一部分原因在于不同行业的发展特点有所不同。电子信息业发展的特点和新医药技术、新能源、新材料等行业的发展特点就存在很大的区别。前者创业投资需求低、产品技术生命周期较短、产品市场供求波动大。因此，人才的供给需求、薪酬水平和流动率都会随着市场不断地变化，人才的稳定性也低于其他行业。而后者前期创业投入则相对较高，应用技术更新较难，产品需求周期较长。尽管这类人才也是供不应求，但局限于其职业技能的市场就业选择，故而人才的流动也相对稳定。

（二）影响高科技企业人才流失的内部因素

1.企业发展水平与发展前景

当企业缺乏明确的发展战略或发展目标，或自身经营状态不及同行；或因企业处于调整时期甚至被兼并的情况下，其自身技术、资金、人才紧缺、市场份额小等诸多因素，都会使得作为知识型员工的高科技企业人才感到没有发展前途和空间，对企业缺乏安全感。

一方面，企业的发展水平及势头，很容易影响人才招揽的难易程度，甚至左右人才的去留决定。最显著的就是中小型科技企业，由于与大型企业相比，不管是资金、资源、地理位置，还是经营状况、人才吸引力上等软硬实力上都存在着一定程度的差距。高科技人才十分重视自我价值的实现和职业生涯的发展，一旦其否定了企业的发展前景，便会另谋出路，这对中小科技型企业来说无疑是雪上加霜。

另一方面，当企业处于调整时期，特别是当企业面临兼并时，这时企业会力求改善经营效率与生产效率而采取裁员的措施。倘若裁员方案处理不当，很容易引发现留人才的不安，加上两个企业之间的管理方式、运营模式、企业文化等方方面面的不同，使原来的任职者无法适应与磨合，便会产生消极甚至抵触的情绪和行为。这无疑又会造成人才的流失。

2.企业文化等工作环境

这里的工作环境不只是指实际工作所处的空间环境，还包括企业文化、领导者的态度及领导方式、人际关系等等。很多企业在企业文化方面不加重视或只做表面功夫，没有孕育出自己的核心理念和灵魂，没有企业凝聚力，形成了许多不良的企业文化，如企业文化不统一、各部门沟通不畅、人际关系复杂、官僚习气十足、工作效率低下等等。在领导者因素方面，很多管理者管理不当、心胸狭窄、不守承诺等，很容易引发人才的不满。另外，人际关系的和谐程度往往也影响着人才的去留，无论是同事还是上下级，他们都希望与之保持良好愉快的关系，一旦出现隔阂和破裂，会很容易影响他们的心理和工作态度，最终很可能导致人才的离去。

3.人才自主意识

高科技人才具有很强的自主意识，他们在其专业领域一般比其上级更有实践的发言权，他们很难接受领导者的指点江山，而是喜欢通过自我探索解决问题。一旦企业集权性较强、民主气氛较弱时，就会阻碍高科技人才发挥专业特长，扼杀他们的创意和才能，甚至挫伤他们的工作积极性。

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