智康1对1南京分公司招聘面试中存在的问题及对策分析

论文总字数：9316字

摘 要

企业之间的竞争包括产品、市场和人力资源方面的竞争。实现利润最大化是企业的最终目标，它的影响分身有良多，而利润的实现必须要靠人力来完成。人力成本对于如何一家企业来说都是最为珍贵的本钱。企业通过招聘面试选拔合适的人才，使其保持行业竞争力和实现可持续发展的重要途径。通过对智康1对1的招聘面试现状入手，结合自身面试经历，运用人力资源相关理论来分析其在招聘面试流程中存在的问题，并提出解决对策。

关键词：智康1对1；招聘面试；人力资源规划

Zhikang one to one Nanjing branch recruitment interview problem and countermeasure analysis

Xu Wenjun

（Huaiyin normal university institute of wen tong, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract:The competition between the enterprises,including product and service competition, market competition, competition for talent competition. Enterprise"s ultimate goal is to realize the profit, and profit realization needs to be done by people. Human resources are the first resource of the enterprise, for any enterprise is the most valuable resource. Enterprises through the job interview to select suitable talents, it is to keep industry competitiveness and realize the sustainable development important way. Based on the intellectual status of the job interview, one on one, based on the interview experience, using human resources related theory to analyze the problems existing in the job interview process, and puts forward the countermeasures.

Key Words: ZhiKang one to one;interview situation ;Human Resource Planning

一、招聘面试的重要性

（一）招聘面试的概念

什么是招聘面试？招聘面试是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找那些有能力又有兴趣到本组织任职，并能从中选择适宜人员予以录用的过程^[1]。企业需要大量储备优秀人才来支持其良好的运营和发展。

1. 招聘面试对教育培训机构的重要性

近年来，全球经济形势的整体不景气，使得各个行业发展得小心翼翼。而在此时，教育行业却大反其道，以其反经济周期性的特质，在各个行业发展得如履薄冰时大踏步的奋勇前进。尤其我国的幼升小、小升初、初升高、再加上高考，一层层不同要求的考试制度更加促使我国的教育培训行业迅速发展。

时至今日，很多热爱教育行业的人开始投入到教育领域，许多教育机构开始频频出现。但在09年年底时，教育行业开始出现“倒闭门”事件，大小教育机构频繁出现人去楼空的现象。有以下三点原因：第一，伴随着教育市场的快速发展，大小培训机构充斥市场，市场竞争必然日趋白热化，优胜劣汰的丛林法则^[2]。第二，从经营模式来看，连锁加盟这种能够快速占领市场的经营模式，获得刚刚起步的教育市场所有参与者的亲睐。但连锁加盟的缺陷也是显而易见的，监控不力，培训跟不上，师资力量的落后等，使其无法满足或者说是提供不了消费的需求。如果这类需求没有获得一定的满足，那么学员和行业的危机感就会出现。第三，教育行业人才的来源基本是靠学校的老师，新鲜血液无法流畅的进入，好的人才的挽留等工作做的不到位。而教育机构的核心就是师资，核心出现了问题必然导致整体出现问题。

现阶段企业之间的竞争非常大。每个企业的最终目标都是实现利润的最大化，它的影响因素有很多，良好的人力资源规划可以保障一定的利润实现。对于一个企业来说，人力成本是最为珍贵的本钱^[3]。企业通过招聘面试选拔合适的人才，是其保持行业竞争力和实现可持续发展的重要途径。现在越来越多的教育机构开始频繁的出现中小学学区市场，而老牌的教育机构之间的竞争依然竞争激烈。作为07年就成立，经历过09“倒闭门”的有着丰厚底蕴和实力的老牌教育机构。怎样才能在竞争激烈的环境市场中发展得好，稳健健康成长呢？怎样才能在竞争中占优势地位呢？人，人才是企业发展的关键性因素。企业人员的招聘面试对于企业来说是至关重要的环节，它推动者企业的经营和发展。对于企业来说一定要重视招聘面试的的重要性，招聘到优秀适合的人才是对企业的成长和发展有巨大帮助的。这样做有利于创造公司的竞争优势，有利于传播良好的公司形象，有利于企业文化的建立。

二、智康1对1南京分公司简介

智康1对1是学而思集团旗下的，它专注做中小学1对1辅导的教育机构，被称为学而思VIP家教部。2010年学而思在美国纽交所成功上市，是国内首家在美国上市的中小学辅导教育机构。智康1对1依托学而思强大的品牌优势和良好的口碑，在教育行业里稳健快速的发展。智康 1对1是以1对1教学为主要方式，1对多教学为辅助教学，教学模式轻松有趣，团队里的教师都是名校毕业专业素质高，为学员提供最专业的中小学课内及课外全科辅导，深受广大家长的信赖和喜欢。其95.6%的提分率，7年10万学员的深厚底蕴，使其在中小学教育培训行业一直处于领头羊的地位。

智康1对1南京分公司于2010年7月进驻南京市场，现有已经有山西路校区、鼓楼校区、龙江校区和中山东路校区共四个校区，公司规模也在不断扩大，今年年底计划在新街口和奥体开店，覆盖南京市更多的学区。智康1对1共有全兼职专业老师120名，在读加停课学生1600名，我所实习的中山东路校区有全职老师40名，兼职老师13名，学生370名。对于一个以1对1培训为特色的教育培训机构而言，这样的师资力量显然不足。

虽然智康1对1在南京只有四个校区,但服务面对的是南京所有的中小学生。在南京这座多元化发展的省会大城市，各行各业都在快速的发展，教育培训行业也不甘落后。南京市场上现有的中小学教育培训机构非常多，如精锐教育，新东方教育，学大教育，龙门教育等，再加上一些私人的培训机构，教育行业的竞争是非常激烈的。虽然智康1对1的四个校区都是出于南京中小学聚居的区域，有着先天的地理优势，但是作为一个外来户如何在南京这座城市扎根成长还需要市场的检验。智康1对1在招聘面试时存在着诸多问题，使得其自身师资力量薄弱和人员的快速流动，所以找出智康1对1招聘面试的问题并进行分析非常重要，影响到智康1对1未来的发展状况。

1. 智康1对1南京分公司招聘面试存在的问题分析

智康1对1在招聘面试过程中呈现出了诸多的问题致使招聘面试的无效，经常花大力气招聘培训的人才因某原因不能胜任和完成其工作，不久后便离职。HR又要开始新一轮的面试，这种现象在智康普遍存在，需要引起企业的高度关注。其问题主要表现在以下几个方面：

（一）招募规划不完善，缺乏系统性

作为一家连锁经营的企业，智康1对1已经有专门招聘面试的HR部门，他们专门负责中心里所有人员师资的招募面试。智康1对1的招聘面试渠道主要有三个，分别是直接在学校招募-校招，通过网络招聘-网络平台，公司现有全职兼职老师推荐-内部推荐。这三个途径的招募老师占公司总招募人数的比率达到95%，而培训行业的人才高流失率及教育培训行业本身的快速发展速率，致使智康1对1对行业人才一直处于“饥渴”状态。智康1对1 招聘面试的需求是从上往下的，企业中现确定面试需求，再进行招聘面试。即各校区的下属各部门根据其自身部门需求，向公司HR部门提出需求的人员，让其招募合适的新员工。HR部门依据从下面收集的人员需求信息，通过上述的三个招聘途径进行人员招募面试。智康1对1招聘面试的规划不够完善没有系统性。因此造成公司人力资源规划和实施不协调有巨大差异，发生摆脱错位现象，这直接到公司人力资源的规划和后期的具体实施。

1. 多余重复的面试和考核时间分配不足

面试者在面试的过程中经过好几轮的面试，每一轮的面试官往往都不同，复试官和初试官在面试的过程中没有交流，复试官不了解初试的情况和环境，会提出与初试类似的问题，浪费了面试的时间。另一个问题是,没有足够的时间对应聘者进行充分评估,一种情况是由于花大部分的时间在组织概要文件和工作介绍。另一个是情况下,面试官在面试过程中面试内容不相关的话题,它用于检验的时间分配是不够的,不能准确评估候选人。

1. 面试内容缺乏针对性

面试官在面试的过程中提出一些与面试内容不相关的题目，有些面试官主管意识比较浓，在面试前不做充分的准备，在面试提问时表现出随意性，即想问什么就问什么，如“假如你是一种动物，你愿意成为什么样的动物?”、“你喜欢的电影是什么?”等，这种与面试无关的的提问是毫无意义的，浪费了双方的时间，又不能考察面试者胜任工作的能力和水平。第二这种做法让应聘者对企业没有好的印象，会觉得该公司的面试太主观随意，不专业，对应聘的公司不抱有希望。面试官提出很多关于心理学的问题让面试者回答，想试图用心理学的角度来分析面试者是否有能力胜任此工作。但由于不是专业的心理学家，提出的问题往往不能分析应聘者的心理，不能测试出应聘者的水平，效果往往都不理想。有时候，在面试过程中面试官会提出与面试工作不相关的，面试官感兴趣的话题，这种做法也是不合理的。比如，智康1对1在招聘面试中，由于主考官喜欢旅游且有很多游玩经历，在面试到一个有相同兴趣的面试者后，她就忘了自己主考官的身份，追问许多与旅游相关的具体问题。

1. 让应聘者的简历和经验主导了面试的进行

在面试的过程中，面试官没有经过专业的培训不具备面试专业的素质和能力，他们在面试过程中会比较主观，对面试者的以往工作经验看得很重。认为面试者有某种工作经验就代表着具备某种工作能力，他们认为工作经验是可以衡量的，所以在面试过程中特别关注于工作经验。面试官在在面试中主要关注面试者的简历内容以及核对简历上内容的真实性等，这样做既浪费时间，又忽视了面试官在面试中的控制权。如在智康1对1招聘面试过程中，面试官会强调让面试者具体介绍一下以往的工作经验。但是面试官自己也不清楚信息是否能就显示应聘者符合工作岗位的胜任要求。

（五）把求职者应付面试的能力等同于从事工作岗位的能力

企业在招聘面试时会对员工是否能胜任应聘的岗位以及应聘者的在面试过程中表现出的能力进行测评。有的面试官会问“你有什么突出能力表面你能胜任次工作？”“你对我们公司了解吗?”等问题来考核应聘者。但这些问题不能全面客观地考核面试者整体综合素质，只能说明面试者应付面试能力的高低。或者说，面试官的提问只能说明面试者准备充分，面试者有良好的面试技巧和面试能力。面试官有时候不能客观全面的做出判断，受面试者在面试过程中突出的表现或者某个突出的优点影响。比如在智康1对1面试中招聘校区教育咨询规划师，如果在面试中某一个面试者口才形象好，表现出突出的销售能力，面试官可能会认为他是招聘的合适人选，从而做出判断招聘该人才。但是实际上，担任教育咨询规划师一职，更为重要的是了解热衷于教育行业，而不仅仅是有推销能力。

1. 评价依靠印象缺少记录

面试官在面试时不客观全面，仅凭面试官对面试者在面试过程中的初步印象来对面试者进行评价判断。面试官会根据面试前对简历的查看从而对面试者产生初步印象，以及面试刚开始的几分钟，第一印象来做出是否录用决策者的判断，如果面试者给面试官的第一印象良好，面试官会主观的认为其符合工作岗位要求，是合适的人选，反之，则不会予以录用。面试官在面试准备时没有制定详细的评价面试者的客观标准，面试官在面试后就依据对不同应聘者进行比较筛选，然后决定录用人选。

比如智康1对1在招聘面试时，没有对每一个面试者在面试的过程中进行详细、专业的记录，而是在一轮面试完所有的面试者后，再进行判断评价，有时候面试的应聘者多了，面试官会对中间或者表现平平的应聘者没有印象，往往只会对最后一个面试者和面试中表现突出的面试者印象深刻。这样写出的面试评价就不够客观，评价依靠印象，缺少记录，不利于客观的选拔人才。尤其对于智康这样的教育行业面试，选拨和挖掘优秀有潜力的老师是很重要的，这就要求面试官在面试过程中能全面的客观的进行评价和判断，不能依靠印象。

四、智康1对1南京分公司招聘面试改进策略

（一）进行科学的人力资源规划

现在的企业在招聘面试前都会对公司进行科学的人力资源规划，这样的规划对公司的可持续发展很有帮助，也会影响到公司未来的发展与壮大。企业在制定合适的人力资源规划和完善标准的招聘人才方案时一定以企业的未来发展状况和公司的经营理念为前提制定策略。这样指定的规划科策略才具有发展前瞻性和科学性，并且在需要时可根据市场的需求和变化做相应的变更。在保证企业健康稳定发展的同时，满足因经营管理环境变化导致的人才需求。现在的企业竞争剧烈，企业会面临的谋划情况愈来愈不成展望。人力资源规划必须适应企业的经营管理需求，且保持灵活性，随时和企业发展策略和进度相契合^[4]。南京智康1对1依托学而思培优的品牌效应，在南京的发展策略就是互相带动，走品牌化专业化路线。而作为一家培训机构的核心竞争力，师资力量的更新及雄厚程度直接影响其发展状况。对智康1对1现有的在职人员进行一次摸底调查，清楚地了解员工的各项素质和能力，最后对摸底调查进行研究总结，参照各岗位职责要求，对不符合或者不能胜任岗位要求的员工进行再配培训或者转岗，各项素质和能力达标后，再分配其工作，最后保障企业中每个员工都能胜任自己的工作。

（二）提高面试官的专业素质和专业能力

现在的企业往往没有意识到面试的重要性，把招聘面试当做一项简单的工作，没有专门的面试团队，面试官往往没有经过专业的培训，就是普通的人事专员或者是部门主管等，这样做导致企业招聘面试的效果不佳，招聘的人才不能很好地胜任工作，离职率较高，不利于企业的发展。为了提高企业面试的效果和方法，首先应该对面试官进行专业的培训，提高其专业素质和专业能力，使其在面试中为企业选拔合适的人才。面试官的临场组织掌控能力一定程度上决定着面试是否能取得预期的效果。一个优秀的面试官必须要具备的素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；掌握面试技巧的能力；掌控面试局面；公正客观评价面试者等。为了让面试的效果好企业招聘到合适的人才，企业要加强对面试人员的培训与要求，从多个方面对面试官进行培训，重点从语言表达能力，掌控面试过程的控场能力，具备专业知识的能力，思维的敏锐性以及对面试者态度等多个方面进行培训。

（三）有针对性的准备面试问题和相关的考核标准

面试官必须明确面试的目标是，准确地考核应聘者能否达到或者超过智康1对1对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选择“我喜欢的”人或者“像我的”人^[5]。企业在面试过程中要避免出现初面和复面重复的面试内容等情况，合理有序的组织好面试，企业也可以指定相关的面试条例等，条例上写明做企业简介、工作岗位职能介绍、对面试者进行提问和对面试者进行考核的时间，使得面试的过程井然有序。在招聘面试前，企业的HR人员要针对企业现有的职位进行认真的分析，得到对公司有用的招聘信息等。依据智康1对1的实际情况进行职位分析，并不断改进分析的方法方式，灵活，科学，严谨。在招聘面试前要做岗位分析和制定职位说明书，如智康1对1招聘老师需要的条件是：热爱教育行业，有教育行业工作经验，名校师范类专业毕业，认同学而思企业发展愿景等。在面试过程中注重考查面试者学科专业知识和授课能力，以及发掘其上小组课的潜在能力。

1. 明确岗位职责和要求

在面试前，面试官的准备工作很重要。主要包括明确该工作岗位的重要目标，在实现目标的过程中可能还会面临的问题和障碍，处理这类问题的方法和途径，有效或无效的员工区分等等；第二，为了避免仅基于简历的提问，或是与岗位实际需要并无关联的问题出现，面试官可以围绕上述提纲考核应聘者，从而确定有效的回答。同时我们也应该认识到智康1对1依旧是一个发展中的企业，所以当岗位相关信息发生变化时，HR要依据变化对其进行相关的职业分析和重新制定相关内容。使得企业制定的岗位职责符合未来的发展，能够更好地将岗位职责实施下去。

（五）重点加强考察工作能力

在以后的智康1对1的整个面试流程中，复试时参与面试的人员应该包括：企业的HR、用人部门主管、甚至是同岗位资深员工。招聘面试由HR主持，掌控整个面试的进程和时间，负责提问观察和记录，对面试者的面试表现、工作期望、工作经验、薪资要求等进行考察记录。部门负责人对面试者胜任该岗位的专业素质能力进行专业的考核。同岗位的资深员工则从切身体会，观察求职者的工作意向能力能方面信息。这样才能更好招募到合适的专业人才。在面试招聘过程中，有些面试者善于隐藏自己的缺点，偏向于表现自己的优点，甚至有的面试者还会编造一些良好的吸引面试者关注的业绩等。为了获得客观真实的信息，面试者要善于追问，一般使用STAR追问法，STAR是SIIUATDN（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）、和RESULT（结果）四个方面^[5]。

首先了解求职者取得工作业绩的背景，通过提问可以全面的了解该求职者取得优秀成绩先关的前提，从而获知其在该优秀成绩中所起到的作用。然后，要对面试者的工作进行详细的了解，知道面试者应聘的岗位应该完成哪些具体的工作任务。第三，深入继续了解面试者是如何完成工作的，采取哪些措施和行动，所采取的行动是否可以帮助求职者完成工作以及在完成的过程中遇到哪些困难。通过这些，可以一步一步地对应聘者的工作方式和行为模式有所了解。最后，关注结果层面，即每项工作任务在采取措施完成后的结果是什么，具体阐明好的结果和坏的结果及其他们所产生的原因。这样，通过STAR发问四个步骤，一步步的将求职者的陈述引向深入，一点点的挖掘出求职者潜在的信息，为公司更好的决策提供正确全面的参考信息^[6]。这样对公司和应聘者都有利。

1. 以书面的形式进行适当的、及时的记录

面试官在面试的过程中，要以书面的形式简单的记录面试的过程，特别是发现应聘者所述与面试信息有歧义模棱两可之处。在面试的过程中面试官要根据面试前准备好的面试专业评价表格，对面试者在面试过程中的言行举止等做观察记录，特别是观察到的某些重要信息，要及时记录下来。面试官多与应聘者互动提问，并进行记录，但对记录的内容要保密，不要让应聘者看到，影响面试的发挥。这样以书面的方式进行简单的记录，有利于为公司后期进行招聘总结和改进提供依据。若招聘的员工不符合公司的发展要求或者不能胜任此工作，可以及时发现在招聘中存在的问题和寻找对策。同时，智康1对1及时跟进追踪和评估新员工，也能是新员工尽快的感受到公司对其的关心，加速他们融入企业的速率，尽快的为智康1对1的发展创造出效益。

结束语

目前，更多培训机构的出现，使得智康1对1在人力资源方面的压力越来越大。本文就智康1对1如何通过科学的人力资源计划与实施，合理有效的对求职者进行面试保留等面试问题进行了分析。智康1对1必须要改变现有招聘面试现状，努力克服招聘面试中的漏洞，以现代人力资源观念为着力点，以科学化、灵活化、严谨化的招聘面试流程为基础，打造自己的特色人员招聘面试系统。依托强大的学而思集团的产业影响力，从而来保持自己顾客的忠诚度和信心，在行业竞争中奠定自己的位置。通过改进，相信智康1对1的招聘面试系统会给有所改善，相信智康1对1未来的发展会更好！

参考文献

[1]杨光.海外是如何面试受聘新人的[J].中外管理,2012(11).

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