我国电信业劳务派遣用工问题及其对策分析

论文总字数：8572字

摘 要

当代随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动用工形式发生着重大变革，劳务派遣作为一种新型的人力资源雇佣模式迅速发展起来。然而这种新的用工形式在劳务派遣机构、电信业劳务派遣用工单位、劳务派遣工以及相关法律法规等方面存在诸多问题，不利于我国电信业的长久发展，因而我们应通过谨慎选择派遣机构、完善电信业派遣用工制度、提高派遣工工作积极性以及完善相关法律法规等对策来解决这些重大问题，以实现电信业的快速稳健发展。

关键词：电信业；劳务派遣；对策；

China Telecom Dispatching Employment Problem and Countermeasure Analysis

Xu Xiaoting

（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract: In contemporary, with the continuous development of our country socialist market economy, labor form is happening a major change. The labor dispatch has developed rapidly as a new human resource employment model. However, this new form of employment in the labor dispatch institutions, telecommunications services dispatching units, labor dispatch industry and related laws and regulations, there exist many problems, which is not conducive to long-term development of China"s telecommunications industry. Therefore, we should through the careful selection of dispatching agency, improvement of the telecommunications industry dispatched employment system, improving the dispatch work enthusiasm and improve relevant laws and regulations etc. countermeasures to solve these issues, in order to achieve the rapid and sound development of the telecommunications industry.

Key Words: telecom industry; labor dispatch; countermeasure.

随着我国改革开放以来，我国社会主义市场经济的体系已经得到了初步建立和逐步完善，我们正处于现代企业人力资源管理的重大变革时期。劳务派遣这种新的用工形式如雨后春笋般纷纷出现。这种新的用工形式虽然缓解了社会的用工荒局面，但是相关的劳务派遣问题开始频频出现。中国电信作为国有企业是劳务派遣用工问题的典型代表，劳务派遣在电信业的生产、营销、后勤、工程施工等专业发挥着不可替代的关键作用。因此，战略性人力资源管理将成为现代企业发展必不可少的管理方法。^[1]因而研究我国电信业劳务派遣用工问题以及提出相应的解决方案已迫在眉睫。

十七年前，我国政府通过将电信业务与邮政业务区分经营来加大政府与企业之间的区分度；时隔一年，出现了中国电信、中国联通、中国移动三大运营商；中国电信公司于2000年正式挂牌成立。劳务派遣这种新型的用工方式具有降低成本，转移风险，用工灵活等优势。为了应对市场的不断变革和适应市场各种成本、产品、品牌、文化等各种元素指标的激烈竞争，电信企业开始普遍采取劳务派遣这种用工形式来优化企业的管理模式以及提高企业的综合竞争力。但在我国企业日常用工的实际操作上，存在着员工区别对待、同工不同酬、社会保障缺失、缺乏系统管理等缺陷，为了我国电信业的长久发展，研究我国电信业劳务派遣用工问题以及提出相应的对策至关重要。

一、劳务派遣的定义和主要特点

（一）劳务派遣的定义

劳务派遣在我国又被称作人才派遣（rent a talent )、人力资源出租（ temporary for fast service），派遣型人力资源服务机构与劳动者签署《劳动合同》，建立起人事从属关系，劳动力的使用者和劳动者本身之间不存在法律上相关干系，用人企业在不用肩负雇佣主方义务就可享受劳动力供给服务。

（二）劳务派遣的主要特点

自改革开放以来，尤其是我国加入世界贸易组织之后，“劳务派遣”这种西方发达国家用工理念开始流入我国，“租赁、使用”关系存在用人单位与劳动者双方，此时传统雇佣关系中的劳动力的使用者、所有者已经相分离，而非传统范畴上的“雇佣、聘用”关系，劳务派遣这一用工形式有以下特点：

1.从用工制度角度。在我国具有中国特色的社会主义发展进程中，应发展需求逐渐形成了劳动派遣等新型的用人制度，最终形成了人才的使用与管理的分工。

2.从法律角度。所谓的劳动派遣就是在用人单位与中介派遣单位之间以用工派遣合同的形式，进行劳动力的派遣与使用。

3.从劳动经济角度。劳务派遣员工本身具有的劳动力，在劳务派遣关系中相当于一种有价值的商品。甲方（用工单位）接受被派遣员工并且使用其进行日常工作，并向（乙方）派遣单位支付商定的费用，在这个商业行为中，无论是劳务派遣单位和用工单位都可以从这些派遣劳工身上挤压相应的利润附加值。

4.从三方关系角度。劳务派遣最为显著的特征就是“劳动力雇用”和“劳动力使用”相分离，派遣劳工与电信用工单位没有实质上的劳动合同关系和法律关系，只是单纯地根据用工单位的工作安排完成工作任务目标，而真正与之有法律关系的是劳务派遣机构，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。^[2]

二、我国电信业劳务派遣用工存在的主要问题及原因分析

近年来，劳务派遣的用工规模不论是在各省市还是各个行业中，都呈不断飞速增长的态势，“据有关新闻媒体调查统计，自《劳动合同法》从2008年正式颁布后，已登记国内派遣劳务制工人数目总和从2000万上升到2700万，增长超过35%，呈现了井喷式的激增。”^[3]随之我国电信业劳务派遣用工存在的主要问题也逐渐暴露出来。

（一）派遣型人力资源服务机构存在的问题

1.劳务派遣机构不合法，不规范。比如说《劳动合同法》此前对派遣机构的成立没有具体严格的要求，依据市场行业准入门槛规定至少有50万元的注册资本作为劳务派遣单位的成立条件，虽然法规对派遣型人力资源公司的注册资本做出了明确的规定，可是并没有硬性规定劳务派遣单位需要向用工单位交纳一定数额的履约保证金，当前人力资源公司的管理制度、劳务派遣业务的资格考核体系等也有待进一步完善，因为目前我国在劳务派遣企业单位的成立条件上没有严格限制，也没有设立可以严格操作的市场行业门槛准入制度。，甚至有的机构以中介的形式去运作劳务派遣，让一两个办事员以极其简陋的场所和设备去招人用人，有时发生问题或者有问题想要咨询时根本无法找到他们。

2.劳务派遣机构只重视短期经济效益，对派出去的劳务员工“只收费，不管理”。劳务派遣机构在与用工单位签订合作协议后，把机构内的员工派遣到相应的用工单位工作后便不闻不问，对这些员工的表现情况充耳不闻。派遣机构在拿到用工单位支付的劳务费后，便开始寻求下家合作伙伴，不断地扩大合作的广度和数量规模，而忽视合作的内容和深度。因此，在这种格局下，几乎所有的劳务派遣员工都成了“好用好管好退”的编外人员，这些派遣员工主要从事包括柜台导购、电话客户服务和话务员在内的基层工作，得不到更深层次的发展。

3.劳务派遣滥用现象严重。在我国工人组织的一项调研结果中显示，我国的派遣用工在总劳动力中的比重大幅上升，所占的比重越来越大，并且这一现象在电信业的三大运营商中也尤为普遍。我国电信业的三大运营商一般有两种用工模式，一种是与之签订劳动用工合同的正式员工，另一种是由劳务派遣公司派遣的非正式员工，也就是劳务派遣员工。有很多相关数据表明，现在的劳务派遣工占企业的员工总数的比例远远超过了《劳动合同法》所规定的10%的比例。比如说，河北省一家移动公司2012年9月发布的在册员工信息表，其中的数据显示现有员工总数为949人，其中301人是企业的正式员工，劳务工人数为648人，且劳务工大多数占据在一线岗位上，从事着基础的话务员、客服人员、操作员，导购员等工作，并且电信企业长期依靠大量使用低成本的劳务工来完成日常运营。

（二）电信业用工单位本身存在的问题

1.在对派遣劳务工的任用管理上。一般情况下，电信业的三大运营商都将劳务派遣工安排在“三性岗位”上，即临时性、辅助性、替代性的工作岗位上，这些工作岗位一般技术含量低，工作任务量重，甚至具有一定的生命危险。除此之外，很多用工单位对劳务派遣工本公司正式员工实行双轨制，被派遣员工在薪资福利、民主权利、晋升机会等问题上得不到同等的待遇。劳务派遣人员的定位多被定为“干活多，拿钱少”的角色，这样的出发点导致用人单位从一开始就对劳务派遣人员带上了有色眼镜，也由此对劳务派遣人员与在编人员进行了明确的区分，这种区分在电信业的三大运营商之中尤为明显。

2.在关于用人单位签订的用工协议方面 。用人单位与劳务派遣单位签订的用工协议期限较短，劳务派遣企业为节省公司成本不愿意为被派遣员工缴纳社会保险，用人单位对这一问题也不深究或者为了节省用工成本睁一只眼闭一只眼，致使被派遣员工在发生意外事故或伤亡时，用工单位与劳务派遣企业相互推诿责任，从而被派遣员工得不到应有的保障，致使自己的权益大大受损，不利于员工身心的健康发展。很多用人单位为进一步提高利润降低劳务成本，与劳务派遣公司一起利用现有的法律漏洞，辅之松散的政府监管使得这种现象愈演愈烈。有的用工单位甚至为了节省违约成本，实施霸王条款，明确规定在辞退劳务派遣工的时候不给予经济补偿金，企业在旺季有需求时大量用人，而在淡季时则无理由撕毁合同辞退劳务派遣工。因此，劳务派遣工的权益得不到任何保障，只能由用工单位任意差遣。

3.电信业用工单位的管理上常出现“短视化”现象并面临商业机密被泄露的风险。用工单位一般不会把派遣员工当做正式员工，对他们的技能水平和未来职业发展漠不关心，只要求其完成自己安排的任务量即可。同时，他们对劳务派遣员工极度缺乏人文关怀，不关心派遣员工的身心发展。这种带有“短视化”的管理方法，说明很多电信企业没有认识到人力资源管理的重要性，更没有考虑到劳务派遣用工方式对企业长远发展的重要性。这种短视化管理方法，会加大企业派遣员工特别是中高层人才的流失率，而这些员工可能会带走特别重要的内部商业机密，这对企业来说是一个巨大的威胁，不容忽视。

（三）派遣员工存在的问题

1.派遣员工队伍稳定性差。因为被派遣的劳务工不是正式员工，往往没有晋升空间，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大，被派遣员工无法实现自己的职业规划和理想抱负。很多员工认识到这一点之后，只把劳务派遣作为暂时性失业的一个过渡阶段，一旦找到合适的机会就跳槽，这就导致劳务派遣单位的人员流动率非常大。

2.派遣员工工作积极性低。因为被派遣的劳务工不是正式员工，他们的关系仅仅就是劳资关系，企业通常不去关心被派遣员工的需求与身心发展，极度缺乏人文关怀。势必造成劳务派遣人员对企业产生不满情绪，以致他们可能不认同公司的文化制度，缺少认同感，这种情绪必将导致员工在工作上的效率低下、消极怠工甚至越轨行为。

3.派遣员工自身能力有限并缺乏维权意识。劳务工人市场的基本现状是“学历层次低、工作经验匮乏、劳动技能落后”，在整个就业市场中劳务工人处于一种极端劣势的位置。我国的电信企业低端产业链的劳务派遣工人中，绝大多数从事一线操作和一般技术岗位工作：“没有技术等级的占48.6%，技术人员占22.9%，管理人员约占25.7%。”这些劳务派遣员工因为生存需要，面对用人单位侵权时更多地会选择忍气吞声或者低头，这种现象已非常普遍。

（四）我国相关法律法规存在的问题

劳务派遣在我国用工制度上是一个伟大的创新，它打破了传统的劳资用工模式。然而作为一个新生事物，我国关于劳务派遣的法律法规还有很多有待完善和补充的地方。虽然之后实行了《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》，但在劳务派遣的具体内容上如养老、医疗、工伤等仍存在着很大的缺陷，而这些恰恰就是经常引人争议的地方。除此之外，我国法律在对派遣机构应具备的注册资本条件，派遣行业的管理范围，派遣机构应具备的专业技术资格和人员数量配备，基本设施配备等具体方面仍然有一大片空白，致使很多投机取巧之人钻法律的空子利用劳务派遣赚取不义之财。

总之，我国电信业劳务派遣用工存在的问题和派遣机构进入门槛低，相关制度不完善，电信业用工单位扭曲使用劳务派遣模式带来的成本降低、用工灵活、转移风险等优势以及派遣员工本身就业需求低、工作能力有限以及归属感不强等是分不开的。

三、解决电信业劳务派遣用工问题的对策

当前的劳务市场中，劳务派遣人员的工作对于企业的正常运作来说是至关重要的，几乎承担着70%以上的运营工作。例如：中国电信的内部人员（如：操作员，客户经理，销售员，服务员等）主要是长期的在一线服务职能岗位，并且电信公司长期依靠大量使用低成本的劳务工来完成日常运营。然而，当今劳务派遣出现的种种问题都不利于电信业的长久发展，因此完善电信业用工结构显得至关重要。

（一）慎重选择派遣型人力资源服务机构，并加强对其管理行为的跟踪与监督

作为劳务派遣用工单位，电信企业用工模式的改革要从用工制度上进行改革，由于当前的派遣机构中存在着很多问题，有些劳务派遣公司只收取劳务费用，但是并没有提供与之相对应的劳务管理水平，很多劳务派遣机构漠视派遣员工的质量和管理服务的质量，秉着“派遣一个，培育一个”的原则来赚取眼前的“人头费”，过分注重数量达成的规模。因此，用工单位在选择劳务派遣机构时，不能仅仅考察简单的资质合法性问题，更应该关注这些机构是否拥有专业的管理团队，派遣流程控制是否严格、团队背景是否资深、职业素养是否专业、派遣方案操作是否规范及人才输送是否稳定等多方面因素。在劳动关系存续之间，也要对派遣机构进行相应的跟踪与监督，观察其对派遣员工是否按时按量发放劳务工资、缴纳社会保险，是否定期对员工进行培训。因此劳务型公司不能只管收费，还应认真履行管理和服务的职责、义务，主动监督、检查用人单位使用劳务人工的工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况，以达到保护劳务人员的合法权益不受侵害的目的。这样一来，派遣机构可以更多避免与电信业可能出现的各种纠纷。

（二）电信用工企业应构建完善的管理体系以及培养战略性的发展眼光

劳务派遣工在电信企业的工作过程中，经常付出比正式员工双倍的努力却得不到平等的待遇，甚至遭到一些管理层的轻视和嘲笑，因而这些派遣员工容易产生复杂的思想问题甚至会产生越轨行为，而这些很可能对企业产生不利的影响。因此，针对劳务派遣工构建一个完善的管理体系事关重要。比如电信企业可以建立一个工会，将被派遣进来的操作员，导购员，接线员等纳入企业的工会，以增强这些派遣员工的认同感和归属感。同时要改变企业的晋升、福利等制度，做到对企业的所有员工都一视同仁，让表现良好的员工得到晋升机会从而留下来为企业长久地工作，为企业创造最大的利益。由于按劳分配并不能完全公平地实施，所以为了提高并保证被派遣员工的积极性，公平管理就显得尤为重要 ^[4]。这些人性化公平化的管理措施将会大幅度地提高员工的工作积极性。除此之外，为了维护企业知识的稳定性，要完善企业内部的人力资源信息管理系统，要善于观察和统筹优秀员工的有利信息，并通过专业的途径构建自己完善的人才库、知识库。这样一来，企业的知识库和人才库会不断发展壮大，企业才能更加稳健快速地发展。

（三）强化派遣职工的劳动技能培训以及增加对派遣职工的人文关怀

电信业可以组织单位的劳务派遣员工共同学习、探讨我国劳动法规，增强其法律意识观念，其次由派遣机构定期组织学习班、专业班、强化班，提供各类培训信息，职业生涯规划，职业技能鉴定，进一步深化劳动工人知识体系和提高他们的劳动技能，最后，在每月的基础上，聘请专业技能培训讲师，传授先进行业知识，增进劳动者综合素质并及时考核和反馈，以此使劳务工人的可雇佣的竞争力显著提高。把用人单位正式在编员工和劳务派遣型员工两者之间的工资支付、社会保险结转考核、业绩等数据经行统一标准，实现“同福利、同机制、同管理”。

（四）改革和完善法治建设，把“劳务派遣”关入制度的“牢笼”

在劳务派遣用工制度发展的初步阶段里，不可避免的会出现一些不完善的方面，面对这些缺陷，党和政府首先要做的便是尽快将权责明确的分配，设立专门处理劳动派遣相关事项的职能机构。由此避免管理部门之间因为权责不明所出现的责任推脱，确保劳务人员的切身权益不受侵害。除此之外，很多相关法律法规都存在漏洞，因此我们建议，一旦劳动派遣承包方违反了我国《劳动合同法》明确规定的相关条令规定，人力资源与社会保障局及执法监察大队应当责令其在规定期限内进行整改，并及时对合法权益遭到侵害的劳务派遣员工做出相当的赔偿；逾期不改正的，按照有关程序立即撤销“劳务派遣经营许可证”，并处一定数额的罚款，有效地在执法层面防范用工企业和派遣型人力资源外包机构损害劳动者的合法权益。

综上所述，由于劳务派遣的诞生时间还不长，劳务派遣的管理模式还不够成熟，因而还需要一个不断优化完善的环节，还需要在实际的使用过程中不断摸索。然而一些德日美等发达国家在劳务派遣这一用工方式上早有一定的经验积累，我国可以结合自己的中国特色社会主义向其取经，取其精华，去其糟粕，从而推动劳务派遣这一用工形式在我国各行各业尤其是电信业快速稳健地发展。另一方面，提高派遣劳务派遣职工的综合素质，增强他们的劳动技能和专业服务水平。不断深化电信企业劳务派遣用工结构的改革对于我国的电信企业管理者来说，应该作为战略上的任务来做。只有推动劳务派遣模式的不断创新和完善，才能站在可持续的战略高度上更好的前进。

参考文献

[1]刘慧.关于完善国有企业劳务派遣制度的思考[J].现代商业，2012（32）.

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