论文总字数：17471字

目 录

第一章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的和意义 1

1.3研究方法 1

第二章 文献综述 1

2.1国外研究现状 1

2.2国内研究现状 2

2.3研究综述 3

第三章 激励理论及中小企业营销人员特性分析 3

3.1激励理论 3

3.2中小企业营销人员特性分析 6

第四章 南京华文公司营销人员激励现状 7

4.1 公司的基本情况 7

4.2 公司营销人员的激励现状 7

4.2.1企业文化 7

4.2.2培训制度 8

4.2.3绩效制度 8

4.2.4薪酬制度 8

第五章 南京华文公司营销人员激励存在的问题及原因 9

5.1企业文化问题及原因 9

5.2培训制度问题及原因 9

5.3绩效制度问题及原因 10

5.4薪酬制度问题及原因 10

第六章 中小企业营销人员激励优化方案 11

6.1文化激励 11

6.2培训激励 12

6.3绩效激励 12

6.4薪酬激励 14

第七章 总结 15

7.1研究结论 15

7.2不足与展望 15

参考文献 15

致谢 17

中小企业营销员激励方案优化研究

——以南京华文公司为例

汪雅文

，China

Abstract：The life cycle of a small and medium-sized enterprise is short, and the marketing personnel's performance directly affects the development of the enterprise, but ignoring the right and effective incentives of marketing personnel which leads to dissatisfaction and loss of them is a common phenomenon.The thesis is based on motivation theory in terms of enterprise culture,training system,performance system,salary system to analyze the incentive mechanism existing problems in a small and medium-sized enterprise and propose solutions for reference,taking HuaWen enterprise for instance.

Key words：small and medium-sized enterprises;marketing personnel;Incentive mechanism

第一章 绪论

1.1研究背景

中小企业是我国最大的企业群体，据统计占企业总数的99.7%，是我国社会生产力的主力军，国家也出台政策大力扶持中小企业的发展。然而，有统计数据表明我国中小企业平均年寿命只有3.7年，其中微型企业还不到3年。在互联网 的大环境下，新的商业模式出现，创业的门槛降低，中小企业将面临转型升级的困难和来自新生代企业的竞争。众所周知，营销部门作为企业经营的主体单元，担任了企业的经济命脉，因此经理人注重营销人员的业绩成果而忽视了对营销人员的管理，没有合理完善的激励机制，造成入职不久的营销人员及前期培养的营销人才流失。

1.2研究目的和意义

论文受人力资源六大模块的启发将激励分为企业文化激励、培训激励、绩效激励和薪酬激励，旨在让中小企业重视对营销人员的激励应当与对其他人员的激励区别对待，以一典型的公司为例，深入剖析激励现状存在的问题及原因，制定科学合理的激励机制，从而达到降低人才流失率提高营销人员的积极性的目的。

1.3研究方法

1. 文献研究法。查阅了大量国内外学者对相关内容的研究，选取并归纳符合营销人员特性的激励理论。通过对文献的阅读、分析、归纳，在前人研究的成果与不足的基础上得到本文所需要的材料。
2. 案例分析法。论文以南京华文公司为例，通过与营销人员进行沟通交流后得出他们对目前激励现状的不满以及所理想的激励方式，由此深入剖析此公司激励现状及存在的问题和原因，制定出科学合理的激励机制。

第二章 文献综述

2.1国外研究现状

国外有很多关于激励理论的研究，内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的“双因素理论”等，过程型激励理论包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等，修正型激励理论包括强化理论、归因理论等。Stephen P. Robbins（2014）^[10]：在书中提到认为组织的绩效取决于管理者的知觉和期望。营销人员的表现与积极性在一定程度上取决于直接领导者，领导者的肯定、关心和期望能促进营销人员的信心培养员工的归属感。书中还提到管理者要善于发现员工的情绪。个人主义的管理在现代社会已经行不通，雇佣关系由原来简单的劳资关系变得更像朋友关系。WANG jinzhou（2015）^[11]：认为中小企业激励机制出现问题主要原因有管理者素质较差、缺乏科学的绩效评估系统、缺乏引起价值认同的企业文化。

2.2国内研究现状

刘小良（2014）^[8]：研究营销人员激励因素得出我国中小企业营销人员的满意度为中等偏下，认为薪酬激励的重要性最高，其次是文化激励培训，培训激励的重要性最小。

1. 文化激励

优秀的企业文化在无形中能够凝聚人心增强归属感，提高员工的积极性和主动性。营销人员之间存在着较大的竞争更加需要营造积极的文化氛围、树立独有的价值观、制定合理一致的经营目标。如今经理人与员工的关系不仅仅是简单的劳资关系，“个人主义”已然行不通，应当尊重关心员工，及时与员工沟通，发现他们的需求，营造员工与企业一起成长的氛围。

徐彦涵（2016）^[7]：认为企业文化是导致大多数营销人才流失的主要原因，企业文化是软实力但是是市场竞争中能起到关键作用。中小企业由于缺乏合理的治理机制常常存在上下级沟通不畅、员工猜忌和小团体等不良现象。

1. 培训激励

营销人员的工作性质以及需承担的责任和压力较大造成社会的偏见，因此营销岗位的门槛相对较低，营销人员可得但是营销人才难得，有天赋的营销人才更是难得。而培训正是培养人才关键的一环，有效的培训不仅可以提升营销人员的能力还能无形中激发他们的积极性和归属感。张华课题组（2017）^[3] ：认为在互联网迅速发展的知识经济时代，知识快速更新和碎片化的信息是导致企业淘汰的原因。而中小企业存在对营销人员培训的力度不足、领导对培训不够重视、企业缺乏专门的培训机构、培训结果没有及时跟进和反馈、不了解营销人员培训需求等问题。周冬梅（2014）^[1]：也提到很多中小企业培训规划不合理不明确，培训的内容和力度不够。并且上级与下级沟通少，不了解员工掌握的知识以及他们需要获得什么知识。

1. 绩效激励

营销人员的工作的业绩易量化，因此可以通过指标对他们的工作进行考核，但是工作易受外部因素的影响的特性。营销部门是企业获取利润的主要来源，绩效考核也直接影响着营销人员的薪酬与积极性。梁果和初言玲（2010）^[2]：认为中小企业存在绩效目标与企业战略缺乏统一、绩效目标的制定和考核主体不一致、绩效管理缺乏沟通、绩效目标的制定缺乏针对性和合理性、绩效考核重结果轻过程、绩效考核指标过于单一的问题。矫琨（2010）^[6]：认为中小企业对绩效考核指标的设计过于抽象并且缺乏合理性，并且提到可以采取末位淘汰制提升营销人员的危机感和积极性。

1. 薪酬激励

营销人员对金钱较为敏感，有较高的成就需求，他们的工作成就直接体现在他们所获得的薪酬上，因此他们比较注重薪酬制度。中国人民大学周倩和舍莉蓉（2013）^[4]：他们在文中详细解释了“薪酬”概念和来源，总体薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。普遍所说的薪酬包括工资、奖金和福利，而营销人员的薪酬包括基本工资、提成和奖金。中小企业薪酬制度中存在考核过于依赖量化指标、过于依赖货币薪酬激励忽视非货币薪酬包括给予的荣誉和弹性工作时间等、缺乏团队薪酬的制定、缺乏公平性即没有差异化薪酬的问题。束文琦（2013）^[5]：通过调查认为中小企薪酬制度存在营销人员的任务量重却难以达标获得提成和奖金、福利过于简单敷衍且缺乏应得的社会保障包括五险一金、薪酬设计过于“个人主义”的问题。付万春（2012）^[9]：认为薪酬制度的变革会影响企业文化的塑造从而影响营销人员的积极性。

2.3研究综述

本章通过对国内外关于中小企业营销人员的激励方案的研究发现，人力资源管理越来越受重视，中小企业作为我国经济发展的中坚力量且营销人才育、留问题亟待解决，近些年国内研究较多且大多集中于薪酬和绩效激励的设计但是缺乏系统性。国外有系统的激励理论但是由于国情不同关于中小企业营销人员的研究并不是很多。本文以南京华文公司这一典型的中小企业为例，从四个方面即企业文化、培训体系、绩效体系、薪酬体系分析激励问题并提出合理建议以供参考。

第三章 激励理论及中小企业营销人员特性分析

3.1激励理论

要针对营销人员设计出科学合理的激励机制，必须有激励理论作为理论支撑。西方著名的管理学家、心理学家等对激励理论有系统的研究，这些理论从不同角度进行阐述，分为内容型、过程型、行为矫正型、综合型四大激励理论。

3.1.1内容型激励理论

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