论文总字数：14387字

目 录

一、引言 1

二、文献综述 1

（一）国外研究现状 1

（二）国内研究现状 2

三、股权激励概述 3

（一）委托代理理论 3

（二）人力资本理论 4

（三）激励理论 4

（四）股权激励的分类 5

四、股份支付会计准则 6

五、股份支付的会计处理 6

（一）以现金结算的股份支付 7

（二）以权益结算的股份支付 7

（三）会计处理的比较 7

（四）两种支付方式的选择 11

六、股权激励实施现状 11

（一）制度不完善 12

（二）激励效果不明显 12

（三）人员流失严重 13

（四）市场不成熟 13

（五）信息披露不充分 13

七、建议 14

（一）政府加大支持力度 14

（二）制定科学的股权激励方案 14

（三）优化公司业绩考核体系 14

（四）信提高息披露的充分性 14

参考文献 15

致 谢 17

我国上市公司股权激励会计处理探讨——基于股份支付会计准则

经济管理学院会计学 唐舒 20121312120

摘要：股权激励制度一直是国内外学术界研究的热点问题，它最早起源于西方国家，本世纪在我国萌芽并且逐渐发展起来。股权激励制度是现代企业发展下的一个行之有效的激励制度，越来越多的上市公司采用了股权激励制度，以提高员工的工作积极性，使企业的价值最大化。但是股权激励在我国的施行时间还较短，发展还不成熟，在实践中还存在着许多问题。本文将简单地介绍股权激励理论和股份支付会计准则，并且在股份支付会计准则的基础上，详细地介绍以权益结算、以现金结算的股份支付的会计处理办法，分析两者的异同。最后根据股权激励制度在我国实施的现状，发现问题并提出建议。

关键词：股权激励；现金结算；权益结算

Discussion on the equity incentive plans in publicly traded company in China – share-based payment accounting standards

Tangshu

Academy of Economics and Management，NUIST ，Nanjing，210044，China

Abstract: Equity incentive plans have been a popular topic in domestic and abroad academics. It originated from the western countries and developed in China in the last decades. Equity incentive plans are commonly used by the publically traded companies as incentives to improve the enthusiasm of staffs and maximize the profits. However, the implementation of equity incentive in China is relatively new, and the development is not mature yet, therefore, there are still many problems in practice. The article simply introduced equity incentive theory and the stock payment accounting standards, and in a share based payment accounting standards on the basis of introduction to equity settled share based payment and cash settled share based payment accounting approach, and analyze their similarities and differences. Finally, according to the status quo of the implementation of equity, incentive system in our country, we found the problems and put forward some suggestions.

Key words: equity incentive; cash settlement; equity settlement

一、引言

我国上市公司的规模逐渐扩大，公司的结构越来越复杂，企业经营者的时间和精力难以全面有效地管理公司发生的各项经营活动。因此，在一些企业中，逐渐出现了一种新的制度，使经营权和所有权分离，即两权分离制度，它在一定程度上缓解了所有者和经营者之间的矛盾。现代企业为了更加有效地激励企业的高管及员工，开始在公司内实行激励制度，使得员工与企业的命运紧紧联系在一起，从而公司能够更好地发展。

由于股权激励在我国的发展还不成熟，实践时间相对国外的企业来说比较短暂，因此现有的准则尚不完善，不能全面地规范与指导股权激励制度在实践中出现的问题。尽管股权激励制度在西方国家有成功的案例，但我国的企业不能盲目地照搬国外的方法，应该根据我国的实际情况，比如经济制度、市场环境等，制定出符合我国上市公司的股权激励制度。在实践的过程中发现问题，找出现有制度的不足之处，从而修改、完善股权激励制度，才能使其更有效地发挥作用。

二、文献综述

（一）国外研究现状

股权激励制度最先出现在美国，大约起源于20世纪五六十年代，股权激励制度在美国发展得也比较成熟，而且更加注重在实际中的运用。它产生的主要原因是在委托代理关系中，为了缓解股东和经理人日益加深的矛盾，顾全两方利益的有机结合，为企业的整体利益考虑。股权激励制度在一定程度上对硅谷高科技产业的发展起到了积极作用，并以此为基点，逐渐辐射至其他的企业。九十年代末期，股权激励制度被推广至全球，并在二十一世纪初发展至顶峰。然而，步入本世纪后，一些国际知名企业频频爆出丑闻，股权激励制度成为了公司高管腐败的工具，股权激励存在的问题和弊端逐渐显露，这让我们不得不重新审视股权激励并对此进行反思。

在1972年，美国会计原则委员在《第25号意见书——向雇员发行股份会计》中，它首次从会计的角度对股权激励制度进行了规范，它也从会计制度的角度说明了股票期权应该确认为费用。

Miller、Mc Cann和Crystal认为，股票期权应看做费用，否则，将违背实质重于形式的原则，也将影响到会计的中立性，降低财务报表的可靠性。

财务会计准则委员会于2004年发布了修订后的第123号准则，准则规定了股票期权应在授予日确认其为费用。

法马认为，企业的经营管理者得到了一定的股权之后，会将自身的利益与企业的利益结合起来，从而有利于所有权和经营权分离带来的问题。

麦克林和杰森认为，股权激励能够降低企业的委托代理成本，促使经营者考虑公司股东价值最大化，提高公司价值。

（二）国内研究现状

股权激励制度在我国开始的比较晚，2000年左右，我国的企业才逐步地开始对股权激励进行摸索，并在一些上市公司中实行试点。在2006年之前，我国对股权激励如何进行会计处理，还缺乏统一的制度来指引和规范，每个企业都依据自身的现实情况进行会计处理。2006年，我国颁布了《上市公司股权激励管理办法》，从这个时间开始，股权激励制度在我国才开始步入正轨。随之，《企业会计准则第11号——股份支付》也在2006年2月15日被颁布出台，对股权激励制度的会计确认、计量、披露等问题进行了规范，推动了股权激励在我国的发展，也为我国的股权激励应该如何进行会计处理奠定了坚实的理论基础。

虽然，股权激励制度在一定程度上，对我国上市公司的经营管理工作发挥了积极的作用，但是其在发展过程中也出现了许多的问题。另一方面，股权激励制度在我国仍然属于新生事物，还存在着许多可以改进的地方。

孙峥作为费用观的主要代表，他在2000年提出，股份支付作为企业的支出，应该归类为企业的费用，列入损益表，从利润中扣除。

李维友在2001年也提出了费用观，他认为股权激励的报酬成本应该计入费用，但他认为，目前的会计模式还没有发展成熟，在这种情况下对经营者进行股权激励具有权益和负债的双重效应，他是“特殊收益观”的代表。

张红在2007年提出了几点理由来支持股票期权的费用观：首先，股票期权在本质上属于费用成本；其次，从企业的角度看，计入费用可以帮助企业合理避税；其三，这样处理有助于实现更长期的激励；最后，股票期权计入费用有利于股权激励更健康地发展。

徐珊、卢燕、谢德仁等提倡利润分配观，管理者对公司做出贡献便可参与利润分配，从而起到长期激励的作用。

王雪和王蕊分别在2015年和2016年提出以权益结算和以现金结算的股份支付都应采取费用化的处理方式，体现了我国的会计处理与国际准则趋同。

三、股权激励概述

股权激励制度产生的理论基础主要有三个，它们是：委托代理理论、人力资本理论、激励理论。

（一）委托代理理论

委托代理理论是在1976年，由米契尔•詹森和威廉•麦克林提出的，之后这一理论被逐步完善，最终形成了现代委托代理理论。委托代理理论作为股权激励的重要理论基础，具体是指企业的所有者与委托代理人协商好条件，达成一致之后将其拥有的资产交给委托代理人。委托代理理论的产生主要有两个原因，其一，当代生产力的大发展导致了分工的进一步细化，企业所有者精力有限，有时候也不具备全面的专业知识，因此不能行使所有的权利；其二，分工的细化对专业性的要求提高了，因此而产生了代理人，他们具备丰富的专业知识，同时也有足够的精力且有能力行使好委托人委托给他们的权利。但是在这种情况下，委托人和代理人往往存在着许多的矛盾，比如得到的信息不完全对称、利益目标不一致。委托人的目标是更多的财富，资本的升值；而代理人期望的是他能得到更多的报酬。

为了解决以上矛盾，企业需要建立健全约束机制即股权激励制度，它能够平衡股东和管理者之间的利益，有效地解决了企业中，委托人与代理人之间关于利益的冲突，从而将两者的长远利益紧密地联系在了一起。某种程度上这也成为了企业衡量法人治理结构是否完善的标准之一。哈佛大学的奥德雷教授证明过高的持股比例会降低股东对经营者的监督控制权，过低的持股比例则对不足以对员工起到激励，只有当经理人员的持股比例在5%到20%之间，公司的盈利能力达到最强。

（二）人力资本理论

舒尔茨在1960年第一次提出了人力资本理论的观念。人力资本具体是指，对企业的生产者进行的专业教育，以及上岗前的职业培训等支出，以及生产者在这一时期的机会成本的总和。人力资本的多少可以反映出经理人的综合能力的高低，当企业运用了人力资本理论，便会更加地重视人力资本在企业未来发展中的经济价值。上市公司采取股权激励制度，便能够充分地强调人力资本对企业发展的重要性，如此便可以使员工得到更大的激励，激发出员工的潜力，提高员工的自主能动性，从而为企业做出更大的贡献，创造出更多的财富。

世界银行的一项统计数据显示，当前世界的人力资本、土地资本、货币资本的构成比例约为64:12:16，由此可见，人力资本是现代企业创造财富的关键，它的地位已经逐步超越了非人力资本。

（三）激励理论

哈佛大学的一项研究表明，当一个人没有受到激励时，仅仅只能发挥出20%到30%的能力，但是，当他受到了激励之后，他将会施展出自己80%到90%的能力。

所以，理解了员工的需要，才能准确地激励到员工，早期的激励理论着眼于员工的“需要”。在激励理论中，马斯洛的需求层次理论最具代表性。此外，赫茨伯格双因素理论也很具有代表性，他将对员工可能造成影响的外界因素划分为保健因素和激励因素。保健因素主要包括工资、人际关系、工作条件等，激励因素主要包括赏识、成就、发展等。满足保健因素只能消除员工的不满意情绪，满足激励因素则会对员工起到激励作用。激励因素发挥作用需要以满足保健因素为前提，因此股权激励必须配合工资制度与福利制度，才能更好地发挥出股权激励制度的优势。

（四）股权激励的分类

狭义的股权激励主要有几种类型：股票期权激励、限制性股票激励、业绩股票激励、虚拟股票激励、股票增值权激励、延期支付等。

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