论文总字数：15896字

目 录

摘要 1

Abstract 2

一、绪论 3

（一）选题背景 3

（二）研究意义 3

（三）研究内容与结构安排 3

1.研究内容 3

2.结构安排 4

二、理论与文献综述 4

（一）相关理论 4

1.委托代理理论 4

2.人力资本理论 4

3.公平理论 5

4.战略薪酬理论 5

（二）国内外文献综述 5

1.国外文献综述 5

2.国内文献综述 6

三、上市公司高管薪酬与企业绩效实证分析 7

（一）研究假设 7

（二）模型建立 7

（三）变量设计 8

1.被解释变量——企业绩效指标 8

2.解释变量——高管薪酬指标 8

3.控制变量 8

（四）样本选择与数据来源 8

（五） 实证结果与分析 9

1.描述性统计 9

2.回归分析 9

四、结语 11

（一）本文结论 11

（二）建议 12

1．完善高管薪酬激励制度 12

2.建立健全高管持股制度 12

（三）研究不足与展望 12

参考文献 14

致谢 15

我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究

王文云

，China

Abstract: In recent years, the issue of executive compensation has been a hot topic of discussion, executive pay high reflect about fairness in society dispute endlessly, also triggered a public discussion on executive pay utility.Therefore, it is of great practical significance to find and correct the errors in the compensation system in a timely manner. In order to further study the rationality of executive compensation system in China's listed companies,In this paper, the empirical study is based on the annual report data of listed companies of manufacturing industry in Jiangsu from 2014 to 2016,linear regression analysis is used to analyze the correlation between executive compensation and corporate performance,And on this basis, the paper puts forward some countermeasures on how to correct the problems existing in the current enterprise salary incentive mechanism, so as to improve the management efficiency and balance the interests of individuals and enterprises.

Key word: Listed company, executive compensation, corporate performance

一、绪论

（一）选题背景

高管薪酬问题目前正受到社会各界的关注，大家都想知道为什么在众多企业业绩下滑的时候，高管薪酬还能不受影响，甚至有些高管薪酬不降反而还在攀升？去年，在很多公司净利下降的时候，有的高管薪酬还同比增长超过千万元，但有的高管薪酬却下降几千万元，上市公司高管薪酬贫富差距还是存在的。这一现象在中国很多，这种时候高管的偏高薪酬也引起了社会公众对公平性的思考，对上市公司的高管薪酬制度有了更高要求。

委托代理理论是用来解决薪酬问题的一个不可缺少的理论，其中比较理想的想法应该是，将薪酬和绩效联系起来，这是一种双赢的解决方法。理论上来讲，高管薪酬与企业绩效联系程度越高，薪酬制度的作用会更好。但是，在很多国内外长期的研究当中，高管薪酬并不和公司绩效有很大的联系，也就是说委托代理理论没有很好地解释薪酬问题，但也不能否定委托代理理论为其作出的贡献，这就需要研究者发散思维从各个方面去研究薪酬问题。

（二）研究意义

现今公司的一个明显特征，那就是所有权和控制权是为两方分别拥有。具体而言，公司的财产是在公司所有者手中，但不会对公司行使控制权，高管对公司进行经营管理，但不会为最后的决策风险买账。在这种两权分离的情况下，所有者和高管双方就形成了“委托代理关系”。然而，他们之间对公司有着不同的目标、也拥有着不对称的信息，在公司发展目标上就形成了不一致的方向，所有者希望公司价值能够达到最大值，而高管只希望自己的利益能够得到最大。这就需要通过建立有效的激励约束机制，将高管的工作积极性激发出来，为企业减少代理成本，实现双方共赢的局面。

想要有效地解决委托代理问题，就需要把股东和高管的利益结合起来考虑，这样才可以调动高管的积极性，提高企业绩效。高级管理人员作为公司的主体，肩负着一系列制定公司重大决策的职责，所以一套合理有效的高管薪酬制度，是能够解决委托代理双方问题的有效方法。它既能有效地激励高层管理人员努力工作，又能提高公司业绩，让委托代理双方利益保持一致，也能为公司以后的成长和发展起到关键的作用。要想知道制定的薪酬制度能不能对企业绩效产生作用，这就要看高管的所得与付出的劳动的相关程度，

高管的贡献大小，就能比较直观地看到企业的绩效水平的高低。因此，很多人在研究高管薪酬激励制度的时候，一般会考虑高管薪酬和企业绩效这两个指标。制定合理的薪酬制度，不但可以提高高管工作的积极性，以致提高公司业绩，还可以很大程度地减少代理成本。我们相比发达国家，薪酬制度发展还不够完善，理论方面的研究还不多，过少的高管薪酬会造成激励的动力小，过高又会导致高管只会去追求短期的利益，不为企业的长远利益打算。本论文就是为了探析高管薪酬对企业绩效的影响，为解决高管薪酬问题提出建议，更有效地实现公司的最大价值。

（三）研究内容与结构安排

1.研究内容

本文主要运用理论与实证研究相结合的方法，研究我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响。本文先将相关理论及国内外的学者的研究成果进行梳理，选取了江苏制造业上市公司2014—2016年的年报数据进行实证分析，研究高管薪酬与企业绩效的关系。采用高管年度薪酬和高管持股比例作为高管薪酬的指标，用每股收益和净资产收益率作为企业绩效的指标，建立多元线性回归模型，使用SPSS软件进行回归分析。

2.结构安排

第一部分：绪论。主要阐明文章的选题背景、研究意义、研究内容和结构安排。

第二部分：理论与文献综述。本部分提出了与本文相关的理论：委托代理理论、人力资本理论、公平理论、战略薪酬理论，以及回顾高管薪酬与企业绩效相关关系的国内外文献。

第三部分：上市公司高管薪酬与企业绩效实证分析。以2014—2016年江苏制造业上市公司为研究对象，收集相关数据，提出假设，建立多元线性回归模型，设计相关变量，对高管薪酬与企业绩效的关系进行了实证分析。

第四部分：结语。根据上文的研究，总结研究结论；提出相关建议；总结本文的不足之处和提出对未来的展望。

二、理论与文献综述

（一）相关理论

1.委托代理理论

在公司治理过程中，委托代理理论是一个不可缺少的理论，它是研究所有权与控制权问题的理论。委托代理理论主要是指委托代理双方根据签订的契约，委托方通过付出一定的报酬要求代理方为其服务。社会生产力的大发展，使得委托代理关系由此出现。社会的发展使得各项工作得到更细的划分，每个人根据自身能力情况选择工作。公司所有者由于缺乏相关专业知识、能力，不能较好地行使公司所有权，只能将其托付给有能力的人来帮助其运营，这就出现了一批有专业知识能力的代理人，他们比委托人具有更专业的知识水平来管理公司。对现代企业来说，所有者通过付给高管一定的薪酬，委托其帮忙打理管理公司，这样双方的委托代理关系就形成了。但在这个理论中，因为双方之间的效用函数是不一样的，委托人一味地去追求自身利益，而代理人只追求自己报酬的最大值，有很大的可能性会做出损害公司利益的决策，这样委托代理双方就出现了利益的冲突。由此，代理问题也就产生了，为了解决这一问题，委托人一般采取激励和监督两种方式，一方面通过工资奖金、股票期权等来激励高管，另一方面通过建立监督机制来约束高管行为。

2.人力资本理论

从经济学方面来看，将高管就看做是市场中的一个劳动力，薪酬也就是劳动力价格的体现。从劳动经济学角度来说，人力资本理论是指薪酬能够在劳动力市场上起决定作用。人力资源是所有资源中最重要的，是企业管理中的最主要的资源。公司的经营活动都是由人来操作的，那企业的效益的多少也就由人的工作积极性程度来决定。人力资本管理的主要任务是，在把人力资源优化配置后，让人的能力可以最大化展现，为公司创造最大化的效益，推动公司的长远的发展。其实人力资源管理就是把人当做一种资源，并且根据变动的人力资本市场进行资源调整，来获得长远的资源投资回报。

高管人员是一个企业的灵魂人物，他们的决策决定了企业的发展进程，他们要承担起一个公司的责任和无法预知的风险，因此，要认识到高管人员的重要性，给予他们符合他们付出的合理报酬。人力资本管理主要看重的方面就是投资与回报之间的关系，也会根据市场的变动来设计自己的投资计划，所以这种管理是比较理性的，侧重于市场的变化，还会结合经济学模型对长远的发展方向进行预测，较早地采取应对措施。

3.公平理论

以心理学视角来看，薪酬只是当做了一种方式，来满足高管人员的需求，激发出高管的工作主动性和积极性，促使高管人员将自己的工作绩效提上去。公平理论指出：个人的工作积极性，会与付出劳动所获得的报酬有关，并且也与是否有公平地进行分配报酬很是相关。在人们付出了劳力并得到了一定现金回报之后，总是会和别人来比较，在内心中判断自己有没有得到公平的回报。这种公平感对人们之后的工作是有影响的，这直接决定了人们在之后是要继续加快效率努力工作，还是懒散下去，不想为不公平的待遇付出更多的劳动。所以，从一定角度来讲，人们工作的动机会与自身内心评判的公平感有关，这种感觉会引导他们自身的行为。公平理论主要研究的方面就是员工的薪资是否有合理、公平性的分配，以及这种分配是否有对职工产生积极的影响。

4.战略薪酬理论

以管理学视角来看，主要关注的是薪酬管理制度能否支撑起企业的战略目标，也就是说如何建立起一个有效地薪酬制度体系，帮助企业获得自身独特的竞争优势。这个理论，是要将薪酬体系设计和企业战略目标捆绑在一起考虑，设计合理有效的薪酬体系制度，来支撑公司的战略目标。

设计薪酬体系是要依据战略薪酬理论进行的，这是实现公司人力资源发展战略的一大前提。与公司本身相适应的薪酬战略，能够使公司通过合适的薪酬激励杠杆，让职工了解到公司的战略目标，提高工作人员的工作积极性。在制定企业薪酬战略时，一定要有所针对性，在设计时，要考虑到企业的所处的阶段、企业的结构、企业的文化等因素的影响，要与这些因素相适应。所以，薪酬激励能不能成功，就要看薪酬战略的设计是不是合理的。上市公司为了要提高企业的绩效，就要正确合理地设计公司的薪酬战略，形成有效地薪酬激励机制，调动高管为企业工作的积极性。

（二）国内外文献综述

本文主要是研究高管薪酬对企业绩效的影响，在了解目前薪酬问题的基础上，发现其中的不足，目的是为了找到适合我国国情的上市公司公司高管薪酬激励制度。本文在研究之前收集了很多相关文献资料进行了解，下面对一些国内外学者的研究进行一个简单梳理。

1.国外文献综述

在很久之前，国外学者就开始分析上市企业高管年度薪酬与企业绩效双方的联系了，最早要追溯到上个世纪二十年代左右，之后社会各界学者又对高管的报酬产生了浓烈兴趣，对薪酬问题的研究，至今仍备受关注。

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