中高层管理者胜任力模型构建——以汇通达网络股份有限公司为例

论文总字数：16067字

目 录

1引言 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的 1

1.3研究意义 1

2文献综述 2

2.1胜任力理论概述 2

2.1.1胜任力的概念 2

2.1.3胜任力模型的相关理论 2

2.2中高层管理者胜任力模型综述 3

3研究设计 3

3.1研究对象 3

3.1.1汇通达发展现状 3

3.1.2汇通达中高层管理者人才测评诊断 3

3.2研究方法 3

3.3研究过程 4

4企业管理层级胜任力模型的构建 4

4.1胜任力特征提取 4

4.1.1专家座谈 4

4.1.2 行为事件访谈 5

4.2编制胜任力调查问卷 5

4.3 统计结果可靠性分析 5

4.4样本描述性统计分析 6

4.5主成分因子分析 7

4.6 胜任力模型构建 8

5胜任力模型下的中高层管理级员工胜任力测评应用 9

5.1测评方法 9

5.2测评结果运用 10

5.3人才发展方案设计 10

6研究结论和研究展望 10

6.1研究结论 10

6.2研究不足 11

6.3研究展望 11

参考文献 12

致谢 13

附录 14

1引言

1.1研究背景

由于互联网信息技术的不断发展和经济全球化浪潮的不断蔓延，企业面对的来自内部和外部的挑战越来越多，如何在复杂的经济竞争中保持和提高自己的实力，成为企业能否健康发展的重要点。人力资源是企业发展的支柱，越来越多的企业已经认识到人力资源和人才在企业发展中的重要性，尤其是企业管理者，作为企业经营战略方向的把控者，其岗位胜任力直接决定了企业发展的走向。选择什么类型的管理者，管理者应该具备什么样的素质，怎么发挥管理者潜力以推动企业的发展，愈发成为企业人才发展领域所关注的问题。

汇通达网络股份有限公司（文中简称“汇通达”）是一家服务农村的互联网零售企业，2010年成立于南京，致力于整合农村零散的销售资源和店面，改变乡镇店铺的供货销售模式，为其提供包括商品、金融、营销和经营工具在内的全方位服务，促使乡镇店铺互联网化。2018年4月，阿里集团与汇通达达成战略合作，为其投资45亿元，汇通达进入更快速的发展阶段，组织结构和人员流动出现大幅度变动，迫切需要提高人力资源管理的能力。基于此背景，本文以汇通达为例，为其总部及分部各公司中高层管理者构建胜任力模型。

1.2研究目的

胜任力测评在人力资源管理中，是开展选拔、聘用、培养、考核、激励等工作的重要依据。本研究旨在通过构建针对中高层管理者的胜任力模型，为汇通达的人员选拔和绩效测评提供参考依据，促进人力资源管理工作的开展。

1.3研究意义

相较于业务岗位等其他岗位，由于管理工作的特殊性，使得管理层员工具有了一些特殊的工作要求。首先，工作繁杂且覆盖面广，工作内容的繁杂，使管理工作无法标准化和规范化；其次，工作方式自主化、多样化，创新空间大，不断对管理者提出挑战的工作内容，为管理者提供了创新的机会；管理层工作的绩效受到诸多因素的影响，个人领导风格、团队合作程度等各个方面，都可能成为管理层工作是否能达到预期效果的决定性因素，以上，造成了管理层工作成果难以评价和衡量的结果。

构建企业中高层管理者胜任力模型，对企业中高层管理者进行人才发展测评，不仅有利于企业准确地甄别人才，找到具备岗位核心能力和特质的员工，更有利于企业开展工作分析，做到人岗匹配，人尽其才。针对岗位要求，结合具体部门的培训需求，为管理级别的员工量身定制培训项目,提高培训水平, 取得更好的培训效果。除此之外，构建具有针对性的胜任力特征模型，还能够帮助企业更全面地了解员工的工作和生活需求,采取更有针对性的激励措施，激发员工的工作热情和工作效率。做好本研究，将丰富当前国内对企业管理者胜任力模型构建的研究，为除了汇通达以外的国内更多相似类型企业，尤其是互联网企业的胜任力模型构建提供参考，提供针对管理类员工引进、选拔、培养和考评的依据，促进汇通达和我国其他互联网型企业的发展。

2文献综述

2.1胜任力理论概述

2.1.1胜任力的概念

时勘（2009）认为胜任力特征指的是一种行为类型和心理属性，其与优异绩效有因果关联。

McClelland（1973）认为，测试胜任力比智商更能预测绩效，胜任力可以用来区别优秀绩效者和一般绩效者，表现在知识、技能、价值观、态度、特质或者动机上。

Sandberg（2002）认为胜任力特征是基于具体工作情景的知识和技能。

Spencer（1993）认为胜任力是所有能够可靠测量或计数的个体的特征，并能区分杰出表现和一般表现。

从上述学者的观点可以总结出关于胜任力的四个共同点：可预测绩效水平、可区分绩效高低、基于具体情境、可被观测和培养。

论文参考Spencer（1993）对胜任力的定义，其观点包含了上述四个关键特点，Spencer（1993）认为，胜任力特征是指能把某一工作（或者组织、文化）中有杰出表现者与表现平庸者区别开来的个体所具备的潜在能力或特征，其能被测量或者计数，如动机、特质、自我形象、态度或价值、知识、认知或行为技巧在某一领域中，能清晰区分好与一般的表现。

2.1.2胜任力模型的概念

胜任力模型可以被看做是针对某一具体工作情境下的胜任力的集合。胜任力模型（胜任力）是指一个胜任的员工应该具备的一套能力。是依据对此岗位上的优秀绩效员工的要求，集合出的胜任力特征结构。

2.1.3胜任力模型的相关理论

（1）内隐知识理论

个体身上所具备的无法用文字、图表或者公式完整表述出的知识，这种知识与个体行为相关，在特定情境下才会显现。国内学者胡志平等人（2010）在文献述评中概括内隐知识的性质具有个体性、自动性、优先性、情境性四个特征

胜任特征的概念中既包含显性的能力表现，又包括隐含的特征和动机，所以胜任力模型中的潜在特点便是内隐成份。例如胜任力模型中的冰山模型水下部分，便是内隐知识。

（2）冰山模型

胜任力模型是由美国学者斯宾塞提出的，指的是完成某项工作所需的能力的组合。冰山模型将员工胜任力特征的不同表现形式划分为“水上部分”和“水下部分”，水面以上的部分是可见的，易被感知的，外显的知识技能；水面以下的是不可见的、不易被感知的，内隐的特质、动机、价值观等。其中水面以上的知识和技能是岗位上的个体所必须具备的最基本的胜任力要求，一般不可以区分绩效优者和绩效劣者，但是很容易通过培训来改变；水面以下的部分的动机、特质、自我概念及价值观等是可以区分绩效优者和绩效劣者的核心特质，决定着人的行为和表现，但一般很难在短时间内被改变。一方面可以识别个体的鉴别性胜任特征，另一方面也可以挖掘个体潜力，提升核心胜任力。

2.2中高层管理者胜任力模型综述

陈民科、王重鸣（1999）经过实证评估，研究中高层管理者的胜任力特征结构，使用模型构建结构方程等形式，阐述了胜任力特征在不同岗位的异同。

刘学方、王重鸣（2006）采用访谈法和探索性因素分析法构建家族企业中高层管理人员胜任力模型，得出家族企业中高层管理者胜任力特征包括组织承诺诚实端正、计划判断、研习沟通、自知开拓、关系经营、科学治理和战略决定8个因子。

谌珊（2015）利用主成分因子分析，抽取五个因子，包括人际关系经营能力、个人基本素质、领导素养、核心工作能力和基本业务素养。针对贵州香烟生产企业编制了中高层管理者胜任力模型。

石丹阳从领导力开发的视角，利用行为事件访谈编码等方法，聚焦地方国土资源部门领导干部，构建包括目标导向、问题驱动、政治人品、综合判断能力、团队建设五个维度在内的胜任力模型，并在胜任力模型构建研究的基础上，提出了与人才测评相关的应用设计。

3研究设计

3.1研究对象

统计表明，目前国内外针对胜任力模型的研究主要集中在公共部门，针对互联网企业管理者的胜任力研究较少，此类企业难以通过借鉴胜任力模型的研究，提高人力资源管理方面的工作。而且实践表明，许多现已有的互联网企业通用领导胜任力模型，也并不能适用于所有互联网企业的中高层管理岗位。胜任力特征，与工作岗位和工作内容相关，只有在特定的工作环境和特定的管理层级下，进行胜任力模型的构建，才有实用价值。基于这样的现状，论文以汇通达网络股份有限公司为例，针对其中高层管理级员工，进行胜任力特征提取，构建胜任力模型。

3.1.1汇通达发展现状

汇通达是一家致力于服务中国农村市场的电商平台，公司祖册资本金4.3亿元人民币。截止2018年，汇通达覆盖超过18个省份15600个乡镇，旗下会员店数量超过8万家，服务6700万农户，带动就业超过50万人，2017年收入235亿元人民币。自2010年创始至今完成4轮融资，累计融资63亿元，成为中国乡村振兴战略的重要贡献者，中国农村生态电商的“独角兽”企业。

3.1.2汇通达中高层管理者人才测评诊断

目前，汇通达正处于快速发展的上升阶段，企业把人才发展和人才培养计划放在了重要的战略地位。公司采取双通道晋升机制，按照行政管理序列和专业管理序列进行晋升。公司人才发展的常用测评方法包括专业能力测评、特质测评和组织氛围测评。测评应用的环节包括员工招募、绩效考核等。

3.2研究方法

本文主要采用文献资料法、访谈法、问卷调查法等研究方法，以汇通达网络股份有限公司为例，为其中高层管理者建立胜任力模型，进行数据收集和数据分析。提出与人才测评相关的应用建议。

3.3研究过程

论文研究过程大致分为四个阶段：

（1）文献综述及访谈阶段。本阶段主要的工作任务是浏览有关中高层管理者胜任力模型构建方面的相关文献，总结前人的研究，通过以此为基础提取适合汇通达中高层管理者工作内容的胜任力特征，构建胜任力特征集，创建调查问卷。

（2）胜任力模型构建。发放调查问卷，收集数据，检验问卷的信度与效度，根据结果调整胜任力特征模型。

（3）数据分析。利用SPSS进行数据分析，检验胜任力模型对绩效的预测作用。

（4）应用设计及总结。根据胜任力模型，设计简单的人才测评方案，得出研究结论，总结研究不足，提出未来的研究展望。

4企业管理层级胜任力模型的构建

4.1胜任力特征提取

结合企业实际情况，论文将中高层管理级员工界定为公司总部和分部各部门副经理级及以上领导成员。由于公司处于快速发展的成长阶段，中高层级的管理者的决策对公司的发展方向具有决定性作用，故而，管理者能否胜任其岗位的工作，显得尤为重要。

基于公司这样的现状，论文参考Spencer编写的胜任力编码词典中的通用胜任力构成要素；通过专家座谈和行为事件访谈法了解中高层管理人员的工作内容，分析在管理工作的各种案例，寻找成功和失败的原因，构成他们胜任岗位的要素，并编制胜任力特征辞典。

4.1.1专家座谈

2018年2月，汇通达总部人力资源中心利用季度集训的契机，先后三次分别召集了总部、分部子公司和平台公司中高层管理者，进行座谈。座谈主要围绕汇通达中高层管理者的岗位职责并结合总分部的不同实际情况，讨论了目前汇通达中高层管理者在专业知识、业务能力、领导能力、人格特质等方面的表现或者存在的问题，研究了目前汇通达中高层管理者所需要提升的素质和能力，向人力资源中心提出了针对各部门的培训需求。通过本次专家座谈，根据出现频次排名，保留27项针对汇通达中高层管理者的胜任力特征，编号为A1、A2、…… A27、具体见表4.1。

表4.1 胜任力特征

续表4.1

4.1.2 行为事件访谈

利用行为事件访谈法，访谈两组绩效水平不同的汇通达中高层管理者，对比两组被访者的行为表现，受访者由人力资源中心筛选确定，共14名中高层管理员工参与行为事件访谈，优秀绩效者和一般绩效者各7人。访谈利用STAR工具，在访谈之前对受访者进行培训。通过对访谈文本的分析，确立27项胜任力特征的定义和等级定义，具体见表4.2。

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