基于心理契约的新就业大学生离职倾向研究

论文总字数：17272字

目 录

1绪论……………………………………………………………………5

1.1选题背景…………………………………………………………………………………5

1.2选题的意义………………………………………………………………………………5

2文献综述………………………………………………………………6

2.1有关新就业大学毕业生的研究…………………………………………………………6

2.2有关心理契约的研究……………………………………………………………………6

2.3有关离职倾向的研究……………………………………………………………………8

3实证分析………………………………………………………………9

3.1研究方法…………………………………………………………………………………9

3.1.1问卷调查法………………………………………………………………………9

3.1.2文献综述法………………………………………………………………………9

3.2研究假设…………………………………………………………………………………9

3.3研究设计…………………………………………………………………………………9

3.3.1研究对象…………………………………………………………………………9

3.3.2问卷设计…………………………………………………………………………9

3.4数据处理与分析…………………………………………………………………………10

3.4.1描述性统计与分析………………………………………………………………10

3.4.2信度与效度分析…………………………………………………………………10

3.4.3相关分析…………………………………………………………………………11

3.4.4回归分析…………………………………………………………………………12

4研究结论与建议………………………………………………………13

4.1研究结论…………………………………………………………………………………14

4.2研究建议…………………………………………………………………………………15

参考文献………………………………………………………………16

致谢……………………………………………………………………17

基于心理契约的新就业大学生离职倾向研究

马宁

，China

Abstract：With the rise of new industries, the demand for talents is increasing. At the same time, the number of college graduates is increasing year by year, and the pressure of employment is increasing. Under this premise, the turnover rate of newly employed university graduates is still high. From the perspective of psychological contract, this paper divides the two scales of organizational responsibility and employee responsibility into two scales, both of which include transactional type. On the basis of the three dimensions of relational and developmental psychological contract, this paper studies the reasons that affect the turnover intention of newly employed college graduates. By reading the relevant documents and issuing questionnaires to the graduates of the newly employed university, the author obtains the transactional psychological contract and the relational heart. Both the rational contract and the developmental psychological contract have a significant negative correlation with the turnover intention of the newly employed university graduates. On the basis of this, the author puts forward the relevant suggestions to the enterprises.

Key words：New employee; turnover intention; psychological contract

1. 绪论

1.1选题背景

前段时间，一段文字传播的很广，有人提出一个问题：为什么越来越多的公司留不住 95后的新员工? 一位有着多年工作经验的HR给出了比较中肯的回答：“如今有能够干满一年的年轻员工后已经很好了，干半年、几个月、甚至几天的都有很多。原因不过就是：对所在企业文化不适应、不满意报酬与福利、工作内容跟之前想的不一样、与上司同事有矛盾、加班状况多等……”这个话题在社会上得到了许多人的一致赞同，有数据称，2017年90后员工的离职率达到30%，高出其他年龄段5%。另一方面，95后不但自己的流动性很强，还容易影响到周围其他人跟着离职，值得一提的是，据统计，95后员工比较多的企业，离职率往往会越高。

2017年七月，麦可思机构向社会公布了其所作的《2017年中国大学生就业报告》。该调查结果在对2013年毕业的大学生进行了持续的三年跟踪评价后，于全国共回收样本大概有五万份，其中本科生所占的样本量大约占一半。该调查结果表明：参加工作半年内的2016届大学毕业生离职水平为34%，跟2015届（34%）基本保持同样的数量。从离职的角度看，该数据报告显示，2013年毕业的大学生在毕业后的三年内有过离职行为的占了百分之四十左右。

随着社会的不断发展与时代的日益变化，现如今企业的竞争越来越趋向于人才的竞争，高校毕业生正逐渐成为职场中的中流砥柱，90后正逐步站上历史的舞台。据预测，2018年高校毕业生将到达820万人之多，再创历史新高，就业竞争越来越强烈；许多传统行业几乎被淘汰，新兴产业对人才的须求大，需要不断扩大企业的年轻知识型员工数量。而在竞争激烈的前提下，高校毕业生离职率依旧保持在较高水平，无疑给大量企业造成不小的压力与损失。本文将在此基础上，对南京市工作三年期内的新就业大学生离职情况展开调查。

1.2选题的意义

对于企业组织，员工诸如职业淘汰、退休、辞退等以外的非自愿性离职，可以促进新老员工交替，不断对员工年龄和知识结构进行更新换代，利于企业的长远进步与发展。但许多员工自己提出来的离职行动，通常会对企业造成许多不良的影响与后果。例如，在老员工离开后一段时间内如果招不到合适的新员工，那么该岗位的空缺会对企业的生产及运营造成一定的损失；新员工入职后还需要一段时间来对企业进行一定的熟习领会，这样对新员工的培训也是一种企业成本；新进员工与企业原有员工之间，完成工作任务时也必然会需要一段时间的磨合期；除此之外还会有员工主动离开当前工作对剩下的员工工作态度及积极性造成的不良影响等，这些都会引起企业竞争力的降低。由此，在保障业务尽快增长的前提下使人才尽可能少的流走，是当今企业组织需要面对的一大任务。很多企业针对人才流失的情况，死板地施行激励手段，但是效果并不太好。这种情况下许多学者关注到心理契约的概念，它以互惠机制为核心要素，按照员工的内在需要提供差异化的契约套餐，对指导企业如何在生产实践中有效管理员工具有一定实际意义。此时将心理契约作为理论依据和研究视角，来对新就业大学生离职现象进行解读，就能够将不同种类的激励作用结合到一起，从而进行更好的分析。

2.文献综述

2.1有关新就业大学毕业生的研究

新就业大学毕业生作为一个特殊的群体，易训华（2010）^[1]在对新就业大学生员工这个群体的心理倾向作分析时发现，该群体有以下特征：具有初入职场的陌生感、紧张感、怀揣高期望值、追求变化不喜欢稳定、注重自我价值的实现、高情绪化低抗压度以及讲求公平崇尚竞争。基于这些特有的要素，对新就业大学毕业生的研究不同于对普通员工的相干研究，需要考虑更多的情感与个性因素。彭川宇（2010）^[2]在研究初入职大学生员工流失问题时认为，在进入职场前半年的新人浮躁期，处于角色的转型期，现实与理想的落差较大，有些人围城思想重、盲目感强，这些来自群体本身的特征会导致其无法顺利完成职业化的转型。该研究结果也如实反映了当今社会大学生就业的现况，指出个人因素能够对大学生员工的流失加以解释。申晓红（2011）^[3]的研究中总结出高校毕业生的就业制度是从“统招统分”演变为双向选择，再到自主择业，可以看出时代的不断进步和社会的发展，但社会对高校毕业生的吸纳能力在下降，再加上近些年高校的扩招使高校毕业生数量不断增多，处于供不应求的状态，还有诸如结构性的矛盾，这些原因都会导致就业的难度不断增加，使得新就业的大学毕业生在就业时面临更多的问题。该研究主要是从宏观环境方面来探讨大学生员工就业时面临的一系列问题，同时也指出了当下就业难的情况，证明如何降低大学毕业生员工居高不下的离职率成为迫切需要解决的事。

通过阅读文献，本文决定选取大学毕业后参加工作时间在三年以及三年以内的员工定义为新就业大学毕业生。

2.2有关心理契约的研究

心理契约最早是由Argyris（1960）^[4]提出，并由Levinson（1962）进一步界定的概念。起初被用来描述雇用双方间非书面的内隐的契约，强调的是交换关系中主体双方的双向期望，之后Rousseau（1990）提出了关于心理契约的一个狭义定义，其认为心理契约是“个体关于在与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所作出的或暗示的承诺为基础”（赵鑫，2009）^[5]。E.H.Schein（1980）在研究心理契约概念后把它定义为：每一组织成员与其组织之间实时存在的一组不成文的期望。并同样表示，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。总结来看，目前心理契约主要分为两大学派，一个是持双向期望观的“古典学派”，一个是重心放在个体层面的“Rousseau学派”。

在对心理契约的内容进行探究时，学者们发现其所包含的内容很难清楚地罗列出来，而且如果内外部环境发生改变，心理契约的内容也会发生变化，因此，虽然对其内容的探究仍在继续，但大多数学者还是比较侧重对心理契约维度的研究。对于心理契约的维度，学者们的看主要分为两派，一些学者认为心理契约包含二维结构，还有一些学者认为是三维结构。二维结构最早是由Mac-Neil（1985）提出的，他认为心理契约包含交易型和关系型，之后Rousseau和Parks（1993）的研究结论也将心理契约按此分类，Millward和Hopkins（1998）通过进行实证研究验证了这一理论；三维结构由Rousseau（1996）等提出，即心理契约包含交易型、关系型和团队成员维度；交易型心理契约主要以经济交换为基础，建立在短时间期限内的经济利益回报的基础上；关系型心理契约以情感为基础，时间是长期的，追求社会情感的满足；团队成员维度更注重人际关系与良好关系的支持。有研究认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成（庞娜，2011）^[6]。我国学者李原对中国社会文化背景下的员工心理契约进行研究时认为，三维结构更符合我国国情，他将心理契约的维度划分为规范型责任、人际型责任和发展型责任。史婧（2012）^[7]在其研究中将心理契约量表部分分为组织责任和员工责任两个分量表，两个量表分别包括了交易维度、关系维度和发展维度。研究结论表示，交易型心理契约的建设最大的障碍是薪酬的设计，在履行契约时要注意因人而异；形成良好的关系型心理契约需要好的沟通管理，同时要减轻员工工作压力的问题；建立发展型心理契约首先要建立合理发展路径，其次要使员工有充分的工作自主权。目前学者们对心理契约的维度还说法不一，应用比较广的是三维结构，我国学者在分析过我国国情后大多使用的也是三维结构。

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