论文总字数：16014字

目 录

摘要 Ⅰ

Abstract Ⅱ

1 引言 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究的目的和意义 1

1.3 研究内容和研究方法 2

2 研究综述 2

2.1 非营利组织的定义及特点 2

2.2 激励理论 3

2.3 非营利组织激励机制研究 3

2.4 激励相容理论 4

3 基于激励相容理论的非营利组织中的员工激励机制研究-以创行为例 5

3.1 创行简介及人力资源构成 5

3.2 创行的人员激励机制现状 6

3.3 创行的激励问题 6

4 实现激励相容的非营利组织激励机制的对策 9

4.1 个人目标与组织目标达成统一 9

4.2 建立科学的激励相容性绩效评价标准 9

4.3 综合地运用各种激励措施，实现组织和员工的激励相容 9

结 论 10

参 考 文 献 11

附录A：访谈大纲 12

致 谢 13

基于激励相容理论的非营利组织员工激励机制研究

——以创行为例

叶佩姿

，China

Abstract：NPO is a kind of social organizations which not put profit as an aim. In recent years，as a NPO work increasing，the importance and necessity of NPO has been widely recognized. However due to the NPO will be a series of operational problems in fact. Due to the incentive structure is not reasonable，lead to personnel loss serious，limited employee performance. To a large extent restricted the development of NPO，as well as the realization of social value. In this paper，based on the research of the domestic and foreign literature analysis，on the characteristics of NPO itself and the particularity of staff incentive system. In this paper，how to use the theory of incentive compatibility perspective as the core，combined with the double factors incentive theory and the theory of psychological contract theory and other incentives from two dimensions material incentive and spiritual incentive to the staff incentive mechanism in NPO is analyzed. Through investigation of the Enactus，validate the conclusion as follows： non-profits in individual performance and organizational performance in the process of incentive compatibility basic role，is a based characteristics of NPO，however，the compatibility of personal and organizational target，the compatibility of personal and organizational satisfaction of nonprofit organization staff incentive effect.

Key words：NPO Theory of Incentive Compatibility Incentive mechanism Enactus

1 引言

1.1 研究背景

随着非营利组织的不断发展，非营利组织带来的巨大社会效益有目共睹。非营利组织的发展情况，越来越多地影响到社会。对社会公平的维护，社会稳定的维护，社会发展的促进产生了巨大的作用。尤其是在个别领域中当由于政治或经济因素，政府以及市场不能很好发挥作用，也就是“政府失灵”、“市场失灵”时，非营利组织产生了重要的补充性作用。

随着小政府大社会的趋势不断加强，非营利组织的重要性不断得到凸显。非营利组织的作用的实现必须依托于非营利组织的人员作用的发挥。能否有效的对非营利组织中的人员进行激励，决定了非营利组织能不能实现对社会的价值，能在多大程度上实现对社会的价值。

我国国内的激励理论，初步较晚，理论相对单一，而且大部分都是通过对外国理论的批判吸收得出的结果。这样产生了两个结果：首先，相对于国外的激励理论我国的激励理论相对滞后。其次，基于国外的理论在适应过程中，由于国情不同，针对性差。这个时候对非营利组织中的激励的研究就成了推动非营利组织发展的关键，也是学界研究的一个新方向。

1.2 研究目的和意义

我国的政治经济环境决定国家的发展方向应是一种大社会、小政府的趋势。因为巨大的人口基数和广阔的地域范围决定，政府失灵的风险是存在的，而且就我国而言这种风险一旦爆发所带来的损失是巨大的。同时，我国当前处于经济转型的特殊时期，这就决定了市场经济体制在很长一段时间存在许多的变动。那么在这种“政府失灵”和“市场失灵”都可能出现的情况下，作为第三部门的非营利组织的补充性作用就显得非常重要。而能否建立有效的激励机制又从本质上决定了，非营利组织的自我管理水平，从而本质上决定了非营利组织的发展水平。本文的研究目的就是研究出能够决定非营利组织自我管理水平的激励机制。

在我国，随着社会经济发展模式的转变，相应的职能调整对政府来讲是十分必要的，所有的社会经济事务不再全部由政府一手负责，在大背景的转变下，非营利组织作为政府和企业以外的“第三部门”其发展是必然的，作用一定会越来越大。因此，对非营利组织的激励机制进行探讨对进一步推动我国非营利组织健康发展意义重大。对非营利组织激励的完善，可以有效地促进非营利组织的发展，完善其社会服务的职能，有效地弥补政府与企业间的空隙，改善民生，促进发展。

1.3 研究内容和研究方法

本文以创行中国为例，通过访谈调研创行中国目前的激励现状，努力明晰非营利组织激励机制目前存在的问题，通过对创行中国当前存在的人员激励问题进行分析，从而为整个中国非营利组织的人员激励方式的完善提供参考。非营利组织的人员激励现状，特点以及应对方式是本文研究的主要内容。

本文通过理论分析和访谈法相结合的方式对非营利组织的激励机制进行了讨论。理论分析方面，包括文献研究法以及通过对激励相容理论的分析理解，对非营利组织本身在整个激励过程中需要注意的重点进行了详细分析。通过访谈法对创行中国的人力资源构成，组织激励方式进行收集并系统分析，并提出对策。

2 研究综述

2.1 非营利组织的定义及特点

2.1.1 非营利组织的定义

随着时代的发展，非营利性组织受到了广泛的关注，同时也产生了不同的认识。然而，不同学者由于自身阶级或认识角度的不同产生了对非营利组织定义上的差异，但对不同定义的理解，有助于我们更好地把握非营利组织的性质。

美国约翰-霍普金斯大学非营利组织比较研究中心的两位教授在1997年提出了用 “五特征说”定义非营利组织，认为非营利性组织拥有五种特征，即：组织的、非政府的、非营利的、自治的和自愿的。美国学者西奥多·莱维特提出 “第三部门”概念，用以泛指能够自我管理的、私人的或民间的、非营利的机构组织，这类组织不分配利润给股东或董事，而是将自己的注意力放在关心社会福利，追求社会价值，因此需对其有特殊的相关法律和政策规定。英国组织学学者大卫·比利斯、美国学者拉夫·克雷默等人把非营利组织定义为“志愿者组织”（volunteer organization）或“志愿部门”（voluntary sector），突出组织的运作与管理主要通过志愿者们（volunteers）在时间、精力和资金方面的投入来实现。美国学者诺曼·卡曾斯以及英国著名公共管理学者克里斯托弗·胡德则将“非营利组织”称之为“非政府组织”（Non-governmental organization），即促进经济社会发展为主要任务的民间组织。

综上所述，在本文所讨论的非营利组织是指：不以营利为目的，人员构成以志愿者为主，具有较强非功利性质的，一个独立于政府和营利性企业的社会组织。

2.1.2 非营利组织的特点

通过对不同定义的理解，可以看到虽然众说纷纭，但是非营利组织的特点可归纳为以下两个方面：非营利性和志愿性。

非营利性是非营利组织最核心和最根本的特性。非营利不是指非营利组织不产生任何收入和利润，恰恰相反的是一个非营利组织能否稳定持久地创造价值，实际上是判断一个非营利性组织运营状况是否良好的指标。这里的非营利性是指，当非营利组织产生利润之后这种利益并不会分配给特定的任何个人或集体，而是用于服务社会或者是非营利组织本身的运转。

非营利组织的运作很大程度上是依托志愿服务完成的，而志愿者则是志愿服务的主体。非营利组织的志愿性主要体现在两个方面：首先，志愿者参加志愿服务是自发的，也就是志愿者并不对非营利组织产生某种义务，而是由于个人的意愿参加志愿服务。其次，志愿者参加志愿服务是无偿的，虽然不排除有些非营利组织会为志愿者提供津贴或基本工资，但就总体而言，志愿者参加志愿服务的机会成本往往更高，所以本质上获取报酬并不是志愿者的主要目标，本质上志愿者参加志愿服务是为了满足自己的某种精神需求。

2.2 激励理论

心理学家马斯洛于1943年提出需要层次理论，将人的需求分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现。美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，认为只有同时满足激励因素和保健因素，才能调动人的积极性，二者缺一不可。在20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰提出了成就需要激励理论，他认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人根据适当目标追求卓越、争取成功的内驱力。维克多·弗罗姆提出的期望理论认为动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。美国行为科学家亚当斯于1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》提出来的公平理论则研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

2.3 非营利组织激励机制研究

员工激励机制就是组织通过一整套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。非营利组织员工激励机制内涵就是构造这一整套制度。而国内外学者都从不同的角度出发，已经对非营利组织的激励机制进行过探究，对非营利组织中个人与组织的关系，以及个人，组织，社会三者的联系，并通过不同的经济，政治指标的对非营利组织的激励实现进行了探究。

2.3.1 非营利组织的激励问题

李小宁和田大山（2003）提出由于非营利组织自身的特性所决定，组织不会产生剩余利润，所以非营利组织不可能像其他企业那样，通过分享企业利润的发生对员工进行激励。他发现在非营利的科研机构中很大程度上对员工的激励都是通过“声誉激励”与“利他主义”来完成的，我们可以发现这些形式都是精神层面的激励。Samalon（2004）通过对33个国家的非营利组织进行调研，得出结论：在73%的员工所表现出来的倾向，相对于营利组织，非营利组织的员工在工作过程中，情绪劳动表现为一种需求性行为，情感寄托和表达更多的作为一种必要程序表现在非营利组织的员工工作过程中。周旭（2012）提出非营利组织单一的内部激励方式并不能满足志愿者多层次的需求，以至于造成志愿者流失率大的现象。

2.3.2 非营利组织的激励方法

袁小松（2005）认为建立一个“个人目标”与“组织目标”彼此重合的环境，是非营利组织进行的人员激励的要点。为此我们应该对传统激励模式的中一些“条条框框”进行处理和删改。彭云峰和李刚强（2008）提出对非营利组织的员工进行激励时，必须把物质激励和非物质激励相结合。通过这种形式，创造一种有序，全面的激励机制，才能吸收更多潜在的员工加入，避免现有的员工流失。

2.3.3 非营利组织的激励机制

Lnglis（1994）的研究视角以非营利组织员工的对工作的认同程度、参与工作的主要目的以及非营利组织的内被管理机制出发。非营利组织员工激励机制应当从以下几个放面出发：社会贡献、社会责任、个人成长、内外认可与社会关系。余熠（2009）认为要对人进行全面的认识，从而去理解激励机制。外部公平，内部公平和个人公平是构建非营利组织的激励机制的重点，尤其是要重点实现非营利组织中成员的外部公平。要让个人的价值实现和组织的价值实现一起完成。王向南（2014）认为建立有效的绩效考评机制是非营利组织激励机制建立的重点，绩效考评必须考虑到政治绩效，服务绩效，财务绩效三个层面。必须把个人绩效和组织绩效，社会价值三者统一起来，这才能有效的促成非营利组织激励机制的建立。

综上所述我们可以看到，不同学者对非营利组织的探讨中，虽然侧重点不同但都涉及到了如何实现个人与组织绩效，目标的一致性，这些共同的讨论说明了，如何架构一个激励机制，这个激励机制在多大程度上可以完成激励的效用是和个人与组织的一致性密不可分的，这也是本文要论述的激励相容理论的内涵和重点。

2.4 激励相容理论

2.4.1 激励相容理论的内涵

激励相容理论由哈维茨（Hurwiez）提出。他认为激励相容是基于人是理性的。社会经济活动的过程中人都有利己的一面，所以每个个体的行为就会追逐其个人利益最大化。如果一种制度的安排能够使个体追求自身利益最大化的同时，恰巧同时完成组织利益的最大化，我们就称这样的一种制度安排是“激励相容”。从本质上讲，激励相容其实就是利益的合理有序的分配，蒋硕亮认为“激励相容”就是指组织与员工或志愿者之间利益表现出直接的一致性。这种一致性可以表现为两个层次：个人绩效和组织绩效的一致性；个人目标和组织目标的一致性。

2.4.2 激励相容理论的特征

激励相容理论主要包括两个特征：一是个体责权的统一，二是个体与整体之间的利益合理分配。设计符合激励相容的激励机制需要注意个体的权责统一，使员工明确自己应做的事情以及不该做的事，不再出现职责不明的不良现象。同时，应注意个体与总体不同的需求，注重机制的公平和谐性，才可能使个体利益与整体利益和谐。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：16014字