论文总字数：22563字

目 录

第一章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

第二章 文献综述 2

2.1互联网企业与知识型员工 2

2.2激励 3

2.2.1激励的概念 3

2.2.2激励的理论 3

2.3我国中小型互联网企业知识型员工激励的现状 5

2.4综述小结 5

第三章 实证分析 6

3.1问卷和样本 6

3.1.1问卷设计 6

3.1.2问卷发放 7

3.1.3样本描述性统计 7

3.1.4方差分析 8

3.2数据统计 10

3.2.1信度分析 10

3.2.2效度和相关性分析 11

3.2.3回归分析 12

第四章 研究结论和建议 14

4.1我国中小型互联网企业知识型员工激励满意的特征 14

4.1.1物质上的直接薪酬激励的效果有明显削弱 14

4.1.2对激励的需求更加主观和个性化 14

4.1.3对职位的敏感性有所降低 15

4.2对企业指定激励方案的建议 15

第五章 研究结论和展望 16

5.1研究结论 16

5.2研究中的不足和展望 17

参考文献： 17

第一章 绪论

1.1研究背景

互联网作为人类智慧的结晶，是人类技术的升华，对人们的生产生活产生了极大的影响。在当今社会，互联网对人的影响是显而易见的，已经渗入了人们生活的各个角落。截至2017年12月，我国网民规模达7.72亿，普及率达到55.8%，比全球平均水平（51.7％）高出4.1个百分点。超过亚洲平均水平（46.7%）9.1个百分点。网民规模保持着持续平稳增长的势头，我国已经成为实际上的互联网第一大国。我们无时无刻不在使用互联网，互联网早已改变了我们的生活方式。自然而然的，在经济生产方面，互联网也发挥着它的作用。自上个世纪80年代以来，我国互联网产业不断发展，一批又一批的企业家们前赴后继，在互联网经济的浪潮中乘风破浪。伴随着互联网产业的发展，我国的互联网企业也在茁壮成长，截至2017年12月，我国境内外上市互联网企业数量达到102家，总体市值为8.97万亿人民币。其中腾讯、阿里巴巴和百度公司的市值之和占总体市值的73.9%。上市企业中的网络游戏、电子商务、文化传媒、网络金融和软件工具类企业分别占总数的28.4%、14.7%、10.8%、9.8%、5.9%。抛开如此显眼的B.A.T三巨头，真正支撑起我国互联网产业的是数量庞大的中小企业群体。这些中小型互联网企业有着这样一个共同的特征：对知识型员工的渴求。在目前的信息爆炸的社会中，知识型员工掌握着能够将信息转化为知识从而为企业提供生产力的能力，可以说知识型员工正是互联网企业的核心竞争力^[1]。

对于企业来说，最重要的始终是获取更高的利润，这和每一个员工的贡献是分不开的。一旦员工工作效率下降，将会对企业造成相当大的损失。激励是维持员工工作积极性和效率的关键，是企业管理永远无法绕过的根本性问题。优秀的激励手段能够使员工充满工作的热情，而管理者们思考的正是如何寻找到这些高效的激励方式。知识型员工相比传统的员工，具有更强的个性，他们追求的并不仅仅是高昂的薪水，更多的偏好与倾向需要企业管理者去发掘和总结。如果管理者与员工能够良好协作，正确激发知识型员工的创造力和工作积极性，企业的竞争力将获得很大程度的提高。在互联网企业残酷的竞争之中，这样的企业就握有了主动权。

1.2研究意义

当前是一个充满竞争的时代，互联网企业的竞争尤其惨烈。一个中小型互联网企业想要在这其中生存下来并且有所发展，人才的重要性无法估量。尽管国内已经有大量学者在探寻如何激励知识型员工才是最优秀的，但目前并没有成体系的互联网知识型员工激励理论。虽然知识型员工激励理论相比过去有了长足的发展，但人们的需求是不断进步的，具有强烈个性的知识型员工更是如此。

知识型员工与传统员工之间明显的差异在于知识型员工的个性更强，追求更多的是对精神上的满足感。我国目前的互联网企业管理者们，很多都不能区分知识型员工和传统型员工的个性差异，因此不能采用适用的激励手段，这样的不合适的激励显然并不能满足知识型员工的需要，其结果可想而知自然是不理想的，只有从底层探寻知识型员工在工作因素上的偏好，满足这类员工的真正的需求，才能良好的激发知识型员工的工作投入度，提高他们的工作效率，为企业发展提供源源不绝的动力。

本研究将站在中国先前学者的研究上，联系当前的互联网企业所处的社会实情，运用相关的管理学理论，采取问卷调查和数据分析的方法，探寻知识型员工在工作因素上的偏好和需求，总结出一定的规律，为企业提出相关的建议，营造互联网企业的激励环境。

第二章 文献综述

2.1互联网企业与知识型员工

互联网企业是以网络为基础的经营企业，一般是指从事 IT、电子商务、软件开发等相关企业（王宇虹，2016）。互联网企业起源于美国，1995年，中国首家互联网公司成立，自此以后我国互联网企业蓬勃成长，经过数十年的发展，其领头羊的B.A.T（百度、阿里巴巴、腾讯）已经成为了具有国际影响力的大型企业。但作为整个互联网产业中流砥柱的，是行业中不胜枚举的中小型企业，它们的规模或大或小，所面向的经营方面各种各样。与传统企业相比，互联网企业是以知识和技术为载体的企业，主要投入的是知识和技术并以此收获创新成果（程欢，2012），可见知识是互联网企业的第一生产要素。同样的，与传统企业员工相比，互联网企业的员工较为偏向知识和技术性，与传统行业的同行相比，互联网企业员工大多拥有较高的学历和更加良好的工作素质，在管理学中出现了一种定义，将这类员工称之为知识型员工。

知识型员工的概念和一些理论最早由管理艺术大师彼得·德鲁克提出,经过历年发展其体系已经相当成熟。在国外进行系统性的研究知识型员工的管理和激励问题的主要以管理学之父--彼得·德鲁克和知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比等人为代表。

在国外学术界，最原始的知识型员工概念是由管理之父德鲁克（1959）提出，认为所谓知识型员工，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人^[2]。在随后的研究中，德鲁克引申了知识型员工的含义，提出了知识型员工并不只是掌握并利用知识的人，认为利用现有的知识去创造新的知识，更新所有的信息资源，这种知识的循环更符合知识型员工的定义。加拿大学者弗朗西斯.赫瑞比（1999）从工作方式角度对知识型员工进行定义，认为知识型员工是那些在进行财富创造工作的时候，相比于通过用手的体力劳动方式，更倾向于用脑的智力劳动的人，他们通过自己所拥有的知识体系和技能能力给产品带来更高的商业附加价值。安盛咨询公司（1998）认为知识型员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员^[3]。在报告中他们提出：与一般传统员工相比，知识型员工更能够充分利用自己的智慧、能力为企业创造财富。

国内学术界也对知识型员工的研究产生了部分结论。王兴成（1999）等学者在《知识经济》一书中提出：知识型员工在企业的经营活动中，根据自身的知识和技能从事一些偏向创造与技术密集的工作，以此来体现自身的价值和为企业创造利润，从而达到企业资本升值的目的。刘晓萌（2016）结合互联网企业知识型员工的特点，认为知识型员工是指接受过长时间教育培训，具有较强学习能力，掌握高质量的专业知识和能力，在互联网行业能够较好的运用自身掌握的科学技术知识和具备的专业能力素质进行创造性的工作，并为互联网企业带来知识资本增值的群体^[1]。杨纳（2017）提出，互联网公司的知识型员工是指拥有较高水平的知识和技术，具有创新精神，通过自身的知识、技术、信息、创意为互联网企业创造财富的员工。

本文将上述这类具有高学历高素质、具有较高的业务水平和行业知识，综合素质优秀，在企业的生产经营活动中从事智力劳动为主，运用自身的创新能力和专业技术为企业创造利润的员工定义为知识型员工。

2.2激励

2.2.1激励的概念

美国著名学者斯蒂芬罗宾斯指出，激励是一种过程。在激励的过程中，个体通过自身的较高层次努力来为某一组织目标提供帮助，这种努力能够满足个体的一定需求，而激励的作用是在个体的努力过程中调整努力的方向和强度，持续激发个体的潜能。周三多（2010）将激励定义为“为实现组织及员工目标，组织有必要通过合理适当的奖酬制度、赞许形式和规范措施，通过信息沟通等方式，从心理上满足员工需求，从而激发他们的无限潜力。”

2.2.2激励的理论

本文主要从内容和过程的角度参考传统的理论。内容型激励理论主要研究的是激励员工的动机，即人所需要的种种因素。本文主要选择了需求层次理论和双因素理论。过程型激励理论重点研究了从出现需求到产生动机、从产生动机到实施行为、从实施行为导向目标的过程。该理论认为激励是一个引导、改变和强化人的过程^[4]。本文主要参考了其中的期望理论、公平理论和强化理论。

需求层次理论是美国学者亚伯拉罕·马斯洛提出的一种行为科学理论，他认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。这五个层次的需求是递进出现的，只有当下一层需求满足的时候才会出现更上一层的需求，并且不能跨级和跳跃。当满足了较低的生理和安全需求之后，人才会出现较高的社交、尊重和自我实现需求。在这个五个需求层次中，已经满足的需求层次将不再会对人产生激励作用，只有尚未满足的需求才能成为人的行动力起到吸引和激励的作用。

美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论，双因素即工作因素和保健因素。赫茨伯格认为保健因素是企业维持员工正常行为活动的基本前提，如果保健因素得不到满足员工会产生不满情绪，对工作转为消极态度，不利于企业的生产和经营活动，但是保健因素的满足只能够使员工维持现有工作效率，不能起到激励作用。工作因素则是让员工产生满足感的因素，当工作因素得到满足时，员工的工作效率往往会大大提高，产生非常高的工作积极性，如果工作因素得不到满足时，员工也不一定会降低工作热情。因此企业在制定激励政策时，要兼顾保健和激励两种因素，不能偏重一种，否则将会在激励效果上产生折扣。

美国学者维克多·弗洛姆提出了期望理论。该理论认为人对目标的期望越高，判断自己有较高的概率完成目标并且获得越多的收益，越能够激发动力去达到目标，起到的激励效果越出色。

公平理论是美国行为学家亚当斯提出的，他指出员工在获得报酬时不仅关注自身报酬的多少，往往还会与周围的人进行比较。员工更倾向于在组织中获得与其工作强度相符合的待遇，当员工认为报酬分配不合理时会产生不公平感，这种不公平感会影响到员工的工作效率、工作积极性等行为。

强化理论的提出者是美国学者斯金纳。强化理论提出当员工对某种激励措施或激励政策产生反应或者认可时，企业应该不断地对这种措施进行强化，以使员工认识到自身的某些行为能够获得认可，并为进一步获取奖励而强化这种行为。此外，强化理论的研宄者还提出了负强化的概念，认为企业的惩罚措施与激励措施是不可分离的，当员工表现出组织所不希望的行为时，要及时给予负强化（惩罚），以使这种行为不再发生。

除此以外，本文还从显性和隐性的角度借鉴了现代激励理论。

显性激励理论主张以明文规定的激励合约形式，把激励对象的期望收入和组织经营绩效挂钩，通过补偿政策诱使激励对象的目标和所有者利益趋于一致^[5]。主要有采用业绩导向的薪酬方案，比如年薪制、发放股票期权和实行人才持股计划等，在人才激励效果上收益显著。但是，业绩导向的显性激励在实际操作中会遇到一些问题：比如，激励对象的经营业绩难以量化，他的主观工作意愿和投入其中的程度可能不存在正向关联性，同时因为缺乏相应的指标，使得显性激励无法实行等等。

与之相对的是隐性激励理论。隐性激励理论更加强调组织内部的激励功能，例如组织文化、企业内涵等更加不显著的内容对人的激励功能.隐性激励理论扬弃了古典的“经济人”假定，认为激励对象不仅仅是只需要经济报酬的“经济人”，而是把激励对象看成是具有多维度需求的“社会人”，并且以此为逻辑起点，充分挖掘和论证组织内外部具有潜在激励功能的各种机制^[6]，隐性激励具有作用持久，能够诱导激励目标产生较强的自我激励效应等特点。但是，隐性激励相比于其他方式并不够正式。相对于比较完善的显性激励方式，它对激励目标的实际作用效果具有很大的局限性,例如无法量化激励作用等,并且组织隐性激励要充分发挥作用必须具备一定的必要条件。

2.3我国中小型互联网企业知识型员工激励的现状

经历了长时间的发展，对激励的理论研究已经发展到了一个非常成熟的地步，各种研究角度均有相关的理论支持。本研究根据研究方向和相关理论分析调查研究了我国中小型互联网企业知识型员工所面临的社会现状，节选联系了包括内容型激励理论、过程型激励理论在内的传统激励理论和显性激励理论以及隐性激励理论的现代激励理论，从中发现，作为与传统行业相区别的互联网行业中的知识型员工，作为一定意义上的精英，其对激励要素的需求应当更为个性化，所需求的激励层次相对更高，通常激励手段对他们来说效果局限性更强。

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