银行高管薪酬对银行风险的影响

论文总字数：17516字

目 录

第一章 绪论...............................................1

（一）研究背景......................................1

（二）研究意义......................................1

第二章 文献综述...........................................1

(一）委托—代理理论 ...............................1

（二）文献回顾......................................2

1. 国内外商业银行高管薪酬制度.........................3

（一）英美模式（盎格鲁—撒克逊模式）................3

（二）日德模式......................................3

（三）以中国为例的转型经济体模式....................4

第四章 研究假设 ..........................................4

第五章 实证模型...........................................6

第六章 实证分析...........................................7

（一）描述性统计....................................7

（二）相关性分析....................................8

（三）Hausman检验....................................9

（四）实证分析......................................10

1. 研究结论与研究建议................................10

（一）研究结论.....................................11

（二）研究建议.....................................11

参考文献 ................................................12

一.绪论

1. 研究背景

高管薪酬激励制度一直是银行治理的重要内容，在2007年全球金融危机爆发之后更是成为一个热门话题，有关银行高管的薪酬也受到了人们更多的关注。高管们领取高额的薪水而自己任职的银行却面临巨大的危机，由此引发人们强烈的不满。前高盛总裁保尔森的七年时间里拿走了1.5亿美元的薪酬，其副班总裁西蒙斯在他八任职期内领取了近1亿美元的工资奖金。而在我国，银行内部上级员工与下级员工薪水的差异也异常显著，有的甚至差了110倍，是名副其实的薪酬高地。

“委托代理理论”已广泛用于公司治理中，现代银行业将所有权与经营权区分开来，银行股东无法监管银行高管的投资行为。因为高管的薪水是根据其经营的成绩来衡量，所以会出现高管们过度追求薪水而产生违背道德的行为。因此，银行面临了更多的风险，高管过度追求银行的短期绩效，从而忽略了银行的长期发展，更严重的是会影响整个金融行业，导致金融危机。而银行的高杠杆性会导致银行高管为了获取更高的收益而投资风险更大的项目。不合理的薪酬激励会导致银行高管在投资中成为风险偏好者，而罔顾了所有者的权益。许多专家论证了这个观点——薪酬激励制度只会带动银行高管对高风险高收益率行业的投资，至于是否对银行长期可持续发展则不在考虑范畴。

1. 研究意义

这次危机给政府带来警觉，各自出台政策以加强对薪酬制度的监管。2010年，我国银监会公布的《商业银行薪酬监管指引》中说明”商业银行高管的绩效薪酬不得高于原始薪酬的三倍“。2009年10月，美联储颁布”金融机构薪酬政策监督方案“，标志着美联储史对金融机构开始实行全面的监管。

在现行高管薪酬制度下，银行高管为了自身利益而忽略银行的长期发展，这对于公司治理是不利的。如何应对银行高管薪酬与银行风险的关系是现代金融领域的一大难题，所以这就是本次选题的意义。

本文通过选取银行高管薪酬与不良贷款率这两个主要变量来检验银行高管薪酬与银行风险之间的关系，得出过高的薪酬会导致银行承担更高的风险这个结论，为完善我国薪酬管理制度提供了可行的建议。有利于提高银行的稳健性从而提高银行的竞争力，长期来说对整个银行业的繁荣发展也具有相当大的作用。

1. 文献综述
2. 委托--代理理论

1934年经济学家Berle和Means发现所有权与经营权独具一身的弊病，于是提出委托代理理论，提议将企业所有者的经营权与所有权区分开来。股东保留大部分的剩余索取权，将股权释放，外部股权比重渐渐变大，所有权也和经营权相分离。经理人会从事自身利益最大化而不利于企业发展的投机行为，因为经理人没有完全的拥有企业的所有权，经理人从事高风险的投机行为可以获得全部的收益，而不必承担全部的损失。

所有权和经理权二者分离之后，为解决传统的问题而采用薪酬激励制度。一方面通过劳动契约来规范经理人的行为，另一方面通过薪酬与业绩挂钩来激励经理人看重业绩，以保证委托人与经理人利益一致。银行业绩是可以量化观察，而经理人的行为却不能体现。因此，Holmstrom认为经理人的薪酬应与业绩相挂钩，为了获得更多的薪酬，经理人会追求更好的业绩，Holmstrom的观点指出了高管与薪酬的联系。

外国学者对薪酬问题的研究，大部分都是从薪酬与企业经营绩效入手，然而很少关注到薪酬与风险之间的关系。当银行面对过高的经营风险，高管们不得不面对被解雇的可能性。作为风险厌恶的银行高管往往投资风险较小（收益也较小）的项目，忽略对银行发展有利但是具有一定风险的项目。为了弥补其承担的额外风险，委托人会相应地提高其薪酬以达到激励经理人的目的。Han(1996)认为当银行高管的风险报酬高于银行的风险管理费用时，银行会通过多元化投资风险来分散风险并由此降低银行高管的风险报酬。

1. 文献回顾

国外资本市场起步早而且较为完善，关于高管薪酬，银行绩效以及风险承担之间已经形成较为成熟的理论。我们国家的研究虽然才开始不久，但对相关问题的研究也较为深入。有些学者看来高管们薪酬水平与经营风险之间是负相关的，如Aggarwal和Samwick通过研究银行家们薪酬水平的敏感性和公司经营风险的关系，证明了风险对银行家们薪水的敏感性起弱化作用。James和Houston认为由于高管们并未掌握银行的所有权或者说他们较少的拥有股权，因此高管们对风险的敏感程度没有银行股东那么大，所以高管们的薪酬水平与银行面对的风险之间没有明显的正相关性。吴成颂，王浩然研究发现高管的薪酬水平对银行风险具有负相关性，高管的风险承担会限制他们的薪酬。郝项超认为薪酬水平的提高更能激励银行高管们对市场的管理。曹艳华，牛筱颖检验了公司治理机制的的若干指标对其风险承担之间的关系，得到银行高管薪酬对银行风险之间是负向关系的结论。

但近年来有许多学者得出了相反的结论。Prendergast提出薪酬水平的敏感性会随着银行风险的提高而显著增加。Bai和Elyasiani运用1992到2008年的数据说明了高管薪酬会正向影响银行的还债风险。Brown研究了2006年到2008年五百多个金融机构的高管薪酬水平，结果发现在运用Z值和其他的指标都能发现薪酬水平正向影响与银行的经营风险。国内学者也通过不同风险指标得到同样的结论，徐欣，成春林通过研究激励内外部的差异来分析与银行风险的关系，认为薪酬激励会对经营风险起到正相关的作用。田玲通过基于公司绩效的研究也得到了薪酬对银行风险承有显著的正向作用。

还有的研究认为二者之间的关系是非线性的。Haq,Pathan和Williams实证检验了高管薪酬激励制度对银行风险的影响，认为薪酬水平与企业面临的风险之间是呈U型关系。而谢丽菲选取了我国14家上市银行为样本，运用混合估计面板模型，验证我国上市银行高管薪酬与银行风险的关系，得出两者之间具有呈倒U型的关系。宋清华，曲良波通过实证检验了薪酬水平对绩效与风险的影响，研究认为一开始银行风险会随着银行高管薪酬的增加而增强，但是之后，银行风险会随着银行高管的薪酬的增加而降低，得到了与谢丽菲一样的结论。李晓庆，曹金爽，刘江慧选择银行违约距离风险作为风险指标，研究表明薪酬与银行违约距离是存在倒U型关系。

总结：对于薪酬水平与风险的研究成果虽然很多，但却没有形成统一的看法。这是因为国内外研究者所采用的研究方法，变量指标，研究方法，实验样本等等的不同导致的。所以二者之间的关系可以是负相关的或者是正相关的又或者是非线性的。

1. 国内外商业银行高管薪酬制度

国内外商业银行薪酬制度可以分成：英美模式（盎格鲁—撒克逊模式），日德模式以及转型经济模式。

（1）英美模式（盎格鲁—撒克逊模式）

在英美模式下公司股权分散，股东对企业运营控制很弱，所以股东为了自身利益通过监督和激励来减少企业高管的代理成本。因为金融行业信息严重不对称股东和独立董事不能详尽了解银行高管的具体运作，只能是提高薪酬或者是增加违规成本来降低其逆向选择和道德风险。总的来说，在英美模式下，商业银行员工薪酬相对较高，而在银行内部银行高管薪酬比其他员工要高很多，这不仅体现在标准水准上，在薪酬结构上也能够发现。据研究表明，美国银行高管是其他高管固定年薪的2倍到2.5倍，年度奖金的差距达到了接近4.5倍。期权股票的收入差距达到了3700万美元，平均差额的中值达到467万美元。英美模式下，银行高管80%的薪酬是长期激励，而包含奖金在内的年度薪酬比重却不高，这就造成了银行高管与其他员工的薪酬差距越来越大。这样的薪酬制度依据短期化倾向严重容易造成对风险管理的忽视，使得银行高管过度看重眼前利益从而忽视银行发展的长期利益。

英美模式下还有一个显著的特点就是薪酬信息披露要求非常高，上个世纪美国的披露法案要求详细列出各种薪酬价值，并且和高管的业绩考评挂钩。不可否认的是，英美薪酬制度下激励对象覆盖广泛，薪酬形式也趋于多元化，体现在英美国家的福利计划和津贴制度上。

（2）日德模式

与英美模式不同，日本和德国商业银行薪酬的结构相对简单简单，高管们的薪酬水平也相对于欧美来说较低。这不仅是因为治理理念不同，还和这两国的文化，历史背景等有关。在治理方面德银行崇尚内部治理而不是通过外部的市场。由于历史背景，日德的资本市场还不是很发达，相对于英美模式，政府更多的干预经济并且持有银行的部分股份。日德模式下薪酬结构简单，其中固定年薪占据了比较大的比重，更多的是用现金激励为主。银行高管薪酬大体上是事先确定的，和业绩之间的相关程度不明显（蔡庚黎 2009）。由于文化因素的影响，日本和德国高管和员工对企业的忠诚程度较高，且并不强调个人对业绩的直接贡献而是重视团队配合和风险精神，这也造成了日德商业银行收入差距不大的原因。

虽然受独特公司治理的影响，日德商业银行高管薪酬规模小于英国和美国，行业内收入差距不大，薪酬结构也相对单一，在披露程度上也较两国有较大差距。但是在日德薪酬模式下，会通过员工的工龄，贡献，业绩等等来评估绩效确定薪酬以保证合理性。不存在显著的短期化倾向问题，相对英美薪酬模式更为合理。

（3）以中国为例的转型经济体模式

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