浅议我国公务员绩效考核

论文总字数：12399字

目 录

一、我国公务员绩效考核制度的现状及存在的问题 1

（一）我国现代公务员绩效考核的具体内容与方式 1

（二）我国公务员绩效考核制度存在的问题 2

1.设定考核标准时指向性不强 2

2.考核结果不准确、缺乏激励的功效 2

3.考核方式缺乏制度保障 3

4.考核人员的专业化程度不高 3

二、我国公务员绩效考核制度问题存在的原因分析 3

（一）我国政治文化背景下主观因素的影响 3

（二）传统观念对我国公务员绩效考核的影响 4

（三）绩效考核自身的独特性 4

三、增强我国公务员绩效考核实效的对策分析 5

（一）进一步建设公务员绩效考核制度 5

1.设计科学的考核标准 5

2.建立系统的考核流程 5

3.完善必要的法律制度 5

（二）加快完善公务员绩效考核的方式 6

1.完善资料收集的全方位体系 6

2.加强对评估主体的专业化培训 6

3.建立公开民主的多重考核体制 6

（三）不断健全绩效考核奖惩机制 6

1.完善公务员激励机制 6

2.完善负激励机制建设 7

四、结语 7

参考文献 7

致谢 9

浅议我国公务员绩效考核

马文选

，China

Abstract：At present, the performance appraisal system of civil servants in China needs to be improved in theory, there are many difficulties in the design and practice of assessment indicators. This article starts with the research on the specific connotation of civil servant performance appraisal system, analysis of the current situation and problems of performance appraisal system for contemporary civil servants in China. In view of the present problems in the planning and implementation of civil service performance appraisal system, combining the theory and method of modern management, some substantive opinions and suggestions are put forward, in order to improve the performance appraisal system of civil servants in China, make it scientific and rationalized, and make the assessment result fair and just, thus motivating civil servants, ensuring the efficiency of government work.

Key words：civil servant;performance appraisal;present situation;countermeasures

在信息化和大众传媒迅猛发展的今天，公务员的工作绩效越来越受到政府与公众的关注。如何有效地评价公务员的绩效，已经成为人们关注的焦点，也是政府目前急需解决的问题。公共部门想要做出最行之有效的决策，使整个公务员队伍工作效率得到提高、从而加速我国政府行政效率，其中一个非常重要的措施就是对公务员的绩效进行科学公正的考核。绩效考核不仅是我国公务员管理的重要环节，也是对公务员进行激励的有效手段。在对公务员进行管理的过程中，它始终发挥着举足轻重的作用，政府部门对公务员实施管理、奖惩、职位的调整、薪资水平，都是以绩效考核的结果为主要根据的。公务员绩效考核不仅能够帮助政府做出相对科学的决策，还具备着强大的激励和导向作用。不科学不合理的绩效考核不仅起不到积极作用，反而会给组织带来各种障碍，不利于组织目标的实现，也不利于组织内部协调分工与团结发展。

一、我国公务员绩效考核制度的内容及存在的问题

绩效考核是通过运用规范化的考核指标和考核形式，定时对职工的工作情况进行考察，考核的目标不仅有助于规划人事结构和薪水，更重要的是能激励职工积极做好本职工作和激发他们的潜能，有助于企业实现预定的目标，而对于职工来说，可以加强工作自觉性。学者彭和平认为：“绩效管理是一个相对系统的管理环节，其特征是评价指标的确定性、员工的广泛参与性、结果的强调性和绩效导向性。”^[1]目前在我国，公务员的日常表现和最终工作成果，由有关部门根据有关法律法规定期考核，这是将绩效考核的基本理念与操作方式等与我国公务员制度相结合产生的。目前，已经有许多国家都以绩效考核为职工工作的主要考查内容并将考核的结果作为工资、奖励制度和惩罚公务员的基本根据。2006年1月1日，我国新的《公务员法》生效，这部法律使我国的公务员绩效考核真正上升到法律制度的层面。但不可否认的是，历经十几年的发展，作为我国正在不断探索和推行过程中的一项制度，在具体的实践过程中必然存在着许多不足和困境。

（一）我国公务员绩效考核制度的具体内容与考核方式

我国《公务员法》规定：“对公务员的考核，就是有关部门依照权限，对公务员的德、能、勤、绩、廉等进行全方位考核，并以工作实绩为考核重点。”^[2]德，就是考察干部个人品德。主要看干部思想、作风、政治觉悟的高度等方面的素质。由于德是思想觉悟方面的问题，单独考察的操作性太差，所以，对德的考量要和工作实绩联系起来，从实绩的真正成果来衡量德；能，对于公务员来说，主要指国家思想政策的贯彻执行能力、科学决策能力、组织协调能力、选贤举能的能力、专业知识以及个人文化水平。能的考核可以指标化，但要在评估过程中要以实际为基础，不应机械地进行复制操作，对于不同地区不同部门不同职位的干部需要依据其所要求的职责和个人工作能力来进行考核；勤，主要考察领导干部的勤勉敬业精神。即对待工作的态度、上进心、责任心、纪律性、工作激情、创造力、出勤等等。考察领导干部是否实能事求是、孜孜不倦地做好本职工作，是否先天下之忧而忧，后天下之乐而乐、时时刻刻为人民着想，倡导谦虚谨慎，不骄傲不浮躁，反对一曝十寒的懒散作风；绩，是指领导干部的工作实绩。指在实现岗位目标和职责的过程中，干部是否提出合理的做事方针，及时采取措施，最终有一定成效并获得成绩。考核实绩主要是反映领导干部的工作表现，完成任务的水平和成效，对社会产生的潜移默化的影响；廉，就是考察干部是否清正廉洁。这要求工作人员在工作和生活中，要有自律性，两袖清风、居官守法。

同时，我国《公务员法》对公务员的绩效考核的形式做出了明确规定，我国公务员的绩效考核有平时和定期考核的方式相结合，定期考核以平时考核的结果为基本依据，同时也确定了对非领导成员的考核形式：以年度定期考核为基本阶段，由个人按照职位职责和有关要求进行回顾和反思。

（二）我国公务员绩效考核制度存在的问题

随着世界经济飞速发展，公务员绩效考核的方式越来越正式化、标准化，但是，当前政府绩效考核系统依然存在着许多问题。

1.设定考核标准时指向性不强

绩效考核能否做到公平、合理地显现出职工的工作态度，激起他们的工作热情，主要依靠的就是考核标准是否合理、有针对性。法律规定了公务员绩效考核的基本准则是将定性分析与定量考察融为一体。但是，这仅仅是考核的大纲，并没有做到将考核指标具体化、明确化。随着全球经济的迅猛发展，政府要肩负的管理任务数目不断增多，类型也愈来愈繁杂，并且各部门的工作内容和任务也不尽相同，如果选择统一的考核标准进行考核很明显是不合理的。公务员绩效考核陷入了怎样划分各个政府部门的类型，采取什么样的考核标准，以定性考核还是定量考察的窘境。

现阶段我国公务员绩效考核，在考核标准的设计上存在严重的不确定性，导致绩效考核出现比较极端的情况：第一种是绩效考核过度重视定性考察，造成职工们认为自己只需在工作中不出现原则性的错误，即使不努力成绩也能合格，导致职工的懒惰性，这种平均主义严重影响工作人员的主动性和创造力；第二种是考核片面追求量化后的指标，不论任何部门的工作职责和要求有所不同，主要的考核方式和行为准则都是确定成各种考核指标的，尤其在近几年，各级政府在经济迅速发展的重压之下，进行绩效考核时，至关重要的考察点就是与地方经济发展有关的各类指标。这种只以地方经济的迅速发展为目的的片面发展观，导致许多政府部门工作的目标缺乏远见、只考虑眼前利益，却忽略了地方经济的健康稳定发展。

2.考核结果不准确、缺乏激励的功效

先进的人力资源管理理论以为，公务员绩效考核具备四种功能：评价、监督、管理和激励功能，而激励功能是最核心的功能。^[3]公务员绩效考核的最终目的是要能够发挥激励的作用。

我国将公务员绩效考核的成绩分为四个等次:优秀、称职、基本称职和不称职，政府部门对公务员实施奖惩、培训、辞退以及改变级别、薪水的依据。但在实际执行中，由于深受人情社会、平均主义这种思维的影响。有些部门领导怕伤和气，对工作不尽职的公职人员视若无睹，内部环境“一团和气”，有的部门怕破坏内部团结，论资历、依流平进的现象成为常态，若这次是你，下次就是我，大家轮流。如此这般，做好做坏都无妨的考查方式，使得真正有才能的人无法崭露头角，也使绩效考核基本上只是表面工作，因此考核成绩的公平性实在有所欠缺，实行奖惩的公平性无法得到保障，因而失去了考核最重要的激励作用。

3.考核方式缺乏制度保障

另外我国公务员绩效是领导考核与群众考察结合，平时与定期结合。这一规定在具体实践中必然有困难。

目前我国公务员的绩效考核工作基本由本部门领导执行，作为领导，工作职能广泛，不会对具体的考核工作做详尽的研究，因此造成领导依据个人的主观意志以及个人的喜好判断和评价职工的绩效，这样的评价结果往往有所偏颇。同时，怎样确保参与公务员评价工作的群众的规模？是否保证所挑选的群众代表明晰每个公务员的职责？每个部门工作职责和工作实质不一样，不一定都会与群众有所接触，信息透明度和交流水平也会有差异，群众对公务员工作职能的了解程度不同，因而会对公务员工作能力和工作态度评价的准确性产生影响。

另外，平时与定时考察双管齐下在执行中也有各种困境。目前，政府各部门工作量的不断增多，日常的考核基本流于形式，职工并不能依据平时考核实时察觉工作中的缺陷，部门领导也无法了解到部门的工作进展，也就不能够依据随时发生变化的内、外部环境适时调节工作的进程。平时考核作为年终考核的主要依据，如果资料失真、缺少，直接导致年终考核根据主观印象评价的现象层出不穷，进而使考核缺乏客观性和合理性。

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