高管薪酬与上市公司绩效关系研究

论文总字数：21078字

摘 要

随着中国市场经济的不断发展，高管在公司发展中的地位日益重要。上市公司高管的表现也是公众衡量上市公司总体经营水平的重要因素。由于全球经济低迷，上市公司面临着各种各样的挑战，市场竞争加剧，高管薪酬问题也引起了社会各界的重视，这也是理论界和实务界讨论研究的一个热门话题。因此，上市公司需要有效地鼓励稀缺的高管充分发挥他们的积极性和创造力，为公司创造良好的业绩。

基于前人的相关研究成果，实证研究高管薪酬是否对上市公司绩效有促进作用。文章主要运用纵向描述性统计分析和线性回归分析等统计方法，分别从委托代理理论 、 激励理论 、 人力资本理论的角度对高管薪酬与公司绩效的相关性进行了理论分析 。本文以2016年至2018年的数据为样本，以高管薪酬指标为解释变量，以企业绩效指标为被解释变量。在衡量公司绩效的指标上，选择总资产利润率（ROA）；在评价公司财务杠杆时，主要采取的指标工具为资产负债率（TDR）。实证研究表明，高管薪酬对上市公司企业绩效有显著的促进作用。本文进一步分析了企业规模，独立董事比率，高管持股比率，企业资产负债率等对企业绩效的影响，结合影响高管薪酬的各种主客观因素，提出四个假设，最后比较得出影响上市公司绩效的主要因素。

经过对以上的研究得出如下结论：上市公司绩效和公司高层管理人员的薪酬成正相关关系；公司的业绩和高管持股比例之间也为正相关关系；公司高层管理人员的薪酬和资产负债率为负相关关系；高层管理人员的薪酬和公司内的独立董事比例呈负相关关系。最后，本文提出一些对未来的建议与分析的结论。

关键词：高管薪酬；企业绩效；激励机制；上市公司

Research on the Relationship between Executive Compensation and Performance of Listed Companies

Abstract

With the continuous development of China's market economy, the role of executives in the development of the company is increasingly important. The performance of listed company executives is also an important factor for the public to measure the overall operating level of listed companies. Due to the global economic downturn, listed companies face various challenges, market competition is intensifying, and executive compensation issues have also attracted the attention of all sectors of society. This is also a hot topic of discussion and research in the theoretical and practical circles. Therefore, listed companies need to effectively encourage scarce executives to give full play to their enthusiasm and creativity to create good performance for the company.

Based on the relevant research results of predecessors, empirical research on whether executive compensation has a positive effect on the performance of listed companies. The article mainly uses vertical descriptive statistical analysis and linear regression analysis to analyze the correlation between executive compensation and company performance from the perspectives of principal-agent theory, incentive theory and human capital theory. This paper takes the data from 2016 to 2018 as a sample, with the executive compensation index as the explanatory variable and the enterprise performance indicator as the explanatory variable. In the measure of company performance, the total asset profit rate (ROA) is selected; when evaluating the company's financial leverage, the main indicator tool is the asset-liability ratio (TDR). Empirical studies show that executive compensation has a significant role in promoting the performance of listed companies. This paper further analyzes the impact of firm size, independent director ratio, executive shareholding ratio, corporate asset-liability ratio on corporate performance, and combines various subjective and objective factors affecting executive compensation, and proposes four hypotheses. The main factors of the performance of listed companies.

After the above research, the following conclusions are drawn: the performance of the listed company is positively related to the salary of the company's top management; the company's performance and the shareholding ratio of the executives are also positively related; the compensation and assets and liabilities of the company's senior management personnel The rate is negatively correlated; the salary of top management is negatively correlated with the proportion of independent directors within the company. Finally, this paper presents some conclusions and analysis of the future.

Keywords: Senior executive compensation; Enterprise performance; Listed companies

目录

摘 要 I

Abstract II

第一章 绪 论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的及意义 1

1.3 相关概念的界定 1

1.3.1 高管薪酬 1

1.3.2 激励机制 1

1.3.3 上市公司企业绩效 2

1.4研究方法与内容 2

1.4.1 研究方法 2

1.4.2 研究内容 1

1.5 论文框架 1

第二章 相关理论与文献综述 2

2.1 理论基础 2

2.1.1 激励理论 2

2.1.2 委托代理理论 2

2.1.3 人力资本理论 2

2.2 文献综述 3

2.2.1高管薪酬研究历史与研究现状 3

2.2.2 国内外关于高管薪酬和企业绩效的相关性研究 3

第三章 研究假设、变量设计与模型构建 5

3.1研究假设 5

3.1.1高管薪酬与企业绩效 5

3.1.2高管持股比例与企业绩效 5

3.1.3高管薪酬与资产负债率 5

3.1.4 高管薪酬与独立董事比例 5

3.2变量选择 6

3.2.1解释变量 6

3.2.2被解释变量 6

3.2.3控制变量 7

3.3模型设计 7

第四章 实证研究 8

4.1 样本选取和描述性统计 8

4.1.1 高管薪酬统计分析 8

4.1.2 高管持股比例统计分析 9

4.2 相关性分析 9

4.3薪酬—绩效模型的多元回归分析 10

4.4相关系数检验 11

第五章 建议 12

5.1 以企业绩效为基础，合理配比高管薪酬 12

5.2 增加长期激励比重，将短期激励与长期激励相结合 12

5.3 完善独立董事制度，发挥独立董事作用 12

5.4增强监事会职能，进一步完善监督机制 12

5.5加强薪酬信息披露，提高透明度 13

结 论 14

致 谢 15

第一章 绪 论

1.1 研究背景

随着当前经济的不断发展和市场形势的变化，公司的高层管理人员在公司发展中占据重要的地位。上市公司高管的表现也是公众量度上市公司总体经营水平的重要因素。在经济发展中，由于全球金融危机，日益加剧的市场竞争以及上市公司面临的各种挑战等问题，社会各界认识到了高管在企业中所处的重要地位。所以，上市公司需要有效地鼓励稀缺的高管并充分利用他们的积极性和创造性，为公司创造良好的业绩。

随着现代科技与世界经济的快速发展,许多不和谐的因素油然而生。许多国内外企业通过降低高管薪酬来降低企业成本,以此来应对金融危机。这使我们开始怀疑高管薪酬是否能真正体现经营者的劳动成果,薪酬激励措施能否真正促进企业绩效的提高?本文将对这些问题做进一步的探索。

总之，在当前不稳定的经济环境中，我们应当重点关注以下几个问题：如何为公司的高层管理人员确定合适的薪酬？如何通过设置薪酬来激励高层管理人员与相应的企业绩效匹配？在上述的相关背景下，在前人研究的基础上，根据上市公司在各行业公布的数据研究上市公司业绩与高管薪酬之间的关系。

1.2 研究目的及意义

如何对高层管理人员设置与业务绩效成正比例关系的薪酬是当前一直困扰企业决策者的一个重要问题。从经济方面分析，高管薪酬应与其创造的价值相关联,限制工资限制了决策者的能力和热情。从政治角度来看，为了避免收入两极分化,公众希望高管薪酬不要太高。这导致高管薪酬问题陷入两难境地。

社会公众质疑高价的高管薪酬究竟能为企业带来多少收益？在一些情况下，当公司绩效并未增加甚至趋于减少时，高管为何还拥有高价薪酬？为了解答上述问题，本文进行了进一步的探索。

1.3 相关概念的界定

通过对高管薪酬与上市公司相关概念的界定，为后续的研究做良好的铺垫。

1.3.1 高管薪酬

公司的副总经理，财务负责人上市公司的董事及经理被称为公司的高层管理人员。在这篇文章中提到的高管主要是指公司的最高行政权力人（CEO）。高管薪酬的主要组成部分为工资，奖金以及各种长期激励机制。企业设立一定的绩效目标，高管必须达到一定的绩效目标才可以实行长期股权激励措施。

1.3.2 激励机制

激励本质上是利用一些有效的措施或手段来调动人们的积极性，激励所创造的一种积极的兴奋的状态会促使员工的行为更加接近组织的目标，改进并最终有效地实现业务目标。

激励是人类心理学作为动机的起点,其结果是不能提前被察觉的。能对行为产生激励作用的相关动机是动态变化的，并且还会受到很多主观及客观因素的影响。并且激励动机产生的行为表现在不一样的条件之下是毫不相似的，他会因为主体的想法不同产生不同的结果，所以，必须从动态的角度来认识这个问题。从激励对象的角度来看。由于人们的需求不同，目标不同，激励的效果也会大不相同。在心理承受能力和对事物的满意度来说每个人心里都有不同的标准，所以科学的激励方法应该具有针对性，应该根据每个人的特点指定不同的激励措施。从激励程度的角度来看。激励应当遵循适当的原则，但是不能违反人体生理及心里方面的极限，人的潜力在某种程度上也会受到自身条件和身体因素记心理因素的制约，所以相关激励措施实施的结果也会有所差异。

1.3.3 上市公司企业绩效

企业利益和相关经营者在特定的时间段内的工作表现和成果被称为企业绩效。企业内部的盈利能力，资产运营水平，偿债能力和潜力是上市公司经营成果和效率的重要体现，运营商对企业的管理和经营是公司业绩的重要体现方式。成长和发展方面的成就和贡献。绩效管理的主要目的应该是帮助员工提高绩效，实现业务目标。与性能完美结合，补偿并不是公司内部进行绩效管理的最终目的，他只是公司内部实行绩效管理的一个副产品，应该作为保证绩效管理有效运行的手段。大多数公司使用绩效考核结果支付赔偿金，从而导致绩效管理的补偿，以至于对绩效管理产生了消极作用。但是这个阶段并没有升级到绩效管理水平，而仅仅是停留在绩效考核的水平内。由于绩效管理是绩效考核得以运行的理论基础，绩效考核结果也无法得到有效利用。因此,大多数公司都没有意识到绩效评估是与企业客户和利润创造相结合的。通过这种方式,在制定公司的业务战略和业务目标时,公司很容易只关注客户层面而忽略绩效评估作为战略实施的工具。

1.4研究方法与内容

1.4.1 研究方法

本文将以下三种方法作为主要研究手法。首先是文献研究，通过查询大量的相关文献获取国内现阶段关于高管薪酬与企业绩效之间的关系的相关研究进行分析，选择合适的理论和方法。选取各个行业高管薪酬与其企业绩效的数据,并依据现有的理论设计分析框架。其次是规范研究法,通过归纳、比较、分析、总结、整理资料,并在最后结合资料提出自己的观点进行说明。最后是实证研究法,通过对具体公司实际情况的归纳和分析对本文的研究工作进行了系统性的论证。

1.4.2 研究内容

本文通过对高层管理人员薪资及上市公司绩效之间的联系的分析，研究是哪些因素导致企业绩效方面的变化,其中高层薪酬和企业绩效的相关数据是这次研究分析的样本。首先对本文的研究背景、目的和意义做出相应的介绍，并对研究思路和框架做出阐述。其次通过对相关文献和现阶段的理论研究成果做出分析，为后续的假设及实证性研究奠定基础。接着建立了模型构建,主要内容是对我国当前高管薪酬与上市公司绩效关系研究的现状提出假设。最后对上述提出的假设搜集相关数据进行实证研究,通过各行业的数据进行比较分析,探索高管薪酬与上市公司绩效关系之间的关系,并对前文提出的假设总结出一般性结论。文章的最后是建议和前景，得出结论并提出建议。

1.5 论文框架

本文以“高管薪酬与上市公司绩效关系研究”为题，主要内容分为五章，行文框架如下图所示：

1.1 研究框架图

第二章 相关理论与文献综述

2.1 理论基础

2.1.1 激励理论

在社会经济发展过程中，劳动和贸易分工的出现带来了激励问题。动机理论涉及需求、动机、目标和行为之间的关系，是行为科学的理论核心。行为科学认为，激励机制激励人们的内在活动，努力促进和提高人们的行为。在绩效考核理论中，激励理论是一个非常重要的依据。这就解释了在公司内部实行绩效考核方式能促进和提高组织基调的原因。早年时期马斯洛的需求层次论以及赫茨伯格的双因素理论研究了基于什么工作奖励，激励理论所需要的成就是什么？同时也说明了人的需求是分一定的层次的。人的需求分为五个层次，由低到高依次为：生理需要、安全需要、交流需要、被尊重的需要和自我实现的需要。

2.1.2 委托代理理论

企业所有者只保留对企业的所有权而将企业的管理权转移给他人，并且非对称信息博弈理论是委托代理理论建立的基础，将经营权和所有权转移到不同人的手中是委托代理理论的基本指导思想。同时委托代理理论也是经济学理论中的一个重要门类。其理论的基本关系是指单一的或多个的雇主和其雇佣参与者提供一个明确的抑或是内涵合同。同时雇佣者具有一定的决策权，相应的可以为后者提供补偿金以及服务数量和质量的支付。由于委托代理人是一个专业性的身份，所以每个代理人相互之间会有比较优势。

2.1.3 人力资本理论

美国的经济学家舒尔茨和贝克尔在上个世纪60现代创立了人力资本理论。该理论的创立对今后人类社会的生产力问题的方向做出了指引。人力资源不但是企业内部资源中的重点还是经济学中所有问题的核心，应该以投资的眼光来看待人力资源的再生产，不能把它单单看做是一种消费。这种再生产的投资所产生的经济效益，远远要大于重大投资的经济效益。人力资源也是生产力的三大重要要素之一。专业技术及理论知识水平不同的人，同样也代表着不同的人力资源。在同等情况下，高技术水平的知识人员，所产生的效益远远要高于低技术水平的人员。人力资本的投资也可以视作是一种教育投资。从一个新的视角来看，将资本化为人力资本和物质资本，这可以使得理论与实践相结合。从这一理论出发，物质资本，包括资金，机械设备，土地原材料，货币工厂，同样也可以作为生产者的价值。在人类经济活动的过程中，不断的投入大量的生产资源，并且创造更适合市场需求的各种产品，这样也可以从另一方面，提高发展人类智力和体力。因此，人类生产能力的形成机制，相同于物质资本，人力资源可以作为一种内在生产知识和技能的资本。

2.2 文献综述

2.2.1高管薪酬研究历史与研究现状

高管薪酬补偿系统一直被认为是一个重要的解决委托代理的冲突的方案。该补偿系统可以有效的将股东和高层管理人员之间发生的一些列冲突平复，通过合理设计代理成本和尽最大限度降低成本来激励高层管理人员将经理投入到工作中去，从而进一步使企业的价值得到提升，同时增加股东财富。反之，它会降低企业高管的积极性，导致企业高管牺牲自己的利益，最终“缩减”企业价值，蚕食股东利益。经过一段时间的阅读，对于在我国境内决定高层管理人员薪资的各项因素具体是那些，并且这些因素优势如何对其薪资产生影响的，这些决定因素是如何在研究期间改变的以及如何使高管薪酬更合理更有激励性等问题有了更深入的了解。

首先,甘承坤(2017)指出高管薪酬通常包括现金和非现金的部分,前者包括基本工资和年度绩效薪酬，后者主要是指执行股票期权（ESOs），长期激励计划（LTIP）和其他福利。在20世纪80年代以前的计划经济时代，中国的金融机构完全由政府控制，高管薪酬是高度结构化和低层次的。自改革开放以来中国金融企业的所有制结构多元化，以及基本的公司治理机制已初具规模，高管薪酬已经开始引入绩效薪酬。从概念上看，高管薪酬是指上市公司股东利用一些物质激励来改善高级管理层和股东的利益。在为股东提供最大利益的同时，高管们自己也应该获得一些利益。

其次,通过线性分析实证研究,唐丹妮（2017）发现，由于市场经济和国有企业改革，人力资本越来越受到企业高管的认可，一些国有企业高管甚至依靠垄断资源从事国有资产管理获取巨额赔偿。为了控制高管薪酬的过度增长，2009年首次启动并于2015年正式实施的中央企业高管的“限制性工资令”意味着高管薪酬与国有股比例的相关性将降低。陈玉荣，钱秀君（2016）认为：首先，市场绩效指标与高管薪酬的相关性高于会计指标。其次，执行股权与年薪的比率是衡量公司股权的准确指标，高管的持股比例与公司的市场表现没有显著的相关性。以上两点可以解释，长期激励才是薪酬制度的关键,尤其是股权激励。当高管持股金额占年薪比越高,其对高管激励越强。但在我国,高管薪酬的高低更多的是与短期绩效挂钩,基本年薪和短期绩效奖金占年薪比很高,长期激励机制相对不够成熟。在搜集数据中还发现了，现在很多上市公司的薪酬激励制度中缺乏股权激励制度。虽然部分公司设定了股权激励制度，但其股权激励比例不高，高管年末持股金额与高管年薪比直趋近于零。这说明我国上市公司薪酬激励制度中的股权激励制度并不成熟，且发展并不完善，股权激励程度不强。

2.2.2 国内外关于高管薪酬和企业绩效的相关性研究

国内外的学者对于高管薪资和企业绩效之间的联系做出了不同的结论。上个世纪20年代国外便展开对高管薪资和上市公司绩效之间的关系的有关研究工作，其结果表明二者之间的相关性并不明显，越来越多的研究人员开始关注这个问题。

Carpenter 和Sanders（2002）认为二者之间存在明显的正相关的关系，永康（2011）在对国内上市公司高层管理人员的薪酬及公司内部的管理情况进行研究并于美国的薪酬进行比较不难发现，公司内部的高层管理人员的工资和公司业绩呈现明显的正相关，即使经济和治理因素不变，美国的工资显著不同。在90年代末，开始逐渐对高层管理人员的年薪和持股人员比例进行公开。并且在国内大量的学者现如今已经投入到高管薪酬与工资业绩之间的关系的研究中去。就目前的研究成果来看，唐丹妮(2017)的观点是其两者之间并不存在明显的相关性，并且引起该状况的主要原因是企业高层的薪酬现阶段并不高。

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