论文总字数：17502字

目 录

1 绪论 …………………………………………………………………1

1.1 研究目的和背景………………………………………………………………………1

1.2 国内外研究文献综述…………………………………………………………………1

2 人力资源会计的基本内容…………………………………………3

2.1 人力资源会计的基本概念……………………………………………………………3

2.2 人力资源会计理论概述………………………………………………………………4

3 我国知识密集型企业人力资源会计应用现状及问题分析………5

3.1 应用现状………………………………………………………………………………5

3.2 问题分析………………………………………………………………………………5

4 人力资源会计应用案例分析——华为公司………………………8

4.1 华为公司简介…………………………………………………………………………8

4.2 人力资源会计在华为的应用情况……………………………………………………8

4.3 人力资源会计在华为的应用分析……………………………………………………10

5 推进我国知识密集型企业人力资源会计应用的对策探讨………10

5.1 完善相关会计准则，增加人力资源信息披露………………………………………11

5.2 改进计量方法，完善核算体系………………………………………………………11

5.3 构建良好的人力资源会计应用环境…………………………………………………11

5.3.1 完善相关法律法规制度………………………………………………………11

5.3.2 加强企业对人力资源的重视…………………………………………………12

5.3.3 完善人力资源市场建设………………………………………………………12

5.4 推广人力资源会计试点，实践与理论同步发展……………………………………12

5.5 国家财政部门加大宣传和投入………………………………………………………12

6 结论与展望…………………………………………………………13

6.1 结论……………………………………………………………………………………13

6.2 展望……………………………………………………………………………………13

参考文献………………………………………………………………13

致谢……………………………………………………………………15

我国知识密集型企业人力资源会计应用现状及对策探究

宦一鸣

，China

Abstract：China's human resources accounting started late, mainly referenced to achievements of foreign research early, the late developed some innovative theory. The research mainly focus on the theory, the application is less. This paper first elaborates the history of human resource accounting and the research status at home and abroad. Then it summarizes the concepts and theories of human resource accounting. Then analyzes the present situation and existing problems of human resource accounting in knowledge-intensive enterprises in China．And finally put forward some suggestions to help the human resource accounting to be applied in our knowledge-intensive enterprises.

Key words：human resources accounting; knowledge-intensive; application status; countermeasures

1绪论

1.1研究目的和背景

1.1.1研究目的

本文的研究目的是依据人力资源会计的相关理论，结合我国所处的产业结构转型和知识经济高速发展的特殊时期，针对人力资源会计理论在我国知识密集型企业会计实务应用中所遇到的困难进行分析，并尝试给出可行的建议。

1.1.2研究背景

人力资源会计，是人力资源与会计学两门学科相结合的产物。朴素的劳动价值观点认为，世间万物都是由“人力”创造的，投入的多少则决定了价值的多少。近代以来，人力资源会计理论不断发展，从概念的产生到，相关理论的诞生，再到人力资源成本和人力资源价值计量模型的发展和验证，这中间虽然有过遇冷，但从上世纪八十年代至今，对人力资源会计的研究又逐渐兴起。

这是由于，快速到来的知识经济时代和发生重大变革的经济结构，使得高科技企业和知识密集型企业越来越受到重视，对经济增长的影响也越来越突出。人才作为知识和技术的载体，在依靠知识和技术竞争的当代，对企业的发展有着不可替代的作用。在愈发激烈的竞争形势下，为了使企业更加有效地进行决策，势必提高人力资源管理的要求，相应地推动了人力资源会计的进步与发展。

目前，我国人力资源会计的应用实践远远滞后于理论研究，加强对人力资源会计实务问题的探究具有重要的现实意义。首先，人力资源会计的应用符合我国当下面临的经济结构转型的挑战，人力资本相较于传统物质生产资料对第三产业企业的运营更有影响力；其次，在学术方面，也是对我国会计学研究的一个重要补充，是我国会计研究与国际接轨不可或缺的一个研究分支；最后，正所谓“实践出真知”，理论指导实践进步，实践促进理论发展，所以应当推进人力资源会计的实务研究与理论研究相辅相成，共同进步。

1.2国内外研究文献综述

1.2.1国外研究情况

20世纪60年代，人力资源会计开始被提出。Theodore　W.　Schultz首先提出了人力资本理论，同时还解释了经济发展的动力。1960年，舒尔茨在美国经济协会的年会上作的《人力资本投资》的演说认为，对经济增长的贡献，人力资源的提高远比物质资本的增加作用更大，不能忽视传统的资本概念中包含人力资本概念。Roger H. Hermanson在1964 年第一次提出，把人力资源视为企业的一项资产，肯定了其有效性，并建议在报表中对人力资源的情况进行反应。

接下来的近十年间进入了人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段。1967年，Rensis Likert在《人力组织——管理和价值》中认为，资产负债表中如果不包括人力资源项目，那么企业资产的账面价值与实际价值会有很大差异，不利于领导层做出正确的决策。R．Ｉ．Brummet、Eric G．Flamholtz研究了如何评估人力资源价值，倾向于在不破坏传统会计体系的基础上加入人力资源会计。CronbachL.J amp;Glaser G.C和Naylor J.C amp; ShineL.C则运用效用分析的概念，提出了用于评估人事甄选的财务效用模型。1969年Roger H. Hermanson提出了未来工资折现法。1971年Aba Schwar和Raruch Lev发表的《论人力资本的经济概念在财务报表中的运用》，解释了当时人们认为人力资源会计把人当做物品，认为其反人道的误解，并提出计量其价值的未来收入折现法。

70年代后，人力资源会计进入了迅速发展和应用实践阶段。1985年，Eric G• Flamholtz的《人力资源会计》针对案例进行研究，得到了人力资源会计信息有助于经营决策和人资管理的结论。

在人力资源会计的理论渐渐成熟，应用也逐渐展开时，两者之间存在的问题逐渐暴露出来。Lawler E.E amp;　Rhode J.G研究发现，在当时的核算方式下，管理人员行动的自由可能会受到限制，人力资源会计因此遭到了一些反对。David Spicel J amp; Hilary C.Zaunbrecher对一千多名人力资源从业者展开了实验，并没有证据表明管理人员在使用人力资源信息时相较于传统信息更倾向于参考人力资源会计信息，说明人力资源会计的应用没有得到迅速发展与实务界的排斥有一定的关系。

国外学者对人力资源会计的理论和计量都有了相当程度的研究，也发现了实际应用中存在的问题，但对人力资源会计信息的披露以及应用问题的具体解决方案的研究还比较缺乏。

1.2.2国内研究情况

上世纪80年代，西方人力资源会计研究成果开始传入我国，我国学者也对其做了初步的传播和研究工作。1980年，我国人力资源会计研究的启蒙者潘序伦提出了人才会计的概念，是我国人力资源会计思想的萌芽。

1994年开始，我国学界对人力资源会计深入研究阶段。1994年，徐国君的《行为会计学》出版，研究了人力资源对会计的影响，以及会计活动对人力资源的影响。1996年，徐国君、阎达五提出了劳动者权益会计这一全新的人力资源会计模式，改进了西方人力资源会计模式的不足，并创新性地将人力资源引入会计等式。1997年，刘仲文的《人力资源价值会计模式初探》明确了企业经济剩余中的生产者剩余部分，认为企业的人力资源应当作为生产者，分享这一部分的剩余价值。以产出价值对人力资产进行计量，引入人力资源价值计量的随机报偿价值模式并进行相应调整。1999年，张文贤的《人力资源会计制度设计》，通过8个方面的问题探讨了如何设计人力资源会计制度。他认为应将人力资源资本化，形成人力资本，并在传统会计模式下增加“人力资源权益”科目，按人力资源会计原理进行处理。

二十一世纪后,随着知识经济的兴起、市场经济体制的不断健全和计算机互联网的迅猛发展, 人力资源会计研究开始走向实践，出现了一些新思维。比较突出的研究有：吴泷着眼企业产权角度；杜兴强、黄良文和李玲的研究结合了市场经济实际模式；班景刚、孙玉甫采用问卷等方法，得到实证数据进行进一步研究；徐国君以及王海兵、胡春晖、郑汝昌等尝试在价值的本原和三维立体会计新思维的基础上构建全新的人本会计框架。

目前，我国基本完成了对外国人力资源会计理论成果的学习，开始结合国情做出一些创新，提出的一些进步的观点对西方基础的人力资源会计理论进行了发展，但是仍然没有摆脱实证研究少，应用研究少的缺点。

2人力资源会计的基本内容

2.1人力资源会计的基本概念

2.1.1人力资源

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

2.1.2人力资本

人力资本，指花费在人力保健、教育、培训等方面的投资所形成的资本，是由后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的，这种投资是为增加未来收益而进行的。

2.1.3人力资产

人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的、能以货币计量的、为企业带来未来经济利益的劳动力资源。它是对人力资源的投资资本化而形成的，即人力资产是企业招聘、挑选、录用、培训以及开发所花费的成本按照资产衡量标准确认的企业资产。

2.1.4人力资源会计

目前人力资源会计还缺乏统一的的定义。一般认为，人力资源会计是将人的成本和价值作为资源进行计量和报告的会计程序，披露的信息能够满足企业内外人士的需求。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是会计学科发展的一个全新领域。

2.2人力资源会计理论概述

2.2.1人力资源会计的确认

根据准则对资产的规定，人力资源在以下三个方面都符合定义，应被确认为企业资产。首先,劳动合同的签订确定了雇佣关系，人力资源被企业实际控制；其次,人力资源可以通过多种形式进行货币计量；最后,在知识是第一生产力的今天，人力资源越来越成为能够给企业带来未来经济利益的关键资源。

2.2.2人力资源会计的计量模式

人力资源会计的计量模式还没有统一的标准。目前比较成熟的有人力资源成本模式和人力资源价值模式两种。

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