论文总字数：17578字

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摘 要…………………………………………………………………………………………………………………………………………..3

英文摘要……………………………………………………………………………………………………………………………………..4

第1章 绪论 5

1.1研究背景 5

1.2研究意义 5

1.3研究框架与内容安排 6

第2章 理论概述与文献综述 7

2.1相关概念界定 7

2.1.1高新技术行业 7

2.1.2高管薪酬差距 7

2.1.3企业绩效 7

2.2研究理论基础 8

2.2.1 锦标赛理论 8

2.2.2 行为理论 8

2.3国内外文献回顾 8

2.3.1 国外文献回顾 8

2.3.2 国内文献回顾 9

2.4本章小结 10

第3章 假设提出 10

第4章 实证研究设计 11

4.1样本选择与数据来源 11

4.2变量定义 11

4.2.1自变量 11

4.2.2因变量 11

4.2.3.控制变量 12

4.3模型构建 12

第5章 薪酬差距与企业绩效关系的实证分析 13

5.1描述性分析 13

5.2薪酬差距与企业绩效的回归分析 13

5.3交互效应分析 15

第6章 结论及启示 16

6.1研究结论 16

6.2政策建议 16

6.2.1设计合理的薪酬结构 16

6.2.2规范我国高管薪酬披露标准 16

6.3局限性 17

参考文献 18

致谢 19

高管薪酬差距与企业绩效——基于我国高新技术企业的数据分析

张卓斐

，China

Abstract：In the process of modern enterprise operation, the competition faced by enterprises is gradually increasing. As the industry rising since the 50s of last century, the high and new technology industry has been developing very rapidly in recent years. With the characteristics of height technology and high income, the industry has become the backbone of promoting the national economy. Executive compensation has always been a hot topic among media and scholars. The current research mainly focuses on the impact of executive pay levels on firm performance, but the research results on compensation structure are not sufficient.

This paper hopes to explore the relationship between executive compensation gap and enterprise performance by literature review and empirical research. In the course of the study, we combine the characteristics of the industry with the innovation of the ownership concentration and the scale of the executive team as an adjustment variable to study their high and new technology. The relationship between executive compensation gap and firm performance is influenced by the size and direction.

Taking the high-tech enterprises of our country as the research object, this paper collects the data of the A share high and new technology enterprises from 2012-2016 years. Through the regression analysis, the relationship between the salary gap and the enterprise performance is verified from the general direction. Then the technical complexity is added as a moderator to the model, and the two is studied. The factors that affect the incentive effect of pay gap.

Through empirical research, this paper draws the following conclusions: (1) there is a positive correlation between executive compensation gap and enterprise performance in China's high and new technology enterprises, which is in line with the tournament theory; (2) the interaction between technical complexity and executive compensation gap has a negative impact on Enterprise performance.

Key words: high-technology enterprises, executive compensation gap, enterprise performance，technical complexity

第1章 绪论

1.1研究背景

德勤会计师事务所2012年第四季度发布的《2010年高科技、高成长中国50强报告》显示，我国高新技术企业发展迅猛，入选该标准的企业每年的收入增长率高达967％^[1]。高新技术行业作为上世纪50年代以来兴起的行业，由于收益高、自身科技水平尖端，日益成为促进国民经济发展的中流砥柱。在过去的几十年中， HUAWEI、Tencent、Lenovo等等一系列企业所创造的经济与科技财富，是一笔不可小觑的力量。甚至可以说，高新技术企业的发展，关乎我们国家的未来的前进方向，关乎我国国家形象以及在激烈复杂的国际竞争中的竞争实力。

近年来，经济的发展、高管薪酬披露制度的完善，使得高管薪酬话题不再仅仅受专家学者的关注，更多的媒体和大众也将目光聚焦在这一问题上。在我国目前的文化和制度背景下，高新技术行业公司内部高管成员的薪酬差距对企业绩效的影响究竟如何？这种较高的薪酬差距究竟是促进企业绩效提升，还是阻碍企业绩效？他们之间的关系是否受到一些其他因素的调节？这就构成了本文的研究问题。

1.2研究意义

目前现存的高管薪酬研究结果，多集中于高管人员的薪酬水平对企业绩效的影响，然而针对高管人员的薪酬结构对企业绩效的研究，相关文献和实证分析比较少。但是，由于薪酬差距可以更直观的反应不同高管人员之间的差距，更加直观的影响团队成员的心理，高管薪酬差距对绩效的影响程度或许远高于单纯计算薪酬水平。

迄今为止，国外的相关学者对“高管薪酬差距-企业绩效”效应的研究早在上个世纪就开始了，研究理论研究方法相对成熟，而因为我国的经济制度比较特殊，企业治理结构方面的研究起步略晚。对“高管薪酬差距-企业绩效”效应的研究主要存在以下两种理论基础，其一是锦标赛理论：薪酬差距越大，越能给予管理人员正向的激励，最终给刺激公司绩效的提升；其二为行为理论，即过于悬殊的薪酬差距会危害员工的企业归属意识，还不利于妨碍高管人员之间的协同合作，所以该理论认为，高管人员之间不应该存在过于悬殊的薪酬差距，薪酬差距过于悬殊，可能会危害企业的经营管理。

本文重点针对的是国内的高新技术企业，研究高管薪酬差距与企业绩效二者之间的关系，观察二者的关系是否符合锦标赛理论，或者符合行为理论，并考虑“高管薪酬差距-企业绩效”效应会因为哪些交互项的影响产生变化。

1.3研究框架与内容安排

高新技术企业高管薪酬差距对企业绩效的实证研究

绪论

研究背景→研究意义→研究框架与安排

理论概述与文献综述

概念界定

文献综述

理论基础

实证研究设计

建立模型

变量的选取

提出假设

样本的选择与数据来源

实证结果分析

研究结论→政策建议

研究局限性

第2章 理论概述与文献综述

2.1相关概念界定

2.1.1高新技术行业

高新技术行业是以高新技术为基础的，从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业集合。该类企业的核心技术研发难度高，但是如果研发成功，可以给企业带来远高于其他行业的经济效益。高新技术行业的特征是是知识与技术密集^[2]。我国有关规章认定，该类别的企业，其产品的核心技术必须属于高新技术范畴，且拥有一定程度的尖端技术突破。

不同国家和地区对高新技术企业的界定并不一致。我国研究者们对于如何界定高新技术企业，也持有不同观点。于晖(1997)用企业研发经费与销售额之比、技术人才在全公司总员工中所占比重和技术复杂度来判断某一企业是否属于高新技术企业^[3]。李玲(2006)的观点与现今的主流定义一致，该类企业的科技创新水平应处于社会前沿，并且能够促进与高新技术产业息息相关的其他领域的发展，最终还能刺激社会的前进速度^[4]。在研究了与高新技术行业有关的研究论文后发现，目前我国根据2008年颁布的《高新技术企业认定管理办法》，衡量定义高新技术企业，即企业必须达到知识产权、人才数量、研发费用以及研究成果的可计量收入等方面的要求，才能获得认定证书。本文的实证研究数据，参考了证监会《上市公司行业分类指引》 ( 2001) 、国家统计局制定的《高技术产业统计分类目录》 (2002)，选取证监会行业分类中的电子业、 医药生物制品业和信息技术业三大类公司代表高新技术上市公司。

2.1.2高管薪酬差距

本文所指的高管薪酬差距是前三位高级管理人员与从第四位开始的其他高管人员之间的货币薪酬差距。高管人员之间的薪酬差异，从侧面可以反映不同成员自身对公司绩效的影响强度。自2005年开始，我国规定上市公司的报表附注，必须披露前三位高管的薪酬的总额，这给本文的数据研究提供了数据来源^[5]。但是，不同行业之间的差异性会不会对企业高管薪酬机制的设置产生影响？其影响结果同以往的全行业研究会不会有差异？故本文重点研究高新技术行业内的特定企业，目的是为了尽量减少行业因素的影响，考虑单一行业的研究结果与以往结果是否有出入。

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