企业绩效与高管薪酬的实证研究——来自纺织服装、服饰业的经验证据

论文总字数：18113字

目 录

1引言………………………………………………………………………1

2文献综述…………………………………………………………………1

3实证研究设计……………………………………………………………3

3.1样本选取……………………………………………………………………………………3

3.2假设提出……………………………………………………………………………………3

3.3变量定义……………………………………………………………………………………4

3.4模型构建……………………………………………………………………………………5

4实证研究过程……………………………………………………………5

4.1描述性统计…………………………………………………………………………………5

4.2相关性分析…………………………………………………………………………………6

4.3回归分析……………………………………………………………………………………7

4.3.1模型（1）回归分析 ………………………………………………………………7

4.3.2模型（2）回归分析 ………………………………………………………………8

5研究结论与建议…………………………………………………………9

5.1实证研究结论………………………………………………………………………………9

5.2相关建议……………………………………………………………………………………9

参考文献…………………………………………………………………11

致谢………………………………………………………………………14

企业绩效与高管薪酬的实证研究——来自纺织服装、服饰业的经验证据

梁明月

, China

Abstract: Executive compensation is an important factor affecting corporate performance. In recent years, some executives’ super-high salary has attracted the attention of the public. This concerns the balance of interests of the company and whether or not the social wealth is evenly distributed. Therefore, exploring its rationality and influence is very important. This article through the correlation analysis and regression analysis of the annual report data of listed companies in the textile apparel and apparel industry, found that the executive compensation, senior management shareholding ratio, the executive consumption of the executives have a positive impact on business performance. We should improve the executive compensation system and improve the development of the enterprise by improving the performance evaluation mechanism, rationally constructing the executive compensation structure, and establishing sound laws and regulations.

Key words: executive compensation; corporate performance; clothing industry; empirical study

1引言

近年来，中国的高管薪酬连年快速增长问题日益引起社会大众的关注，高管薪酬涨幅过快却并没有产生相对应的企业绩效，反而有部分公司的经营业绩大幅下滑，甚至引起行业之间薪酬差距过大，社会财富分配不均。

本文对纺织服装、服饰业公司高管薪酬与绩效之间的关系进行实证分析，一方面是研究具体有哪些因素会对对高管薪酬产生影响，从而有效的完善公司的薪酬制度和管理方案，另外，对企业竞争力水平的提升也有一定的促进作用。另一方面，了解纺织服装、服饰业公司高管的薪酬现状，包括对企业绩效产生的作用，为该行业公司代理问题的解决提供一定的参考依据。本文通过研究高管薪酬与企业绩效之间的关系，发现高管薪酬在纺织服装、服饰业上市公司对其业绩的影响程度，以期丰富高管激励理论，促进建立合理的高管薪酬标准和有效的高管薪酬结构，充分发挥薪酬对高层管理人员的激励作用并有效降低人力资源成本，提高企业的绩效，保障企业能够长期可持续发展。高管的薪酬，从侧面来说，也是企业整体治理水平的侧面反映，高管薪酬是否能够产生有效的激励，是否能促进更大的企业绩效，这对这个企业，或者说对整个社会的经济发展都有很大的影响。高层管理人员作为企业的所有者与企业普通员工的一个承上启下的支点，不仅能够平衡收入差距，还能合理并且公平公正地平衡社会财富。当前我国对企业高层管理人员的薪酬和企业绩效之间相关性的研究多为上市金融公司、农业公司等，而对纺织服装、服饰业这一领域的研究相对较少，因而本课题的研究具有非常显著的现实意义。

2文献综述

2.1国内研究现状

关于高管薪酬与企业绩效的相关研究，大部分人得出的结论是认为它们之间存在正相关关系。李争光、席卫军、戴维（2016）发现薪酬差距与企业绩效的关系是正相关的关系，适当的高管薪酬差距可以对高管人员起到激励的作用，为了获得更高的薪酬，改善生活水平，他们也会致力于创造更高的企业绩效，而且，在一定合适的范围之内，这种差距越大，激励性也越大，企业绩效也能越高。王小宁、周美玲（2016）研究结果同样显示了高管的货币薪酬和企业绩效的相关性表现为正相关，而且对企业绩效呈现出非常明显的激励作用，高层管理人员持有其所在企业股份与这个企业的绩效之间的关系是正向关系，准确地说，两者之间是正相关关系，因此，高管薪酬结构应合理地设计，高管持股比例可以相应地增加，以充分发挥薪酬激励作用（周方（2015））。梅雨（2013）的研究结果表明了企业绩效和这个企业的高层管理人员与普通员工之间的薪酬差距之间存在“U”型关系，符合薪酬激励理论，她还做了进一步的研究，表明，对不同性格不同类型的人，薪酬激励的效果是不同的，因此，在不同类型的公司，可以根据不同类型的人合理设计高管薪酬。

公司规模对公司绩效和高管薪酬之间的关系也有一定的影响。陈纪利（2014）的研究发现高管薪酬与公司规模显著正相关。陶文芳（2015）则发现这种正相关关系会受到行业差异的影响，一般来说公司规模越大，相应的高管薪酬越高，但这一关系并不稳定。胡玲、陈黎琴、黄速建（2012）也同样发现公司规模和业绩均对高管薪酬有显著正向影响。

不同类型的公司情况又会有所不同。首先，张海燕（2017）的研究结果显示在民营企业高管薪酬与企业绩效之间显著正相关。其次，在国有企业，发现高管薪酬-货币薪酬对企业绩效有显著正激励效应（陶萍、张睿、朱佳（2016））。最后，在上市企业中，张燕红（2015）和姚大伟（2014）的研究均发现高管薪酬与企业绩效显著正相关。张栓兴、黄延霞（2010）对上市公司的高级管理人员的薪酬与其所在上市公司的绩效之间的关系进行全面的实证分析，同样得出了这两者之间存在正相关性关系的结论，并提出，高管的持股比例与企业的绩效也存在一定的关联。陈思琪（2017）、刘喜梅、潘立军（2016）单独研究湖北湖南两个省市发现，这两个省市的高管薪酬与企业绩效之间存在正相关的关系。朱蓉（2016）分析不同性质的上市银行之后得出结论——这些上市银行如果其性质不同，那么他们之间的高管薪酬也是有很大的差异的；高管薪酬对企业绩效有正向影响，中国上市银行已经建立了高管薪酬与绩效相挂钩的制度。徐勉勉（2015）对上家电上市公司、郑秋禅（2010）旅游上市公司，彭燕文、戴冬梅（2015）和张静（2017）房地产企业分别进行研究，发现这些行业的高管薪酬与企业绩效之间都是正相关作用。王爱国、徐向真（2012）发现，在中央企业，高管薪酬与企业绩效呈现正相关关系，如果单纯地限制高管薪酬，实际上是不利于我们整体提升企业绩效。

从某些因素来说，高管薪酬与企业绩效之间的关系不大。薛文博（2015）从国有企业产权改革的角度出发，对高管薪酬、企业分红以及企业绩效三者之间的关系进行分析，结果显示，高管的显性薪酬与企业分红之间并不存在任何关系。李烨、严由亮（2017）研究民营企业也得出了相同的结论。陶萍、张睿、朱佳（2016）则认为高管持股有不显著正激励效应。陈思琪（2017）高管在职消费却与企业绩效之间呈现出无显著相关性关系。

高管薪酬在不同种类公司的影响效果也是不同的，陶萍、张睿、朱佳（2016）发现中央控股公司高管薪酬相比地方控股公司更能够有效地激励企业绩效，中央控股公司相对于地方控股公司来说，高管在职消费对企业绩效的负激励效应更小。李烨、严由亮（2017）发现高管薪酬在国有企业中的促进作用要强于民营企业，而韩慧林、孙国辉（2014）运用—年沪、深两市上市公司的相关数据，分成不同组，验证了国有上市公司和非国有上市公司在不同的控制环境情况下，高管薪酬对企业绩效的影响，发现国有上市公司薪酬激励要强于非国有上市公司。李杰（2014）将我国的上市公司薪酬激励的敏感性进行排序后发现中央政府控制企业要比地方政府控制企业和非政府控制企业更为敏感，这一方面说明了我国已经开始慢慢将高层管理人员的薪酬与企业绩效联结起来了，但从另一方面来说，也体现了一种不合理的现象，大多数企业会奖励对于绩效有帮助的高管却忽视了“惩罚”那些“无功劳”的人。高管有差异化，依据绩效设置薪酬能够激励高管之间相互竞争，这个锦标赛理论对我国不同类型的企业都是适用的，有差异性有竞争性的高管薪酬结构对提高企业绩效具有正面作用（谢获宝、陈春艳、付从荣（2013））。

薪酬的浮动会通过收入效应和替代效应影响企业绩效（李亚伟（2013））。高遐、井润田等人（2012）对管理决断权、高管薪酬以及企业绩效进行全面的分析，得出结论，如果企业的业绩在处于相对理想的状态下，那么高管薪酬与管理决断权之间存在非常直接的联系；假设高管具有足够的管理决断权，那么其薪酬与绩效存在非常紧密的联系，但是这种情况下，企业会存在较为显著地监管问题。相对于企业的财务会计指标，与高管薪酬产生具有更为明显管理的影响因素应该是企业的市场绩效指标（陈玉荣、钱秀君（2016））。杨睿娟、元浩然（2017）发现在源化工企业中，与中央控股能源化工企业相比，地方控股能源化工企业高管薪酬激励效果没有那么好，高管薪酬与企业绩效存在“U”型关系，当高管薪酬特别低时，高管薪酬与企业绩效之间就不存在相关性了。高层管理人员与普通员工的薪酬差距和高管团队内部的薪酬差距对公司绩效的影响都是倒“U”型的关系，即：当企业的高管之间的薪酬差距扩大，或者是高管与员工之间薪酬差距扩大，都会导致公司绩效上升，但是当中国差距继续扩大到一定程度后企业绩效就会下降（陈胜军（2014））。黄辉（2012）不能单纯地对高级管理人员的薪酬设置限额，高管的薪酬应与企业绩效相联系，根据绩效制定薪酬的高低水平。对于本来薪酬就设置地比较高的企业来说，需要限制薪酬的额度，当最低薪酬都很高时，企业管理者会有所懈怠，相反的，薪酬较低的企业可以适当地调高高管的薪酬水平，同时，很重要的是要拉开内部薪酬差距，以便更好发挥薪酬激励作用。

2.2国外研究现状

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