论文总字数：28950字

摘 要

高管薪酬激励问题一直受到人们的普遍关注，依据委托代理理论可知，最优的薪酬契约应该在于公司代理人的薪酬与公司的业绩挂钩的情况之下，而目前的现实情况是高管的薪酬水平与业绩之间存在一个显著的不对称性，即高管薪酬的黏性特征。正因为高管薪酬黏性的存在，使得公司采取的薪酬激励机制所取得的效果未能达到预期所想，还会引起公司内部职员的不满，降低了其工作的积极性。因此，为了约束高管的自利行为，本研究将考虑在独立董事的作用下，对于高管薪酬黏性是否起到一个抑制作用。将选择以下方式进行本次研究，通过查阅与课题相关文献以整理出所需要的信息，在对所收集的资料有一个整体的把握的基础上，提出相应的假设并建立模型，同时在此基础上主要选取CSMAR以及RESSET数据库中，我国2012-2014年A股市场上市公司的数据进行回归分析以证明假设的真实性。通过以上模式的研究，本文获得了以下结论:(1)上市公司的高管薪酬存在黏性特征;(2)独立董事人数对于上市公司高管薪酬黏性具有抑制作用，独立董事的数量越多，对于公司高管薪酬的黏性抑制作用更强;(3)规模越大的上市公司，独立董事对于高管薪酬黏性抑制作用更弱，即规模越大，独立董事对于高管薪酬黏性抑制作用之间的关系更不显著。研究结论表明，引入独立董事制度能够改善公司的治理水平，使公司能够制定更合理的薪酬契约，约束高管的自利行为，同时也更好的激励管理人员特别是高管人员为公司服务，从而促进公司业绩的增长。

关键词：独立董事;高管薪酬;薪酬黏性;独立董事制度;公司业绩

An Empirical Research on how Independent Directors inhibit the Executive Compensation Stickiness in Listed Companies

Abstract

As we all know that executive compensation incentive problem has been the focus of attention for a long time, according to the principal-agent theory, the optimal compensation contract should link the remuneration of the company agent with the performance of enterprises. But there is a significant asymmetry between the executive compensation and the performance, which is called executive compensation stickiness. Because of the exist of stickiness, the company compensation incentive failed to achieve its goal, which can also dissatisfied the staffs even can reduce their enthusiastic of business. In order to restrain the behavior of self-interested executives, the study will consider whether they have an inhabiting effect on the executive compensation stickiness under the action of independent directors. By sorting out the information from a review of literature related to the subject of this study. Then making the relating hypothesis based on the overall grasp of the foundational data and setting up models. After that we mainly selected the data in CSMAR and RESSET databases, collecting the data from 2012-2014 in A-share market listed companies. Finally use the data to do the regression analysis and draw a conclusion. From the study, we obtained the following conclusions: (1) Executive compensation stickiness characteristics are existed in the listed companies; (2) The number of independent directors can cause the inhibition of the executive compensation stickiness in listed companies, the greater the number of independent directors the more the executive compensation stickiness inhibition; (3) The larger listed companies, the weaker that the independent directors play the inhibiting role. That means the larger scale, the relation between the independent director and the executive compensation stickiness is less definite. Study concluded that the introduction of independent director system could improve the company's governance, enabling the company to establish a more reasonable salary contract, and restrain the self-interested behavior of executives. Meanwhile stimulating executives better, especially senior management personnel for the company's services, thus contributing to the company's growth.

Key words: Independent Directors; Executive Compensation; Compensation Stickiness; Company Performance

目 录

摘要 i

Abstract ii

第一章 引 言 1

1.1 研究背景与意义 1

1.2 研究思路与方法 2

1.3 本文的创新点 3

1.4 本文的结构安排 3

第二章 文献回顾与研究假设 5

2.1文献回顾 5

2.1.1高管薪酬定义 5

2.1.2 高管薪酬与公司业绩之间的关系 5

2.1.3 高管薪酬与公司业绩之间的黏性特征 6

2.1.4 独立董事相关研究 8

2.2 研究假设 9

第三章 研究设计 12

3.1 样本选取与数据来源 12

3.2 主要变量定义 12

3.2.1解释变量 12

3.2.2 被解释变量 13

3.3 模型设计 14

第四章 实证结果与分析 16

4.1 描述性统计 16

4.2 相关性分析 18

4.3 多元回归分析 20

4.3.1 高管薪酬是否存在黏性作用 20

4.3.2 独立董事特征对高管薪酬黏性的作用分析 21

4.3 稳健性检验 23

第五章 研究结论 26

5.1 研究的主要结论 26

5.2 政策建议 27

5.3 研究局限 29

致 谢 31

参考文献 32

独立董事对上市公司高管薪酬黏性抑制作用的实证研究

第一章 引 言

1.1 研究背景与意义

高管薪酬激励一直被视作使管理者和所有者目标相同、利益趋同的主要方法，成为了公司激励的重要的方式之一。而由于代理问题的存在，组织的经营效率甚至于国民经济的运行效率都受到了一定的影响，从公司治理角度看来，高管薪酬契约是解决公司组织管理过程中代理问题的一项重要的制度，同时，依据委托代理理论，由于信息不对称现象的普遍存在，最优的薪酬契约模式应该是公司的代理人（例如高层管理者）的薪酬与公司的业绩挂钩。然而，现如今部分上市公司出现业绩亏损甚至破产，公司高管依旧领着巨额薪酬以及在高管薪酬上涨的同时，投资者所能获得的股利却没有相应的增加等情况的发生，使得薪酬问题被推向于舆论的风口浪尖，即出现了高管薪酬黏性特征现象。而黏性特征使得高管薪酬得到了膨胀，同时也导致了薪酬的激励效果的减弱。另外，对于存在信息优势的管理者而言，激励性薪酬制度往往成为其进行盈余管理的一个诱导方面，因此，在将公司高层管理者的薪酬与业绩挂钩之外，公司有必要再建立一系列可以约束管理者自利行为的制度，以保证薪酬激励能够达到预期效果。

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