姓氏文化与上市高管薪酬研究

论文总字数：34223字

摘 要

文化对公司治理的影响已成为学术领域较为热点的话题。本文从中国传统文化中的姓氏文化入手，研究公司治理中的高管薪酬问题。本文选取了2013-2017年我国中小企业板上市公司为样本，通过理论分析与实证研究相结合的方法，以上市公司董事长与总经理的同姓关系为衡量标志，探究该关系背后包含的姓氏文化对高管薪酬激励有效性的影响。研究发现：当董事长和总经理为同姓时，总经理的薪酬业绩敏感度会有所减弱；但若同姓的董事长和总经理都是企业的家族成员，薪酬激励有效性会相应上升。在业绩下降情况下，当董事长和总经理为同姓时，总经理的薪酬粘性会受到减弱甚至是被抑制。基于上述结论，可以得到以下启示：第一，姓氏文化在不同的情境下，会对高管的薪酬激励有效性带来正负两方面的影响，要辨证地看待姓氏文化对高管薪酬问题之间的关系。第二，企业应关注文化对公司治理带来的影响，通过完善与改进公司治理的制度规定，让文化的影响扬长避短，发挥其积极的效果。

关键词：姓氏文化；总经理薪酬；薪酬业绩敏感性；薪酬粘性

ABSTRACT

Culture's influence on corporate governance has been becoming a relatively hot theme. This article embarked from the Chinese traditional surname culture to study executive compensation problems in corporate governance. This article selected the data of 2013-2017 SME board listed companies as samples. Combining theoretical analysis and empirical research, this article tried to explore how surname culture behind "same surname" relationship influences executive compensation incentive effectiveness. The study found that: Firstly, when the chairman and the general manager share a same surname, the general managers' compensation sensitivity will be weakened. However, when the chairman and the general manager are both family members, the compensation incentive effectiveness will heighten. Secondly, if the company’s performance reduced, when the chairman and the general manager share a same surname, the stickiness of compensation could be reduced and even suppressed. Based on the conclusions above, we can gain the following enlightenment: Firstly, in different situations, Chinese surname culture will bring positive and negative influence to executive compensation incentive effectiveness. We should view the relationship between the surname culture correctly. Secondly, the enterprise should pay attention to how culture’s influence its management. The enterprise should improve and perfect the corporate governance system, so as to make culture’s influence foster its strength and circumvent its weakness.

KEY WORDS: Chinese Surname Culture; Executive Compensation; Compensation Performance Sensitivity; Stickiness of Compensation

目 录

摘要 Ⅰ

ABSTRACT Ⅱ

第一章 导论 1

1.1研究背景和意义 1

1.2国内外文献综述 2

1.2.1对高管薪酬问题的研究 2

1.2.2关于文化与公司治理的研究 4

1.2.3文献回顾 5

1.3研究思路与文章框架 5

第二章 理论分析与研究假设 7

2.1姓氏文化对总经理薪酬业绩敏感度的影响 7

2.2姓氏文化对总经理薪酬粘性的影响 9

第三章 研究设计 11

3.1数据来源与样本选取 11

3.2定义变量 12

3.2.1被解释变量 12

3.2.2解释变量 12

3.2.3控制变量 13

3.2.4变量说明 14

3.3模型构建 15

第四章 实证检验与结果分析 16

4.1描述性统计 16

4.1.1总样本描述性统计分析 16

4.1.2按是否同姓分组的样本描述性统计 16

4.2相关性分析 18

4.3多元回归分析 19

4.3.1姓氏文化影响高管薪酬业绩敏感性回归结果 19

4.3.2家族企业姓氏文化影响高管薪酬业绩敏感性回归结果 20

4.3.3姓氏文化影响高管薪酬粘性回归结果 22

4.4稳健性检验 23

4.4.1姓氏文化影响高管薪酬业绩敏感性稳健性检验 23

4.4.2家族企业姓氏文化影响高管薪酬业绩敏感性稳健性检验 24

4.4.3姓氏文化影响高管薪酬粘性稳健性检验 26

第五章 研究结论与对策建议 28

5.1研究结论 28

5.2相应的对策建议 29

5.3研究的不足与展望 30

致 谢 31

参考文献 32

第一章 导论

1.1研究背景和意义

中国在过去几十年间，高速的经济增长率与其不够健全的法制环境、不尽完善的金融体系有着不匹配之处。这种不平衡表明，可能存在着特有的治理机制支持着中国社会、经济的快速发展（Allen et al.，2005）。因此，只从正式制度的角度来理解中国社会、经济问题是远远不够的，还需要从非正式制度的维度来考量。非正式制度可以理解为广义的文化，其中被称为中国传统文化“活化石”的姓氏是不可或缺的一部分。尽管姓氏的含义随着时代的变迁有所变化，但从古自今，姓氏一直是炎黄子孙延续家族的标志。姓氏作为血缘纽带，在家族中有着承上启下的作用，是宗族观念的外化表现形式。进而衍生，同姓的人们在充分意识到彼此间可能不存在血缘关系的情况下，依然会因同姓这一条件而构建彼此认同的社会关系（牧野巽，1985）。姓氏文化在我国历史发展的长河中，代代相传，不断随着时代演变，如今已经升华为深入人心、代代相传、包罗万象的文化体系，其影响范围跨越空间、包容社会所有阶层。这些特征都无疑会带来姓氏文化对人的行为的影响。

近年来，“文化与金融”的交叉融合领域亦开始受到众多学者关注，有了初步发展。Zingales（2015）指出公司金融领域正在进行一场文化革新，相关研究结果为人们认识公司治理提供了一个全新的角度。中国五千年的历史积淀了丰富而深沉的文化，国内已有不少学者从宗教文化、关系文化（如方言、老乡、校友、姓氏等维度）的角度研究文化对公司治理与资本市场的影响，涉及到了对公司代理成本、企业风险水平、审计质量、高管超额薪酬等领域的探讨（陈冬华等，2013；陆瑶和胡江燕，2014；戴亦一等，2016；张蕊和王洋洋，2017；闫焕民和廖佳，2018；郭长娟，2018；凌士显和白锐锋，2018；王洋洋等，2019）。但其中，关于姓氏文化对资本市场影响的研究相对较少，尤其是姓氏对高管薪酬的研究，更是几乎属于空白。

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