论文总字数：13691字

摘 要

：知识型经济背景下，信息技术快速发展，面对企业日趋激烈的市场竞争，人才之间竞争日趋激烈。选取淮安中小型民营企业员工为研究对象，采用问卷调查方法，从工作意义、工作能力、工作自主性和影响力四个方面探讨员工心理授权现状，从情感激励、工作感知、领导风格等角度提出提升员工心理授权感知的对策建议。

关键词：心理授权；工作意义；情感激励；领导风格

Investigation on Employees" Psychological Empowerment in Small and Medium-sized Private Enterprises and Its Countermeasures

Chen Linjuan

（School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001）

Abstract：Under the background of knowledge-based economy, with the rapid development of information technology, facing the increasingly fierce market competition of enterprises, the competition among talents is becoming increasingly fierce. This paper chooses the employees of small and medium-sized private enterprises in Huai"an as the research object, and uses questionnaire survey method to discuss the status quo of psychological empowerment of employees from four aspects: work significance, work ability, work autonomy and influence. It also puts forward some countermeasures and suggestions to enhance employees" psychological empowerment perception from the perspectives of emotional motivation, work perception and leadership style.

Key words: psychological empowerment; work significance; emotional motivation; leadership style

目录

摘 要 I

Abstract I

引言 1

一、相关概念界定与文献综述 1

（一）心理授权 1

（二）心理授权文献综述 2

二、员工心理授权现状调查 2

（一）问卷设计与实施 2

（二）问卷调查人口统计数据分析 3

（三）员工心理授权数据分析 4

1.人口特征与心理授权数据分析 4

2.员工心理授权维度分析 5

三、对策建议 7

（一）鼓励员工参与决策，营造民主化氛围 7

（二）协助员工自主管理，加强上下级沟通 8

（三）做好员工激励管理，实现多途径激励 9

（四）丰富员工培训内容，增强员工工作感知 9

四、结束语 10

参考文献 11

附录 12

致谢 13

引言

随着经济的快速发展，企业间的竞争越来越激烈。在此同时有更多的企业管理者意识到了需要授权的重要性，授权问题在学术研究领域也逐渐变得普遍起来。从传统意义上来说，授权就是企业管理者将自己手中的权利下放到下级人员的手中，让下级人员承担一定程度的管理工作。由于下属缺乏一定的经验，管理者会给与他们在资源和信息方面的支持。

然而,这种传统意义上的授权方式是有双面作用的，有的下属没有能力处理好被授权的工作，这样造成了工作上的失败，也给企业造成了一定程度上的损失。有的下属有这样的能力，可是却由于管理者操作不当等一系列的原因造成工作上的损失。所以单单是从外部对员工进行授权是远远不够的，应该真正考虑到员工内心的需求，从员工自身去出发，让员工自身切身地感觉到自己被授权，他们对工作的积极性才会变高，那样才会产生好的工作绩效。

本论文为了更好的研究员工在企业的心理授权问题，面向淮安中小型民营企业员工发放调查问卷，通过实证研究不同企业员工的心理授权情况，从而提出建设性意见。研究企业员工的心理授权问题，有利于企业更好的设计出符合员工特征且与企业自身发展吻合的发展之路，有利于满足员工的需求继而提高企业的绩效水平，具有很大的现实研究意义。同时本次研究也一定程度上完善了现有的激励理论，以期企业与员工的交互影响往好的方面发展到最大化。

一、相关概念界定与文献综述

（一）心理授权

心理授权起源于20世纪90年代。它是观察员工进行授权后的心理活动过程。现在被普遍引用的是Spreitzer在前人的基础上整合的工作意义、工作能力、工作自主性和工作影响力四个认知维度。它反应了授权结构的不同侧面[^[1]]。

工作意义是指员工在工作过程中感受到了自己在工作中的价值，并且能从这份工作中体验到自我认同感、自我满足感和自我成就感，从而激发员工对组织的热情和依赖性，提高了工作效率，最后实现组织和个人双赢。工作能力即自我效能感，员工自身认为自己有能力胜任这份工作并完成这份工作[^[2]]。作自主性主要强调的是员工的自主权，员工个人可以依据自己的喜好和对自己工作胜任力的感知自由地选择如何完成这份工作。影响力是指个人能在多大程度上影响工作中的策略、管理和结果[^[3]]。被授权的个体认为他们自身对于组织来说是有影响力的，他们相信自己会凭借自己的能力给组织创造一定的价值，和组织之间是相互依赖、共同发展的关系。

（二）心理授权文献综述

现阶段国外关于心理授权概念的研究有很多，单维度概念，三维度概念，四维度概念，六维度概念[^[4]]。单维度Conger和Kanungo(1998)认为是自我效能的动机成分[^[5]]。三维度Menon (1999)在Zimmerman(1995)和Fulford和Enz(1995)的理论基础上认为心理授权包含控制感、胜任感和目标内化三个维度[^[6]]。四维度Thomas和Velthoue(1990)认为心理授权包括工作意义、工作能力、工作自主性、影响力，是员工从自身出发的对授权的心理感知过程。六维度Short和Rinechart (1992)在Maerof的基础上，提出参与决策、专业发展、地位、自我效能、自主性、工作影响力[^[7]]。其中四维度是最具代表性的。Seibert（2011)提出文化对员工心理授权的影响。Maynard和Cilson（2012）提出多层级和跨层级的影响。

在国内心理授权的研究相对国外来说起步比较晚[^[8]]。从研究成果数量上来看，最早的研究成果见诸刊期是2006年，以后基本上是持续增长，2014年达到最高峰，近三年呈下降趋势^[[9]]。国内学者雷巧玲等人在个体心理授权影响因素方面主要有性别、婚姻、年龄、受教育程度等进行了研究。结果证实了影响确实存在[^[10]]。刘云和石金涛(2010)认为心理授权强调员工的授权体验，其核心思想在于提高员工对授权的认知从而激发其内在工作动机[^[11]]。

二、员工心理授权现状调查

（一）问卷设计与实施

本研究主要采用了文献研究法和问卷调查法，观察法和访谈法作为辅助方法。文献研究法主要是查找相关的学术期刊和文献资料。问卷调查法是通过面向社会不同阶层的工作人员发放调查问卷，在筛选回收后进行数据的整理和分析。观察法主要是针对我们日常生活中所接触到的不同工作人员在工作过程或工作完成后，对工作方面所表现出来的态度、行为和想法的观察。访谈法是具有针对性的对不同工作类别的员工进行走访交流，从而使认识更加全面，提高了问卷调查的质量。

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