论文总字数：11467字

摘 要

近年来，90后大学生陆续进入职场，同时，高离职率也随之而来。高离职率不仅增加企业经营成本，还影响企业员工凝聚力，不利于企业组织管理，这对于企业人力资源管理工作带来巨大挑战。本文以南京保利物业管理有限公司为例，通过调查问卷的形式了解90后大学生离职现状，分析其主要原因，并有针对性地提出应对策略，促进企业的可持续发展。

关键词：90后大学生；离职；工作满意度

Analysis on the Reasons and Countermeasures of Post-1990 College Students’ Demission----Take Nanjing Poly Properply Management Co.,LTD as an Example

Xin Wen

（School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001）

Abstract:In recent yeas, post-1990 college students have entered the workplace one after another, and at the same time, high turnover rate has also followed. High turnover rate not only increases the operating cost of enterprises, but also affects the cohesion of employees,which is not conductive to enterprise organization and management, which brings great challenges to enterprise human resource management.Taking Nanjing poly property management co.,LTD as an example,this paper analyzes the main reasons for the post-1990 college students’ resignation through the form of questionnaire,and put forward countermeasures to promote the sustainable development of the enterprise.

KeyWords:the post-90s college students; demission; analysis on the reasons and countermeasures; job satisfaction

目 录

一、引言 1

二、 大学生离职的相关理论 1

（一）期望理论 1

（二）马斯洛需求理论 1

（三）公平理论 2

三、南京保利物业管理有限公司90后大学生离职原因分析 2

（一）问卷设计 2

（二）数据收集 2

（三）90后大学生离职原因分析 3

四、南京保利物业管理有限公司90后员工离职的建议与对策 6

（一）结合多种激励方式，完善薪酬福利制度 6

（二）制定明确合理的职业晋升通道 7

（三）培养以人为本的企业文化，营造和谐的团队氛围 7

（四）大学生树立正确价值观，提高自身综合能力 8

六、结束语 8

参考文献 9

附录 10

致 谢 12

一、引言

自2012年以来，90后大学生开始进入职场，逐渐成为企业发展的主力军。由于时代背景、家庭条件以及教育环境等与70后、80后差异巨大，90后大学生思想开放，个性张扬，善于接受新鲜事物，价值多元化，自主意识以及竞争意识较强，但功利性强，协作意识、责任意识以及受挫能力都相对较弱，并且过分依赖网络。因此，90后大学生高离职率也随之而来。Michaels Institute在2018年6月发布的《2018年中国大学生就业报告（就业蓝皮书）》中显示：2017年大学毕业生在毕业6个月内的离职率为33%，其中只有2%的员工没有发生过主动离职，主要原因是“个人发展空间不够”（48%）、“薪资福利偏低”（42%）。^[1] 这给企业的人力资源管理带来了巨大的挑战，不仅增加企业的经营管理费用，影响企业组织工作的正常进行，而且员工离职会一定程度上影响在职员工情绪和员工凝聚力，降低企业绩效，且不利于组织管理，包括降低组织稳定性、工作的连续性和可持续性。^[2]因此，探讨90后大学生离职动因及分析应对策略，对于企业完善自身人力资源管理制度以及对于 90后新员工进行有针对性的管理都是至关重要的。

大学生离职的相关理论

（一）期望理论

期望理论是由著名的北美心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年提出的，是一种激励理论，。^[3]该理论认为，当人们期望一种行为能给予个体一个特定的、有吸引力的结果，并且实现的可能性很高时，个体就倾向采取这种行为,并且在目标实现之前，它被表达为一种期望，而这个目标对人有一种刺激力量，大小取决于目标价值和期望概率的乘积，三者关系可以表示为：激动力量（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）。

企业要提高员工工作积极性，应该让员工明确工作可以提供给他们真正需要的东西，并且这些东西是和绩效有关的，同时绩效是员工可以通过努力工作来提高。90后大学生初入职场，他们对工作的心理预期很高，希望得到一份薪酬福利水平高，发展平台好，能充分发挥自己才能、实现自己人生价值的工作，但是，当他们面对自己不感兴趣且琐碎的工作现实时，他们很容易对公司或领导产生不满心理 ，因此，离职率便会提高。由于激动力量受期望值和效价影响，企业管理者可以通过提高90后员工对工作的期望值，增加其工作信心，员工便有了积极的工作态度，同时也有利于提高员工工作满意度和工作效率。

（二）马斯洛需求理论

马斯洛的需求层次理论是1943年由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在论文《人类激励理论》中所提出。该理论认为人类的需求可分为五个等级，从低到高像金字塔一样排列，分别是：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。最低层次的是生理需求，按层级逐渐递升，处于最高层次的是自我实现。只有当低水平的需求获得满足时，人们才会渴望得到更高层次的需要。

如果一个人同时缺乏这几个需求时，那么这个人当前最需要满足的是生理需求，他的意识被饥饿所占据，在这种极端的情境之下，只有当人从生理需要获得满足时，他才会发展到更高层次的、更社会化的需要。90后大学生刚从校园步入社会，经济能力薄弱，因此工资是他们的主要经济来源，此时他们最重要的是解决衣食住行等个人生存问题，当企业的薪酬福利能满足员工的基本需求时，他们渴望获得更高水平的需求，同时提高他们的工作积极性，帮助他们提高工作效率。当企业的低工资不能满足其需要时，跳槽便成为90后员工的首要选择。

（三）公平理论

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：11467字