新生代员工的特点与管理

论文总字数：8115字

摘 要

：新生代员工与年长员工具有不同的特点与需要。这一代员工既有自己鲜明的修改特点，也有明确的个性弱点。新生代员工的个性特征是时代的产物。如何根据新生代员工的特征，制定出可行有效的管理措施，成为企业界探讨的热点。企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极、有远见的反应与决策，才能更好的吸引、激励、留住新生代中的优秀人才。

关键词：新生代员工；员工特点；员工管理

The characteristics and management of new generation employees

Zhangchen

(Wen Tong College ,Huaiyin Normal University,Huai’an, Jiangsu, 223001)

Abstract: The new generation employees with older workers of different characteristics and needs. According to the characteristics of the new generation employees, to develop a feasible and effective management measures, is becoming a hot spot of the corporate world to explore Enterprise human resources management must adapt to the needs of the new generation employees, make positive, forward-looking reaction and decision-making, can better attract, motivate and retain talents of new generation..

KeyWords:New generation employees;Employee characteristics; Staff management

新生代员工是伴随着物质充裕而成长起来的80,90一代的青年员工，新生代员工已经不可逆转的登上了职业舞台，成为企业发展的主力军。如今，这个新生代群体已经逐步走入企业，成为企业的重要组成部分。随着新生代员工逐渐成为企业主力，企业面临着这样的选择——需要用人，但是却又不知道该怎么运用这些在家庭教育背景和特殊时代下成长起来的“新新人类”。新生代员工不仅受到过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶，而且也接受过计划经济体制下的“社会主义教育”。新生代员工中大多数都是独生子女，也是高等教育改革、时代变革、高校扩招、东西方文化、市场经济的大冲突下共同形成的“结晶”，在这种复杂背景下生长起来的员工，与老一辈员工存在较大差异，表现在思想多变、不服从管理、个性强等诸多方面。因而企业对他们的管理也成了一个相当大的问题。如何根据新生代员工的特点，制定出有效的管理措施，已经成为企业界探讨的热点。

1. 新生代员工成长环境的分析

一种新事物的产生必然带有着一定的社会性质，伴随着种种事物的联系发展。面对新生代员工的成长，种种环境因素便会影响着其产生和成长，必须深刻了解环境带来的影响。

（一）家庭环境

中国从 1979 年开始全面推行计划生育政策，到 90年代，绝大多数家庭都是独生子女，我国的计划生育政策的社会影响逐渐表现出来。在那个时代，很多父母为了获得更高的社会地位和财富而选择外出务工，他们将孩子交给爷爷奶奶外公外婆抚养。他们对孩子溺爱无比，相反则忽视了对他们素质这方面的教育，这使他们缺乏一定的忠诚度与责任心 。特别是“90 后”家庭的父母，他们在生活态度上发生了很大改变，主张独立与开放，追求事业的成功和生活的高质量，在极力追逐物质利益的同时导致“90 后”的很多家庭都有过拆散重组的现象，这些使他们变得冷漠自私，缺乏应有的温暖感与亲切感。据调查，在过去的 20 年里，青少年消极的心理特征，如心理问题、抑郁水平、焦虑水平等逐渐增多或增高、他们的心理健康水平不断下降。例如，“从 1989 年到 2005 年，抑郁得分增加了约 7%，从 1992 年到 2005 年，青少年的焦虑得分增加了约 8%，敌对心理得分增加了近 8%；。相反，部分积极的心理特征，如自尊水平却在逐渐下降，从1997 年到 2007 年青少年自尊得分下降了 11%。”^[1]

（二）教育环境

新生代员工的父母由于自己小时候生活的比较艰辛，所以他们希望自己的子女能生活的更好，更希望子女在更好的生活条件下能够实现自己未能实现的梦想。因而对孩子充满了各种各样的期望，家长之间也喜欢相互攀比孩子的学习成绩，而正是这种想法给新生代造成了很大的学习压力和生存压力。于此同时，学校为了升学率、重点率，对学生的素质教育重视不够。老师们为了达到学校的考核目标，只对学生们进行填鸭式的灌输，这种应试教育，导致学生动手能力与社交能力普遍较差。由于中国的教育机制的束缚和应试教育的普遍存在，使得学生在校期间对于事物的理解和分析能力没有一个整体的处理思路。在校的时间段里，学生所掌握的课本知识远远不能满足工作岗位上的实际需要，随之实践能力便会下降，从而形成一系列的教育上的漏洞。

（三）社会环境

随着改革开放的深入，中国进入了经济建设的黄金时代，新生代员工正是出生于这一经济快速发展，物质基础丰富的年代，他们一边沐浴着经济发展带来的物质文化成果，同时也受到外来文化的冲击。在随着老一代员工的年龄增大，新生代员工成为社会和企业的最大追求群体，他们给予社会发展进步的新鲜血液，补充着时代进步带来的各种需要。正因为掌握着新时代产生的新元素，新生代员工才能在企业有所立足之地。二十世纪 90 年代计算机技术的快速发展，使得互联网迅速得到广泛的普及，新生代员工成长在这种信息爆炸时代，他们的生活被各种各样的信息所充斥着。互联网影响着他们生活的方方面面，成为新生代员工不可或缺的一部分，他们掌握着网络信息处理的各种技巧，帮助企业和单位能够适应整个社会的发展潮流，是企业高新技术研究和探索的主要成员，同时外来的思潮冲击着国内僵硬、死板、缺少活力的文化体制，新生代员工在价值观念和生存方式上逐渐形成了一种群体特色，能够做到中外结合，使得企业文化更加具有内涵和价值。

二、新生代员工的个性特点

总体来说，新生代员工兼有积极与消极的工作态度。2002年，全球著名的美世人力资源咨询公司（Mercer HR Consulting）对2600多名美国员工对工作和组织的态度进行调查，发现不同时代的员工对工作的态度有较大差异。与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意度，还是对企业的忠诚度和满意度满都显著较低。与25岁以上员工相比较，在18至24岁年龄段中的多数员工更乐于投身于创新活动，他们相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。在美世咨询公司的调查中，“55％的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。”^[2]

（一）稳定性不高，容易离职

由于刚从学校毕业刚踏入社会，对于自己的角色变化还没有深刻领会，因此新生代员工对生活的责任感没有老一辈员工强，而且他们也没有养家糊口的意识，身上还是带着稚嫩的想法，还没有深刻体会到责任的重要性。这都是因为新生代员工生活的环境太过优越，他们过多的追求快乐指数，对工作期望也相对较高，总希望能够在愉悦的工作环境下进行工作并且获得相对较高的薪酬回报，抱有着这样的想法之后一旦对企业工作环境不满意，他们就会选择离开，有的时候甚至因为一时遇到不愉快的事，也会选择离职，尤其是劳动密集型企业新生代员工的流失率更高，社会上的劳动力资源过于丰富，远远超过企业提供的岗位需求。技术型员工也会因为各种条件的变动，加上自己能力的提升而选择离职，进入更高一层次的单位工作。传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保障。

1. 职业观念太过多变

年轻人不愿意做着循规蹈矩的事情，往往会在任职期间进行各种的探索和努力，传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保障。员工对企业忠诚，企业为员工提供工作保障这是传统的企业观念。而新生代员工的职业观念太过多，他们喜欢尝试不同的职业领域，同时认为企业应该为员工提供职业发展的机会，让他们觉得该企业是能够值得他们信赖，有足够的期盼让自己能够尽自己的所能为企业做出贡献，更认为企业应该能够培育员工“可转移”的竞争能力，提升自己的全方面发展潜力。

（三）新生代员工不喜欢枯燥、单调的工作

新生代员工虽然很多来自农村家庭，但是他们的物质生活并不匮乏，这都是因为农村的发展以及他们父母的外出打工。新生代员工强烈期望得到社会的认可，渴望取得成就，把攻克难关看成一种乐趣，一种体现自我价值的方式，热衷于具有挑战性的工作，所以他们不愿意从事单调、机械而枯燥而单调的工作。这些可以从马斯洛需求理论的角度分析——当一个人的物质需求得到足够的满足时，那么逐渐占据主导地位的就是他更高的自我尊重与自我实现的需求。

（四）对权威有自己的看法

正是因为年轻，对社会还没有深一步的了解，以及年轻气盛的心态，新生代员工有时会藐视权威，不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈。与那些老一辈的员工相比，他们有时候在领导的眼里就是个“不懂事”的孩子，自认为自己是刚从学校出来的，并且又拥有一定的技术，他们就会对那些权威进行挑战，从而想证明自己其实不需要领导的指示，自己完全有能力完成任务。他们看重的是上司是否具有良好的个人修养和领导能力，更看重上司能否帮助自己获得职业发展的机会，有了这样的培养机会，他们会觉得自己在企业和公司还是具有一定的发展潜力的，从而对于自身今后的前途起到关键性的作用。他们喜欢公司领导能快速、明确地做出决策，喜欢在短时间内完成分配下来的工作，这样也是一种体现自身能力的方式，厌烦繁琐的决策过程，希望尽可能多的做点实事。

（五）对成功有独到的界定

他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，希望自己能够尽快的适应整个社会的发展潮流，更热衷于有挑战性的工作，把攻克难关当做一种乐趣，一种体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会、持续的学习机会、弹性化的工作岗位以获得更高的薪水，看重企业能否公平地对待自己，并且希望自己投入的时间和精力能马上见到成效，让自己觉得自身能力还是有一定的可发展性。“新生代员工与年长员工在某些需求上也许是相似的，但他们会更主动、更直接地向组织提出自己的要求，为了能够得到更多的机会展现自己的能力，使自己尽快融入企业文化中。”^[3]

三、新生代员工个性中的弱项

每个事物的产生和发展，它必然有着其本身的优势和弱项，我们既要发扬其特点，也要在某种程度了解其弱项，做到全方面的分析和了解，以便采取全面的措施进行管理。

（一）人生有抱负，但抗压能力较弱

一方面现代社会知识更新加速 竞争越来越激烈，新生代员工不得不一直不断地充电和再学习，这需要他们支出金钱、精力以及时间；另一方面，已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的小家庭，结婚、买房、抚养孩子样样也都需要金钱、精力以及时间。从整体来上来看，新生代员工面临着比父辈更大的压力。由于新生代员工从小生活在父母长辈的保护下，在成长过程中很少遇到挫折困难，这使得他们对生活的期望很高，而对压力的承受力却很低。而在当前社会，经济压力与工作压力都很大，这些压力如果处理不好，极可能使新生代员工产生较大的心理问题。

（二）具有较高的科技素养，但人文精神不足

经过了十几年的寒窗苦读和掌握的科技技术，新生代员工经常在工作中利用高科技设施为工作带来便利，他们对自己的工作表现和技能通常还是比较自信。但是，因为涉世尚浅，对于社会上的人情关系还是相对了解的太少，与人交往的能力不足，有时候会活在自己的世界里面，他们在工作中通常缺乏沟通、倾听、时间管理，缺乏耐心，缺乏与不同背景员工打交道的能力等方面的技巧，从而随着工作上的需要，与那些资深前辈在进行合作和交流的过程中就有“话不投机半句多”的感觉。

（三）忠于自己的生活方式，但不是自己的工作

新生代员工不怎么关心职场政治，比如说他们不会主动留在办公室加班，不会特意与上司的家属搞好关系等，也不太关心公司高层的人员变动。“在我国不少城市里，越来越多年轻的“背包族”为了体验自己所向往的生活方式，不惜辞掉待遇丰厚的工作，他们不会因为繁忙的工作，牺牲自己与亲友相聚的机会，以及自己在爱好、社交、休闲、教育等方面的享受与追求。他们有时会在工作和生活中过度依赖自己的父母或朋友，有时又会表现出与年龄不符的成熟一面。”^[4]

四、新生代员工管理策略

既然新生代员工有自己鲜明的个性特点，又有明确的个性弱点，那么，对于新生代员工的管理策略，就应当是发扬其个性的强项，克服弱项，最大限度地调动积极性，使其有所作为，在为企业作出贡献的同时，也使自己的价值得到实现。

（一）人尽其才是最有效的激励方式

激励新生代员工努力工作的最有效措施就是为他们提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作。有时企业需要利用高科技手段，创造现代化的办公条件，吸引并留住新生代员工，同时利用他们的技术专长，为顾客提供高品质的服务。“有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，让新员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。另外，引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法就是‘导师制’，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。”^[5]

（二）丰富员工的业余生活，缓解他们的工作情绪

新生代员工普遍不愿天天被工作束缚，他们对生活质量有较高的追求。长期单调的工作会使他们情绪低落，严重影响工作效率。而新生代员工直率、热情、张扬的个性特征使得他们具有很强的交往能力。另外，由于大多数新生代员工是独生子女，成长过程里缺少的兄弟姐妹之间的交流使得他们对友谊、情感的需求就更为强烈。企业举办丰富多彩的业余文化生活可以平衡他们的工作与生活，减轻员工工作压力。丰富员工的业余生活满足了员工的合理需要，这样可以更好的激发他们在工作上的潜力和创造力，缓解工作上的疲惫感，提高工作积极性。企业可以开展诸如聚会、旅游等形式的活动，并为员工承担一定的费用。这样不仅能有效缓解员工工作上的情绪，而且还能为员工之间提供了一个相互沟通交流的平台，增强企业的凝聚力。

（三）提高压力管理的专业化水平，有效缓解员工压力

企业要做好对新生代员工的压力管理：一要理解他们；二要包容他们；三要关怀他们；四要对他们有耐心。企业应注重对员工的培训，不仅仅是在业务知识方面，还要有对人生观、价值观的引导，使员工能正确认识到自己在企业甚至生活中所面对的压力。此外，企业要营造良好的组织氛围，帮助他们缓解工作上的压力。企业要允许他们适当犯错，保持包容心和耐心，帮助他们提高自信心，同时要帮助新生代员工学会处理人际关系，以便扮演好不同的社会角色，从而能更好地处理来自工作与生活中的压力。企业在有条件的前提下，可以设置心理咨询室，方便有心理问题的员工咨询，以便帮助他们做好心理调节。

（四）平衡工作与生活之间的关系

尽管物质激励是重要的，但是对新生代员工来说，工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。企业应设立弹性化的工作，让员工在完成工作目标的前提下，自主地安排自己的生活。于此之外，与老一辈员工不同的是，新生代员工的亲人朋友在他们的工作中扮演了更多的参谋策划角色。例如，美国硅谷一家拥有大量青年员工的高科技企业，它的做法是：专门设立“家长参观日”，以赢得员工家庭对企业的理解和支持。

（五）以更个性化的招聘方式吸引新生代员工

普华永道为了吸引年轻、优秀的专业人士加入公司，专门为22岁以下的员工建立了招聘主页。公司除了在网页上增加flash演示、视频材料以外，还开设了“规划你的职业”、 “如何脱颖而出”、 “如何平衡生活”、 “得到cool安排”、“与成功者为伍”等专栏讨论区，甚至增加了一些娱乐内容，最终，网站该年度应聘者的点击率比上一年度增加了两倍。“同时，企业在招聘过程中不应过度美化自己的形象，要诚恳地向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，这样可以防止新生代员工在入职后不断向企业提出各种不切实际的要求，以减少员工入职后因工作期望与实际之差所造成的失落情绪。此外，企业人力资源部还应提前向新员工介绍入职后需要接受的培训与考验，用身边的成功事例激励新生代员工，使他们在入职时就保持良好的心态和斗志，帮助员工尽早地树立工作目标。”^[6]

（六）加强职业教育，降低员工流失率

新生代员工对生活质量的重视，对自己的职业路线没有清晰定位导致了他们在工作中只要稍遇到不顺心，就会有离职的想法。因为没有职业规划，新生代员工觉得无论哪份工作对他们都是一样的，他们对于工作不够重视，对企业没有忠诚度。企业应合理引导员工的职业规划，使员工认识到自身的优势和不足，确立明确的职业发展目标，让员工对自己的职业有较为理性的认识，从而树立较为正确的工作态度，减轻心理焦虑感，同时通过职业生涯规划，还可以让这些新生代员工觉得自己被企业重视了，从而激发他们对工作的积极性，提高他们对企业的忠诚度，这样在一定程度上也可以降低员工的离职率。

1. 以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望

传统的绩效考评表格无法满足新生代员工的需要，他们更渴望企业主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外，新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。明智的管理人员应告诉下属员工，“当公司看到你的工作成绩卓有成效时，就会帮助你得到自己想要的东西”。

参考文献

[1]李军，刘学.新生代员工的成长环境的特点分析[J].湖南湘潭出版社，2013(46).

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