企业人力资源管理视野下的员工心理资本开发

论文总字数：7897字

摘 要

：随着经济的快速发展以及世界全球化的大体趋势下，心理资本的重要性愈发凸显，在许多企业的管理层以及决策层的人心中，这无疑是将心理资本看做未来企业核心竞争力的重要原动力。心理资本改变了招聘、培训等这些常规的人力资源管理活动。在人力资源管理的实践中应通过鼓励学习，诚信领导等途径来提升员工的心理资本。随着全球化竞争加剧和组织环境不断变化,组织所面临的挑战无论在广度、密度还是在种类上都在急剧增加。这种挑战要求组织创造性地利用和开发人力资源,尤其需要寻求可以持续、有效提高企业竞争力的资源。心理资本的提出和传播为企业获取和维持竞争优势提供了科学依据。

关键词:心理资本；竞争优势；核心价值

Employees" psychological capital development human resource management Perspective

Wang Wei

(Huaiyin Teachers College Wen Tong University, Jiangsu Huaian 223001）

Abstract:With the advent of rapid social and economic development as well as the era of global competition, more and more enterprises human resource managers began to gradually realize that psychological capital is the organization obtain another important source of competitive advantage. Psychological Capital changed the experience of labor recruitment, training, participation in these conventional human resource management activities. In practice in human resource management to improve employees" psychological capital by encouraging learning, ethical leadership and other ways. With increasing global competition and changing organizational environment, the challenges faced by the organization in terms of breadth, or in a sharp increase in the density of the species. This challenge requires creative use of the organization and development of human resources, particularly the need to seek sustainable, effective resources to improve the competitiveness of enterprises, and dissemination of psychological capital raised for the enterprise to obtain and maintain a competitive advantage to provide a scientific basis.

Keywords: Psychological Capital Competitive Advantage Core Values

人力资源管理是各级管理者和员工为到达构造方针配合介入的、可晋升的延续轮回进程,是人力资源管理事情的重要内容及基础性工作。人力资源管理中的核心地位主要体现在,组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、各成员。其深入意义在职员设置装备摆设、培训开辟、薪酬办理、雇用提拔等方面疗养主要的指导意义。近几年来,事业单位在人力资源管理的实践中不竭摸索,建立了以整套的考核制度,慢慢向科学化、规范化成长,但仍有很多值得注意和不容忽视的题目,应当引发正视并加以改进。

我们认为在人力资源管理中，人是最关键的因素，同时也是最不稳定的因素。每个人都有其独特的世界观价值观，它很难受到企业高层管理者的影响，也不因时代价值导向而转移。正因如此，每个人是独一无二的。因此，如何界定、开发和利用员工的心理资本，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。

一、心理资本概念与其关键要素

（一）心理资本的概念

Luthans在阐发了人力本钱、经济本钱和社会本钱以后，提出了以强调人的踊跃生理气力为焦点的“踊跃生理本钱”的观点，并界说为：“个别一样平常踊跃性的焦点生理要素，具体表现为合适踊跃构造行动尺度的生理状况，它超出了人力本钱和社会本钱之上，并能够经由过程有针对性的投资和开辟而使个别取得竞争上风”。 ^[1]

生理本钱存眷“你是谁”，Luthans将生理本钱的观点拓展至构造办理范畴，以为生理本钱是指可以或许致使员工踊跃构造行动的生理状况。 它是存在于人体中一种相对稳定的，类似于特性的个性特征，是可以测量、开发与管理的。^[2]心理资本给个人和企业都带来了积极的影响。对于个人来说，它能够帮助员工调节由于工作压力带来的心理与生理问题，使个体在健康状况下生活工作，促进个体素质的提高;对于企业来说，心理资本可以作为一种新型资源投入到企业中去，有效地提高企业的管理水平，帮助企业赢得竞争优势。

（二）心理资本结构及测量

由于对心理资本结构研究视角和概念理解的不同，心理资本的衡量标准也有所不同，但研究结构要素中有一些相似的组成部分，如：希望、乐观、自我效能与自信以及复原力(坚韧性)。在学者的这些心理资本结构量表中仅有个别量表得到了信度和效度的检验。

1. 心理资本的影响及其成因

影响生理本钱构成的身分很是多，这些身分不但包罗个别本身的生理与生理特征，并且包罗情况方面的影响身分，这些影响身分不但存在范例上的差别，并且在影响的同时，这些影响因素之间可能还存在着复杂的交互作用，因此研究起来难度较大。

从目前的文献看，关于影响心理资本的因素：①经济因素影响不是很大，在研究人均收入与快乐幸福的关系时发现，虽然，收入对个人的幸福感有一定的影响，但是当人均收入超过8000元时，他们之间的关系就消失了。^[3]②在身心健康方面，踊跃心理学的钻研证实，杰出的身材、安稳的心态有助于培育自傲，让个别充满希望和乐观面临将来。 ③家庭干系，杰出的婚姻干系、家人及亲戚的敦睦干系也大概影响到一个人的主观幸福感，特别是在培育个别的坚固与但愿方面。 ④社会文化方面，Luthans指出，在一个崇尚个人主义的环境，大家更看重心理资本。⑤个别人口统计变量的影响，他以为，受教育水平和人生履历的相干进程会影响生理本钱状况。受教育水平高的个别由于其本身的上风感而更轻易发生高水平的但愿和乐观状况。而若是个别的人生履历较为丰硕，则更能轻易从窘境之中涅槃。

作为组织可以通过心理资本进行有效的心理干预行为的是：①，研究表明心理环境与工作环境的支持和同事的帮助则会提高员工的希望状态。②具有挑战性的工作更能迫使员工将其内心的希望转化为自身动力;同时希望观点还认为，希望状态与预期目标的距离成反比，因此给员工设置一个“跳一跳就能够得着”的目标是有必要的。③能够不断自我强化的人表现出更高的回复力，而个体自身的耐性也与他从逆境、困难中复原的能力密切相关(莱森，2006)。^[4]

1. 心理资本的关键要素

如果说将人力资本比作为企业发展的基石，那么想要创造出一个充满活力、勃勃生机的企业就必须要科学开发心理资本。莱森认为，满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力。而具有坚韧品质的员工更能接受挑战，坚定不移地为组织奋斗。哈佛大学的一项研究也显示，成功、成就原因的85％归于情绪智力，而仅有15％是由于专门技术。鲁森斯等的分组实验与效用分析也同样证明，心理资本的增加能给企业带来效益优势。比如，心理资本增加2％，每年就可能给公司带来1000多万美元的收益。^[5]所有这些都说明，心理资本资源能帮助企业培育竞争优势，因此，企业可能通过开发员工心理资本，打造竞争优势。

（一）信心——基础

信心指人们对自己激发动机，认知资源并且采取必要行动来完成特定行为能力。具有信心的人选择挑战性的任务和努力，自我激励并且努力去实现自己的目标，当遇到障碍的时候锲而不舍。已有研究发现，信心与工作绩效之间显著相关，其对绩效的影响要强于诸如目标设定、行为矫正、个性特质等因素，而且，信心与工作满意度、组织承诺、留失倾向、感知到的组织有效性等具有明显的相关性。

（二）希望——发动机

希望指基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的动机状态。希望不仅是指对个人目标可能达到的决心，还包括对实现目标的途径的信念。希望由两大因素决定，即路径和意志力。路径指实现目标的方法、策略或能力；意志力指追求目标的动机或信念，是达成目标的心理能量，这种能量可促使个体不断地前进，当个体遭遇挫折时，能通过信念坚持解决问题的决心，使个体具备达成目标的勇气及信心。

1. 乐观——催化剂

乐观是对未来的一种因果归因或是一种预期。没有乐观，即使是成功的事情也很少会被认为是可靠的，悲观者通常把成功事件看作是幸运的，而将坏事情看作是永久的，并认为自己之所以成功是因为别人的帮助或者是环境的因素导致，这种心理阻止他们从成功中学习和建立经验优势；乐观者则将坏事情看作是暂时的，并认为通过自我的努力一定能战胜困难，最后取得成功。

1. 坚韧——钢铁外衣

坚韧性是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革（如责任的增加）中复原的能力。坚韧性允许个体和环境的保护机制通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧。坚韧性强的人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要体现在三个方面：对事实的忍受力；坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量；具有随时准备和适应重大改变的不可思议的能力。坚韧性有三个基本特征：（1）接受并战胜现实的能力；（2）在危难时刻寻找生活真谛的能力；（3）随机应变想出解决办法的能力。

二、心理资本与人力资本、社会资本的比较

心理资本，是最新的学术概念，也是最古老的资源的再认知，心理资本是心理学和管理学的理论与实践相结合，为组织和个体的开发另辟蹊径，是对管理研究与历史的崭新凝绦，更具启迪未来的洞察。心理资本具有高屋建瓴、纲举目张、单一反三和振奋人心的指导作用。心理资本是贮藏在我们心灵深处一股永不衰竭的力量，是实现人生可持续发展的原动力。心理资本是一个崭新而又神秘的理念，对我们的的工作和生活或许会带来意想不到的帮助。管理学家们说：“心理资本这一开创性、前瞻性的理念必将深入人心、影响深远，为全球的人力资源开发指明新的方向。”心理资本历史性地突破了传统的人力资本、社会资本、顾客资本的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有极其重要的意义。心理资本展现了个体发展中正面的心理状态怎样影响人的认知和行为，从而影响企业和社会的有效性。它的的提出标志着资本新时代的到来，作为人本开发与管理之源，其回报值将不可估量。^[6]

心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。

相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。

三、心理资本对于人力资源管理的意义

心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。

相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。

四、人力资源管理实践培育员工心理资本的建议

（一）鼓励员工学习

组织可以通过鼓励员工学习并提高其适应组织变革的能力来建立和改善员工心理资本。员工开发和培训有助于员工形成处理特定状况的技能，尤其在员工实现绩效目标的途径不可行或没有成效时，强调个人学习和员工培训有助于向员工展示和灌输现实的乐观主义、希望和毅力，提高员工积极性和积极面对逆境的能力，从而提高其绩效。

（二）诚信领导

在人力资源管理中强调诚信领导也能增强组织中的心理资本，并且改善绩效和竞争优势。领导和员工的有效沟通和互动，使得员工可以直接向高层甚至最高管理者反映问题，这直接建立不同层级之间成员的沟通，尤其当领导者显示出对员工的信任并把员工看成是“就要成功”的人才时，员工有机会学习领导者的经验和知识；领导者也能通过自己的成功示范和实践经验为员工建立心理资本提供机会，并为下属创设支持性的工作环境而提高和维持员工的希望水平。通过诚信领导培育的员工心理资本越多，员工处理组织的需求和管理压力的能力也就越强。

另外，为适应动荡环境，许多组织广泛重组和变革，一个稳定的雇佣政策能够为员工提供就业保障，减少员工对于促进生产率提高和技术变革的恐惧和担心。

（三）转变组织员工招聘与选拔的方式

与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相 比，基于心理资本的员工招聘与选拔更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。例如，乐观主义就被用于像选拔人才这样的人力资源管理程序中。人人(Men’s Warehouse)折扣店的人力资源总监认为要雇用乐观、热情、能兴奋、有精力的人，而不是那些只有学历与经验的人。美国西南航空公司也只雇用那些有非常积极人格特点的员工，其公司创办者赫布·凯莱赫索说：“我们需要那些带着笑容与善意把工作干好的员工”^[7]。近几年，积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表——心理健康的源泉^[8]，被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。所有这些都说明，心理资本正在慢慢改变着传统的员工招聘与选拔模式。

1. 改变企业培训与考核的内容

从理论上讲，个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的，如果能够在心理资本开发过程中，有针对性地进行培训干预，就能起到良好的作用。与传统人力资源管理重视知识与技能的培训相比，现代企业更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。例如，美国快递财务顾问公司将“乐观主义”纳入员工的培训内容。蓝盾公司和香港电信公司也把情绪智力(EI)作为培训与咨询的内容，培养员工处理涉及剧烈情绪与工作情境变化的良好心态。另外，一些组织在制定绩效考评体系时，也把心理资本纳入绩效管理之中，强调员工之间、团队之间的合作，个人绩效与团体绩效的协调。

参考文献

[1]鲁森斯.分组实验与效用分析[M]北京：中国轻工业出版社，2008第四页

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