事业单位人力资源管理创新研究

论文总字数：9106字

摘 要

自二十一世纪至今，在全球经济发展加快的过程中，中国的经济发展模式和工作效率也得到了快速的发展。人力资源作为各行业和领域切实提高自身核心竞争力的重要资源，地位也日益突显。事业单位是我国科教文卫方面活动的主体，也应该进行人力资源管理方面的创新，进一步寻求适用的方法和思路，转换和完善人力资源管理模式，实现人力资源管理的内容和管理团队的改革，降低事业单位人力资源改革的困难和风险，实现有序的人力资源管理制度的创新。

关键词：事业单位；人力资源；管理创新

Innovative Research on Human Resource Management of Institutions

TianTian

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: With the acceleration of global economic development in the 21st century, economic development model and work efficiency in China has also seen a rapid development. The status of HR which is an important resource to effectively improve the core competitiveness of various industries and sectors is increasingly prominent. Institution, the main body of our science, education, culture and health activity, also needs the innovation to human resource management, so as to further discover the proper method and idea to change and perfect the mode of human resource management, make realization of, reformation of human resource management, thus reduce the difficulties and risks of public institution’s human resource reform, and realize the orderly innovation of human resource management system.

Key Words: Institutions; Human resources; Management Innovation

人力资源在所有的生产力要素中是最重要的，被称为第一资源，是影响组织结构调整和发展的因素中最有价值、最能起到决定性作用的一个。进行长期有效的人力资源管理，能够充分调动职工的工作积极性，激发他们的潜能。事业单位在推动社会发展中起着重要的作用，其人力资源管理水平直接影响着我们国家制度功能的发挥和工作效率。所以，事业单位必须根据实际情况的需要，加速对人力资源管理制度的改革,使得事业单位的人力资源模式更加现代化并且符合管理体制，使职工的工作业绩更上一步，提高事业单位人力资源管理的工作效率，这具有十分重要的意义。

1. 事业单位人力资源管理简述

事业单位是由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，“为了社会公益的目的，从事有关于科技、教育、文化、卫生等工作的社会性服务组织。”^[1] 事业单位是国家职能的延伸，部分地承担了党和政府机构具体的职能，但是不属于政府机构，只是参公管理，与公务员是不同的。

人力资源管理是指运用现代化管理的方式方法，“对人才资源进行科学的、合理有效的培训、组织和调配，使人力、物力达到最佳的比例，人员和工作达到最好的契合度。”^[2]同时还要对人的观念和行为进行培训和协调，灵活运用各种人力和物力资源，做到人尽其才，物尽其用，事得其人，能够快速、高质量地实现工作目标。

事业单位人力资源管理主要包括两个方面。一是指国家对事业单位人力资源的规划和管理。二是指事业单位在国家的宏观政策的指导下，单独对本单位的人力资源进行的管理活动。无论哪个方面的管理，都应该制定规范化的人力资源管理政策和制度，来保证人力资源管理的科学与高效，推动事业单位人才资源的合理流转和分配，使得事业单位人才资源得到优化和最佳的配置。

二、事业单位人力资源管理的现状

当前，我们国家正在不断地推进事业单位人事制度的改革和创新，这么多年,事业单位的工作人员在工作中积累了丰富的经验,我们应该把这些经验与实际情况相结合，进行合理的规划和统筹的安排，科学有序地促进我国事业单位人力资源管理的改革。这样的改革在一定程度上改善了我国事业单位的人员臃肿、人才闲置、一职多人的现状。但同时，由于历史遗留问题的原因，我国事业单位在人力资源制度改革上依然面临着很多没有克服的的困难，这些问题使得事业单位的员工缺失一种竞争心理，导致了事业单位人力资源管理的工作效率和效益都普遍低下，使事业单位的改革不能顺利进行，可能会使事业单位人力资源管理工作无法正常有序的开展。

（一）缺乏现代人力资源管理的理念

现代人力资源管理在我国兴起与发展的时间并不长，所以人力资源管理所起的作用和产生的影响没有那么大，最主要还是因为人力资源管理理念的滞后。事业单位的人力资源管理模式比较陈旧、管理人员的观念有些落后,很难跟得上经济发展的需要。再加上我国事业单位的工作人员，大多都是有编制的，总是潜意识里把自己当成“单位人”，有着手握“金饭碗”的思想。这些都会让职工安于现状，没有竞争意识。这些片面的思想或错误的认知，使得事业单位虽然对人力资源管理进行改革，却一直都没能取得预期中的效果，反而让事业单位的人事制度变得更加复杂。

（二）人力资源开发模式老化

现今事业单位的人力资源开发模式老化，没有属于其自身的一个完整的管理机构和系统的管理机制,并不足以应对当前转变工作职能和提高工作效率的需要。事业单位的组织机构普遍由领导-职工这种单一的结构模式构成,领导提出决议并对其负责，职工无异议，只管执行，并且一律服从上级的安排。这种直线型的管理限制了职工思想的灵活性、能动性和创新性。领导和职工之间由于地位悬殊，存在着隔阂,不容易沟通和交流。这样就不能更好的了解下属的特长，也不能合理地开发、利用人力资源，让其更大地发挥自身的优点。这种单一的由上级作出决策，下级只负责执行的管理方式,大多还忽视了对职工操作技能的培训，同时也缺乏结合理论进行实践的锻炼。现职的事业单位高层管理人员很多都是随着工作资历的增长带动职位升迁上来的,他们本身可能并不具备领导工作所需的专业知识和管理技能,大体都是遵照上级的指示来展开工作,不能结合本单位的实际情况来做出具体的、有针对性的指导。而事业单位的职工,如果不随着知识的更新接受培训,增强自身的技能水平,那么不具备自身工作所需要的技能，甚至不能胜任本职工作似乎是必然的。

（三）人员配置随意，岗位管理不够科学

社会在不断地发展，所需人才也日益增加，人力资源的流动也就越来越重要了。所以保证人才能灵活的流转，让人才到其适合的岗位，能更好地促进整个人力资源管理的不断进步和发展。新型人才所具备的知识、技能也会给社会的发展带来新的活力，贡献新的智慧。我国当前的事业单位很多都成立于改革开放初期，其人员招聘渠道和编制的管理并没有紧随社会脚步而产生变化，事业单位的职工招聘很多依然听命于上级主管部门，并且把控过于严格，事业单位自身在人才方面并没有用人的自主权，限制了事业单位的发展。而在事业单位的内部,缺乏规范、科学的用人制度，人员聘请、留用权过于集中，人才能否被录用主要取决于领导的赏识，这种制度限制了职工的自我发展，更缺乏一种毛遂自荐、积极进取的精神，从而使得人才资源有着严重的闲置或浪费。工作中默认的人力资源选拔的“潜规则”，如论资排辈、因人而设置工作和岗位、对特殊人员迁就照顾等，这些都会使职工的工作积极性降低。

现今的事业单位虽然已经进行了岗位管理，但是由于种种原因，事业单位的人员结构仍然非常复杂。所以在实际操作过程中，难免会存在一些因人设岗的现象。在人员配置方面，虽然对人员的资历、学历等因素考虑的较多，但是，岗位一经确定，想要变动会很复杂，阻力就会变得很大。岗位管理和人员配置不合理，又使得很多有着突出工作能力和远大抱负并且想做好事情的人不能充分发挥其自身的优势。另外，对于不具胜任自身岗位能力的人员，事业单位又不能很轻易地与其解除劳动合同，这样必然会错失适合工作岗位的优秀人才，而无法胜任工作的人员却又占用了有限的编制，造成职位的浪费，使得事业单位不能对于岗位所需人才进行及时有效的补充。

（四）培训开发力度不足

现在的事业单位人力资源管理很多都是注重人才的使用，但是“人才的培养和开发却没有得到足够的重视，缺乏量化的考核内容、指标，缺乏科学性和可操作性的考核方式，系统的人力资源开发和培训制度依然没有形成。”^[3]事业单位对于人力资源培训的投资不足。绝大多数单位并没有认识到人力资源所起的作用，只是将职工的培训和开发作为一种不得不做的工作和无法避免的支出。对于新进的职工，事业单位可能无法提供其所任岗位的培训，这样可能会造成新进职工在短期内无法胜任其所在岗位，因此职工只能依靠自身的努力和不断探索来做好本职工作。而对于原有职工，企业做不到不断开发职工的潜能，使其不断进步，就导致了职工的工作没有挑战性，不图进取，无法达到新的高度，更无法创新，不能有效提高职工适应工作的能力。

最后则是有些事业单位忽略了职工的职业生涯管理。事业单位人员的发展仅仅局限于他们的本职工作，单位并没有对职工的整个职业生涯进行合理的规划。这就有可能使很多事业单位人员都存在着混日子的思想，造成其在自己的岗位碌碌无为一辈子，而不是通过规划让职工有自己的奋斗目标，并且为之不断努力。上面所提的几点都很容易造成人力资源的浪费。

（五）事业单位考核制度不科学

事业单位的管理人员很难掌握本单位真实的绩效考核数据，并据此作出符合实际的评价与奖惩。这主要是因为事业单位绩效考核制度的不科学。其不科学主要表现为对人力资源绩效考核的认识不够深刻，并且没有足够的重视。正是因为考核机制不够科学，所以无法便捷地对单位职工的工作业绩和工作完成情况进行考核，只能在年终时对职工进行大概的总体性评价。但是年终考核范围过于广泛，所以考核结果并不能反映人员实际工作的业绩。考核结束，职工得到的大多都是正面的评价，缺乏针对在工作中所出现问题的问责和一些错误的批评，考核结果的参考价值并不大，职工的工作积极性很难被调动起来。所以对于年终时的考核，大家可能是考核时认真工作，表现优异，只为了好的考核结果。虽然现在很多事业单位认识到自身考核制度的不足，也在积极地尝试进行改革。但是这些改革只是在名称上进行了改变，年终考核仍然是不得不完成的表面工作，这样“换汤不换药”的举措并不会提高员工的工作积极性，从表面上改变现状，对事业单位的发展也不会起到实质性的促进作用。

（六）激励机制缺乏差异性

事业单位的激励机制仍然不够完善，存在一些不科学、不合理的现象。即便是正在大力推行的绩效考核制度，发挥的实际作用也很小。现今我国事业单位的工资分配采用的仍然是依据职位等级决定的单一模式，即简单地根据官职，工龄来划分薪资的多少。这样的分配方式并不能完全体现多劳多得的原则，容易造成分配的不公平，并且不会起到激励职工的作用，反而可能会在一定程度上打击员工的积极性。还有就是在激励机制上，物质方面的激励和精神上的激励失踪不能达到平衡状态，厚此薄彼的激励并不能同时满足所有职工的需要。所以，“物质激励和精神激励并不能有机的结合起来，起到共同激励职工积极向上的作用。”^[4]另外就是我国的事业单位总是有一些避免不了的不公平现象的产生，有可能职工的做出的贡献，他本人并不能获得奖励，而是功劳被归于领导，但有可能犯错却会推到他们身上，打击了他们的工作积极性和思维创造性还有对工作的。

三、当前我国事业单位人力资源管理创新

因为事业单位人力资源管理中存在不合理的现象，有可能导致优秀人才被拒之门外，单位却录用了不适合岗位的人员，这样就会使得单位的人力资源很难得到优化，不能对人力资源进行合理有效的配置，影响了单位日常工作的开展。我们都知道改革是事物发展的灵魂，正所谓破而后立，对于事业单位的人力资源管理问题来说，制度创新也是必须的。只有打破传统制度中不合理之处，建立新的制度体系，才能让事业单位的人力资源管理更加地规范化，才能调动职工的积极性，进而提高单位的工作效率。

（一）管理理念的创新

坚持以人为本和服务理念，“树立人力资源是第一资源的新概念，重视人力资源在事业单位发展中所起的重要作用。”^[5]现代事业单位想要跟随社会发展的脚步，取得更好的成绩，必须认识到自身管理理念的不足,认识到人才是发展的第一资源，必须勇于创新。 事业单位想要更全面地发挥人才的作用，在人力资源管理过程中就应该做到以人为本，以职工为本，尊重职工的想法，重视职工的能力，关注职工的发展，激发职工的潜能。另外，通过对管理人员的培训及其自身的学习，淡化管理人员的权利思想，坚持服务理念。事业单位应该打破传统的人力资源管理理念，用全新的管理理念为职工提供和谐稳定的工作环境，实现单位和职工个人的共同发展。

（二）管理方式创新

1．标准化和规范化的管理制度

在管理制度方面，事业单位应该让管理者和职工都明白自身应该做的工作和肩负的责任，依据各自的职责，制定标准化和规范化的管理制度。事业单位的人力资源管理能够有效的实施，关键在于人才聘用机制与测评标准的制定与完善，人员与岗位之间的合理配置是关键。事业单位应该依据公平选拔的原则，在职工的招聘录用方面更加科学地管理，使各类所需人才能够人尽其才、各尽其能。事业单位的制度管理应该公开、公平、公正，做到因事究责而不是因人究责。

2．完整的考核评价体系

在激励职工努力工作，提高单位的工作效率方面，单位的考核评价体系起着决定性的作用。所以事业单位应该根据单位和职工的实际工作情况，结合职工完成自身工作应该具备的知识、技能，完成工作目标所需具备的条件为依据，根据不同的部门、不同工作任务分别确定不同的考核内容。另外，还应打破考核制度一成不变的传统，增加用于临时性和突发性任务的灵活的评价体系，保障对考核工作进行长期有效的管理，保证员工考核评价结果的准确与公平。事业单位还要以全新的思路引入竞争机制，针对各个岗位的人才需求差异，建立符合事业单位自身特点的、实用的、合理的考核评价制度。

（三）管理内容创新

1．薪酬管理创新

首先可以在当前事业单位的薪酬管理制度中引进绩效薪酬体系，“对职工超额完成的工作部分或工作绩效突出部分支付奖励性报酬,调节绩优与绩劣职工之间的收入。”^[6]使得薪酬不再一成不变，对职工的心理和行为进行调动,充分发挥薪酬对职工的激励作用，提高职工的工作质量和工作效率。其次要完善以岗定薪的薪酬制度。让职工明确自己所在岗位以及岗位所需职责，根据其所在岗位对单位做出的贡献大小，来决定单位中各个岗位的薪酬。不同的岗位实行不同的薪酬，通过岗位任务完成度来体现人才的价值。从而确立一个合理的、系统的、稳定的薪酬管理体系。

2．激励管理创新

事业单位职工当前工作不认真、态度不端正的现象屡有发生，要解决这个问题，需要在物质和精神两个层面上对工作人员进行激励，切实维护好每一个职工的自身利益才能提高他们的工作积极性。比如可以实行能者多劳的工资体系，在实践中不断地探索各种形式来保证收入分配公平，才能够起到激励作用的激励制度。对于高技能和表现突出者可以给予比较高的工资，以激发全体员工的工作积极性，从而提高工作效率和完成度。通过比较好的激励制度，职工才有可能为单位贡献自己的全部努力。

3．岗位管理创新

要改善事业单位的人力资源管理，则必须在岗位管理方面进行创新。要摈弃传统模式中因人定岗和因事定岗录用人才的方式，实行以岗位需要来招聘人才的方式。事业单位的岗位管理需要对单位各个工作岗位的具体工作内容进行分析，明确岗位所需人员的能力要求，按需招聘员工，这样能够做到合理的规划和人力资源的配置，确保每个职工的才能和潜能更好地发挥。事业单位还应该重视职工的职位升迁制度，保证其公正、公平和合理性，这样才能选出能力最佳的人才。

（四）管理人员培养和评价机制创新

事业单位的管理人员大多都是来源于本单位，但是这种单一的制度可能满足不了单位发展的需要，所以事业单位的管理人员招聘应该把内部培养与从外部引进结合起来，保证单位的人才配置达到最佳的效果。

1．外部引进与内部培养相结合

单位对于所需管理人员，对外可以实行公开招聘和竞聘上岗制度，通过公开招聘的方式，引进国内外的优秀人才。从事业单位外部引进本单位稀缺和需要的人才，这样使管理人员具有特定的专业知识和管理方法，从而才能给事业单位注入新鲜的血液和活力。对内可以用竞聘上岗的方式，选拔在工作中表现突出的单位内部优秀的人才或者通过学习进修使其具备管理水平的人员，让他们从事管理工作，实现单位职工的能上能下。

2．注重管理人员的思想素质提升

现代事业单位的管理人员要随着现今管理知识和管理体系的发展，积极主动地更新自己的管理理念。可以通过自学、接受培训、与他人交流吸取管理经验等方式来不断提升自己的理论素养和专业技能水平，保持与时俱进的现代化人才观念。事业单位的管理人员自身虽然不是单位工作的直接开展者，但是他们需要对平时的工作作出部署和指挥，他们的管理素质、理念和水平对事业单位人力资源管理创新工作的开展有着直接的影响。所以为了更好的发挥人力资源管理在管理工作中所起的作用，进一步提高人力资源管理的效果，事业单位的各级管理人员要不断提升自身管理方面的知识储备，从自身做起，以便给予事业单位人力资源管理创新工作无限的支持。

（五）人才培训的创新

事业单位在人力资源管理创新中，需要加大对人才培训的工作力度。对在职员工进行培训，职工的知识和技能获得更新，能够让他们与工作之间不脱轨，保证他们长期的工作完成度。对于新进入事业单位工作的职工进行培训，可以通过特定的小班化教学、岗位前辈一对一教导等方式，让新职工尽快地适应工作环境，了解自己的工作内容，对工作能尽快上手。这样的做法也有助于使新职工形成对于集体的归属感，激发其工作潜能。事业单位的人才培训，要以提升职工行政工作能力为宗旨，根据单位和工作的特征，按照需求，进行具有针对性的培训。

事业单位是我国重要的社会组织，对我国的职能发挥有着重要的影响。但是，当前事业单位在人力资源管理方面存在着许多的问题和不足，影响了事业单位的社会服务职能和其自身的发展。只有事业单位人力资源管理进行创新，才能实现事业单位人力资源工作的有序推进。本文通过对我国事业单位人力资源管理的现状以及原因的分析，希望能够提出适合事业单位人力资源管理的新方式，拓展事业单位人力源管理的内容，完善人力资源培训开发体系和激励机制等，在完善课题研究的基础上，希望为推动我国事业单位人力资源管理实践提供一点有益的借鉴。

参考文献

[1]姜爱林.事业单位分类改革的实践模式及其未来选择[J]．郑州航空工业管理学院学报，2010 (3).

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：9106字