我国中小民营企业招聘的问题与对策

论文总字数：9680字

摘 要

：对于任何一个企业来说，招聘都是首要工作。对于中小民营企业更是如此。随着我国中小民营企业的队伍不断地壮大，对招聘的需求更是日趋增加，变得刻不容缓。任何企业想要有发展，就需要有人才的支持，而招聘成了目前为企业招募人才的途径。本文是通过分析当前我国的中小民营企业招聘的现状，进而发现其中较为普遍的问题，对这些问题进行分析和研究，找到解决中小企业招聘问题的方法和对策。

关键词：中小民营企业；招聘；对策

Problems and Countermeasures of Small and Medium Private Enterprises Recruitment in China

Wang Huimin

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract:For any companies, recruitment is the first job. This is especially true for small and medium private enterprises. Along with the small and medium private enterprises team constantly growing, the demand for recruitment is increased, become urgent. Any enterprise want to develop, it needs to have talent support, the way of recruitment is currently recruiting talents for the enterprise. This article is based on the analysis of the present situation of the current small and medium private enterprises in the process of recruiting, and then found some common problems and analyze these problems and research, to find the methods and countermeasures to solve the problem of small and medium enterprise recruitment.

Key Words:small and medium private enterprises;recruitment;countermeasures

随着中小民营企业的不断壮大，他们也成为推动我国国民经济快速发展的重要动力和源泉。企业的招聘和人员的求职随之成了社会所关心的问题。形式多样化也成为了当前所有企业招聘的发展的趋势。网络、报刊、招聘会等丰富的形式为企业的招聘提供了更多的平台。然而，许多的中小民营企业在招聘之前，大都不会提前制定用人计划，通常是随机的，没有计划的，需要用人时才会想到招聘，不需要增加用人时，就会忽视招聘部门的职责和作用。所以大部分的中小企业并不重视招聘方面的问题，甚至有些企业连招聘主管都不懂如何招聘，招聘就是一个虚职。

在这样一个时代背景下，人才就是基础，就是根本，因此招聘的作用更是相当重要。能否为企业招到高素质的且合适的人才就会关系到企业的前途和未来。在这个竞争日益剧烈的时代，如果企业不能招到高素质的人才为之服务就很难生存下去。因此，企业必须重视招聘工作，树立以人为本的的理念，认真的做好每次招聘前期准备、面试过程、面试完成后的总结反馈工作，这样才能保证在竞争中生存、发展并壮大起来。

一、我国中小民营企业及其招聘的意义

（一）中小民营企业

中小民营企业是指某些企业在经营规模上较小，雇用人数和经营额皆不大，这类企业通常都是由单一个人或少数人提供资金组成的。因此，在经营上多半是由业主直接招聘而较少受外界干涉。就企业的规模而言，不同的国家，不同的时期，不同的产业都有不同的划分标准，但基本条件相同，一是雇员人数，一是资产额或销售额。工业企业，商业企业，建筑业，批发零售业，交通运输业，邮政业，住宿和餐饮业等不同行业其规模不同，但大致说来，一般从业人数在几十人到近千人，年销售额在百万到千万元人民币。

民营企业的概念是相对国营企业来说的，它是在我国经济转型期出现的特殊的政策概念。目前经济界对这一概念的理解也有着不同，以下文章内容所涉及到的民营企业主要指所有的非公有制企业。在我国的民营经济中，绝大多数是中小企业，而中小民营企业中，又以家庭制企业居多。

中小民营企业在我国企业类型中数量较为庞大的企业类型，在近几年中，无论是规模还是发展，增长都是非常快速的，更是成为我国改革开放之后推动经济发展的重要动力。标志着一个国家和地区经济的快速发展，为国家的税收做出重要贡献，也为解决我国的就业问题提供了重要的解决途径。

在二十一世纪，全球化使竞争逐渐的演变成了人力资本的竞争，获得人力资本的重要途径就是招聘，吸纳人才。目前，就我国中小民营企业的人才状况看，形势很不乐观，整体的素质和水平都很低下，这对于高速发展的民营企业而言，无疑是未来发展的一大阻碍力量。同时，民营企业管理者本身没有意识到人才的重要性，对于人力资本的重视程度也不够，尤其在招聘上可以看出来，体现在判断的随意性和主观性，评价时情感分多于理智分，大部分的招聘主要都是靠面试官的主观臆断得出结果，缺少该有的科学性和专业性。这些问题都是我国中小民营企业需要克服的问题。

1. 招聘的意义

从企业的角度看，招聘无非就是两个目的：一是为了补充离职人员的空缺；二是为了扩大企业发展而招募人才。这两者最终的目的都是为了稳定企业的发展。

从员工的角度看，招聘能为他们提供新的工作机会，解决就业问题。

招聘是为企业吸纳人才的必要途径。做好招聘工作，能为企业的人员规划做好准备，为企业未来的发展做好铺垫，只有得到人才的支持，才能有进一步的发展。做好招聘前的准备工作也是可以很好的做到宣传企业形象和企业文化的目的。在各种网络媒体的帮助下，能很好的让大家了解一个企业，对企业也是有很好的宣传作用。

1. 我国中小民营企业招聘的现状和存在的主要问题

（一）家族管理模式

我国民营企业大多采用家族管理模式，这种模式在企业成立初期，尤其是企业规模不大的时期，有一定的优势，但是随着企业规模的壮大，这种管理方式的缺陷就逐渐显现出来了。目前虽然有不少私营企业建立了现代企业制度，表面上看实行的是现代企业管理模式，但实际上仍然是实行老一套的家族式管理，在整个企业中一个人说了算的现象仍普遍存在，民营企业应该真正实施现代企业管理模式，放宽视野，大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理，突破这一模式，只有这样企业才能有更好的发展^[1]。

（二）企业轻视招聘管理

计划经济对于我国的民营企业影响深远，导致在改革开放之后，一直到今天，都或多或少还有一些影子，尤其是在招聘管理方面，这样的思想让这些企业只看眼前，只看生产，不看发展，不看未来，也不看对于人力资源的管理。

没有专门的招聘管理部门，这是大部分中小民营企业的共同点，所以招聘工作就会由部门经理或者管理层兼任。他们大多数是没有专门的招聘专业知识的，这样不科学的部门设置，使得招聘成了人人都可以做的工作，完全违背了设置这一职能部门的本意。另一方面表现在管理部门的工作人员的素质低下，负责人不称职，专业能力较低，没有专门的具有招聘相关知识技能的专业人才。

（三）缺少激励机制

大多数的民营企业，在对员工激励方面，单纯的强调奖金工资，任何奖惩都以奖金的发放或扣除为最终结果，把员工当成单纯的“经济人”来看待，这些企业认为金钱是万能的，员工工作的目的只有金钱，员工的工作动力来源也只有金钱，却忽视了除了金钱之外的激励手段，即员工其他的更高级的需求，比如员工对自我价值实现的需求，另外有些企业只设置奖励机制或惩罚机制其中单纯的一项，这样员工看到只有奖励时就会有懒惰心理，不担心惩罚；而只有惩罚机制时员工会在工作过程中比较消极，从而不能真正充分的调动员工的工作积极性和热情。

（四）人才招聘战略缺陷

我国很多的民营企业老板，不想更不愿意花费人力物力财力在员工的培训上，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。他们不会提前考虑人员需求，在招聘过程中也是需要才招，更是在招聘中不仔细比较候选人与职位需求是否匹配，认为招到人就能工作，而且在招聘之后也不会安排人员培训就直接上岗，其结果只能是招不到合适的员工也留不住高素质的员工。

（五）招聘准备工作不充分，事先没有做好人事规划

大多数的民营企业通常会采用现缺现招的办法进行人员招聘。在无法完成招聘指标的情况下，有些面试官会人为的降低录用的标准，来实现填补空缺造成的压力，如果这样做，未来企业对人员的配置就会出现很大的漏洞。无疑，这种招聘方法是无法达到人员的合理配置。其次，很多企业将招聘的标准看的很随意，在招聘之前才会临时确定，而且这些标准范围很广很宽泛，无法做到量化，导致了在招聘过程中，面试官看到标准也无法准确把握这些范围的真正要求，实际评判时就会很随意，根本无法做出正确的判断，就算是测评工具也没有发挥真正的作用。

（六）招聘工作实施的过程缺乏科学性和规范性

在招聘的过程中，我们经常会看到一些民营企业组织招聘渠道的选择机械，招聘人员配置随意，招聘环境安排简单，面试问题不合理答案标准不一，经常是以经营取人，以貌取人，没有一个合理规范的操作流程，导致了招聘过程缺乏科学性和规范性^[2]。多数企业以工作经验、学历为基本要求，但是工作能力并不能与这些内容直接挂钩。

在招聘中，在选择合理的招聘方式方面也有许多问题，对于内部招聘和外部招聘的选择上存在错误。由于大部分的民营企业实行的是家族式的管理模式，大部分的管理层都是家族成员，所以他们中大多数人更愿意盲目的选择外部招聘，这样的方式会影响内部员工的积极性^[3]。盲目以学历为标准招来的人员也不一定符合岗位的需求。

在面试过程中选择合理的面试方法就很重要，有许多的面试方法供企业选择，比如行为面试法、情景模拟法、无领导小组讨论法、压力面试等。许多企业没有意识到选择面试方法的重要性，在这样环节非常随意，只选择单一的方法或者是盲目乱用面试方法的情况下，都会影响面试结果，比如，面谈法就是一个较好操作的方法，有些企业图省事，从头到尾只有这一种，就无法全面的了解面试者，或者是选择很多种不合适的面试方法，测量出的结果也与岗位要求无关，浪费了人力物力。

（七）面试官在招聘中出现的问题

民营企业在招聘人员的选择上缺乏专业性、合理性，为了节约支出，企业很少会对招聘人员进行必要的组织和培训，导致招聘活动缺乏严密性和合理性。

提问过程中，招聘人员没有明确的分工、没有记录，可能出现许多没有意义和重复的提问，大大地影响了对面试者的全面了解以及降低了面试的效率。有些面试官会不停的提问，整个过程中问很多问题，也会体现面试人员的不专业，就会体现企业不重视招聘。很多面试问题是需要招聘人员事先进行精心的设计和前期的准备的，这样才能有效快速的获得对企业有用的信息。

1．刻板印象

在面试时，很多面试官会按照自己个人喜好来判断和评价面试者，这是一个普遍现象，比如：面试考官看重学历，青睐高学历的人；对与面试官有相同经历的面试者会有好感，对他们的经历会感同身受，进而就会产生好感，影响评价结果。比如面试者做销售的，就喜欢能言善辩的应聘者，但有可能他所需要招聘的是一个需要对工具有敏感性的人员。这样的结果往往是招到一些看似优秀的人才，却与岗位要求不相符合。

面试官在面试开始时就对应聘者就有一个固定刻板的印象，并且这个印象很难在短短的面试过程中改变，在这之后的面试过程中面试官就会带这种刻板印象去看待应聘者的每一句话每一个动作。

2．光环效应

在面试过程中，招聘人员可能会由于应聘者的某一项比较突出的优点或者缺点来草率的做出判断，而忽视应聘者其他的性格特质，可能这些被看中的性格特质与工作完全不相关，也可能这些被忽视的性格特质中却存在与工作密切相关的问题。以这样的方式来甄别应聘者，也许这一应聘者在某方面很优秀很突出，然而却很容易招到与工作需要不适合的员工。

3．面试记录不全或不及时

在面试时，面试官必须做好适当及时的面试记录。很多时候，面试官认为自己能记住不同应聘者的特点，所以少记录或者是不做记录。实际上，一个人的记忆力是有限的，在经过多轮面试之后，往往只能记得第一和最后一个面试者的情况，这样就会有很多的后续的问题出现。在判断选择的时候，仅仅凭脑子里的一点印象取舍就会有失公平性和准确性。对于面试后的事后监督就无法进行，也无法选择合适的人选。

4．岗位要求与招聘条件不符

很多的中小企业常常会觉得自己企业缺乏人才，但是在并没有深入的人力资源需求分析的情况下，根本不知道自己缺乏和需要的是什么样的人才，只是凭着感觉去寻找一些高学历、高职称的人员，认为学历职称这些是唯一的判断标准。提出高要求，不对应招聘岗位需求，成了现在我国中小民营企业的普遍现象，其中包括高学历，高职称等，这些硬性条件缺一不可，不关心应聘者的实际能力。这种招聘条件没有考虑岗位的需求和工薪待遇等是否匹配，以为天下人才都是供过于求的，其结果只能是招不到人，就算招到了，最后也留不住高素质的人。

三、我国中小民营企业招聘的对策

我国中小民营企业有这么多的问题，那么在这些问题面前，如何才能招到企业理想的人才呢？如何才能提高企业的招聘效率呢？我认为可以从以下几点着手：

（一）做好招聘前的准备工作

树立人力资源观，理解现代招聘的内涵、外延及其要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点，树立人力资源管理工作既是人事部工作也是企业其他部门的一项重要工作的观念。树立理性的招聘观念，破除以血型、星座、命运、相面等为依据的方式^[4]。

1．人力资源规划与战略规划相结合

企业战略规划是指依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整，制定新战略的过程。人力资源规划也应该是在企业的自身条件和外部环境变化基础上制定出来，同时又要根据外部环境和企业本身的结构需要进行弹性调整^[5]。人力资源管理师企业的动力管理，所有的管理方法，要想实现就必须与人力资源管理相结合。因此，企业必须要实现人力资源招聘计划与企业战略规划的结合和匹配。

2．做好招聘前的工作分析

工作说明书的制定必须要详细、规范和明确，中小民营企业的招聘制度基本都不完善，很对都没有制定或者是粗略制定工作分析和工作说明书，使得招聘时没有准确的依据，无法科学的对面试者进行评判，很多都是按照面试官的个人喜好来招聘的，这样增加的盲目性和随意性，很容易导致错误的判断，为企业未来的人员配置造成损失，增加了招聘的成本，限制企业的发展。

3．确定员工的胜任特征

不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征都是不同的，如摩托罗拉以五个E来要求应聘者，第一个E是Envision(远见卓识)：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个人E是Energy(活力)：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E是Execution(行动力)：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E是Edge(果断)：有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定；第五个E是Ethics(道德)：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神^[6]。

4．谨慎选择招聘途径

如今的招聘渠道多种多样，有内部招聘、外部招聘、招聘会、登报、熟人推荐、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘、猎头公司等。任何企业在选择招聘途径时，都要结合企业自身的条件，不能盲目选择。比如网络招聘就是很多中小企业选择的较合适的途径，它成本低，宣传面广，没有地域方面的限制，这些都符合中小企业的特点。另外还有很多的招聘途径，需要企业在选择时谨慎的进行选择。

5．注重企业形象设计和宣传招聘

注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。

6．面试官培训

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