“90后”员工特点及管理方法

论文总字数：9590字

摘 要

提到90后，他们身上有着鲜明的时代特色，社会上的人对这一群体都有各自不同的说法。现如今，饱受争议的90后也逐步踏入社会，部分成为企业的一份子，且即将成为企业的中坚力量，所以如何充分发挥他们的优点，如何管理好他们并使之成为企业新的动力和活力，推动企业发展成为非常重要的问题。文章主要在分析90后员工特点的基础上找寻管理对策。

关键词：90后员工；特点；管理方法

The characteristics and management methods of the staff who was born after 1990

Xu feng-ping

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: Mentioned about the staff that was born after 1990, they have distinct characteristics of the Times, people in the society who have their own different claims for this group. Now, after the controversial 90 is going to step into society, some will become a part of the enterprise and become the backbone of the enterprise. Considering how to make full use of their advantages, how to manage them and make them become the new life and energy of enterprises. Promote the development of enterprises be a very important problem. The article mainly on the analysis of management strategies to find employees on the basis of the staff who was born after 1990.

Key Words: the staff who was born after 1990; characteristics; management methods

在当代中国，我们把出生在1990年之后并已经走上工作岗位的新生代员工称为90后员工。人们往往把90后都归类于一个特殊群体，跟其他人相比，的确，他们是幸福的一代人，成长的环境非常优越，经历的磨难、挫折很少，几乎很少有90后会去吃苦。但是，在这一特殊群体中并不缺少独立性强、能吃苦耐劳，勇于拼搏的人群。很多人都说，可能是社会、家庭、学校、个人等种种因素，导致90后变成垮掉、瘫掉的一代，甚至其中很多只会啃老，把上一辈的劳动成果拿来供自己消遣享受，说他们是要什么没什么的“三无产品”，我觉得这种观念多少有些绝对化，有很多90后并非像人们一惯认为的那个样子。“职场的新一代研究数据显示，90后员工离职率整体偏高，达到30%以上，”^[1] 光看这个数据就是很惊人的，但是他们离职的原因并不能一味地只推到他们一方的身上，企业在管理90后员工上也存在很大的问题。所以，企业应该针对他们的特点，慢慢的对其进行有效的管理，使其成为企业新的动力和活力。

一、90后员工的特点分析

（一）受过良好的高等教育，思维灵活，富有较强的创新能力

90后生活在一个科技高速发展，经济水平较高的时代，他们见多识广，受到良好的高等教育，思想没有受到传统教育的禁锢，不像70、80后那么死板、保守。“他们善于发现，能勇敢地表达自己的想法，大胆的提出自己的见解，敢作敢当，勇于创新，并且由于身处便捷的网络时代，同时拥有更多到国外留学、交流的机会。因而学习能力强，接受新鲜事物的能力也很强，这些都是他们身上的优势，一旦好好利用，将这些优势发挥在工作中，对于企业来说，将是一笔很大的财富。”^[2]

（二）以自我为中心，容易跳槽

90后这一代正好是伴随着计划生育政策到来的，所以作为独生子女,在家里都是被长辈、父母宠着长大的，因而形成他们做事只考虑自己，很难站在别人的立场上思考问题的习惯。所以，慢慢地就养成以自我为中心的性格特征，遇到事情往往凭着自己的主观意志作出处理，很难去听取别人的建议，缺少一种奉献精神与合作精神。“正处于美好青春期的他们，性格多叛逆和极端，而且在表现自信的同时还表现出一些自私，一旦在公司遇到不顺心的事，就会出现辞职或者其他的行为，他们不会考虑到由于他们的离职会给公司带来什么样的影响，只会想着只要自己高兴就好。”^[3] 对于刚踏出校园大门的他们，面对各行各业的工作信息，他们有些措手不及。还没做好准备的他们，找的第一份工作可能只是随意找的，因为不想让家人和亲戚们觉得读了大学没有什么用，还是找不到工作，于是就先随便找一份工作来应付，堵住他们的嘴巴。不过这只是暂时的，他们也有自己的理想和抱负，自己的追求，在这个岗位上做了一段时间之后，如果工作内容、工作环境、工作条件、工资等各方面与他们理想的相距甚远的话，即使这个企业给他们提供了很多培训机会或在他们身上花了很多心思，他们也会毅然地选择离开，往更高处走。

（三）强调平等，追求自由

思想开放的90后，对他们来说，自己与企业之间只是纯粹的雇佣关系，企业给他们薪酬，他们为企业谋求利益，之间是完全的平等关系。所以他们不愿为企业过分地牺牲自身的利益，也不乐意接受领导的命令，想要追求人性化的管理模式。并且在工作中强调自由平等，不愿被他人所左右，一旦触犯到自己内心关于平等自由的防线，他们会毅然选择放弃工作，觉得自己的才华已经被束缚，继续留在没有人性化的企业已经没有任何意义。当工作与自由平等发生矛盾，他们会毫不犹豫地选择后者。

（四）集体意识较弱，缺乏团队合作的精神

90后很多是独生子女，没有兄弟姐妹，从小养成了很强的自我意识，被父母长期骄纵，他们习惯将自己摆在第一位。所以，他们在处理日常事物的时候，喜欢按照自己的意愿行事，考虑问题单一，习惯忽视周围同事的协调配合，缺乏有效的沟通技巧。在他们眼中，企业的目标和集体的荣誉并不是很重要。对于上级领导指派的任务他们会认真去完成，但是很少会与其他同事商议确定比较完善的解决方案，只是一味地想着只要认真完成任务就好。如果出现意外情况不能完成，也没什么大不了，或挨顿批，或放弃这个工作，从头到尾不会去注重交流和沟通，缺乏团队、集体意识。

（五）目标不清晰，抗压能力差

对于刚刚走出校园的90后，面对社会上各种错综复杂的职业信息，大部分人都还没有做好准备，也不清楚自己今后的发展方向。他们并没有做好自己的职业生涯规划，没有进行准确的自我定位，盲目地进入企业，目的是获取高额薪酬、环境舒适的工作，“与此同时，他们多是想要获取，很少会考虑到自己会为企业带来什么效益。有的时候，如果企业要求他们提高自身能力和水平，他们会觉得企业的要求太高，并不考虑是自身水平不够的原因。”^[4] 持续这种心理，只会让他们觉得，社会、企业很不公平，以致产生各方面的压力和一些心理障碍，以及消极的情绪，从而影响到日后的工作。这批90后员工在家长和老师的保护下，心理承受能力本来就没有得到锻炼，抗压能力差，遇到问题不想着怎么样解决，习惯性地想要推卸责任。

（六）职业素养偏低，对企业的忠诚度不高

90后身上还有很多在学校养成的陋习，比如说习惯迟到早退、遇到不顺心的事就喜欢请假或者逃课、老师布置的作业心情好就做，不好就不做等等。这些陋习一旦演变到日常工作中就会变成上班迟到早退、有自己不高兴的事就向领导请假，用各种借口逃避加班、对于领导下达的任务不能及时有效地完成，拖拖拉拉。这些不好的习惯，都会给企业的工作效率带来很大的影响。他们对企业和工作的认识不清晰，态度也参差不齐，有部分90后把工作看的很重要，视工作为生活中的一部分，不仅可以从中获取有关报酬，同时也可以获得施展自己才华的机会，还可以满足自身在精神层面的追求，实现自己的抱负。反之，有些人则把工作看作是一个打发无聊时间的工具，认为只要随便做做就好，没必要花费太多的时间和精力。这是一种很不负责任的行为，90后的职业素养还有待提高。

1. 企业在管理90后员工中存在的一些问题

（一）企业中的管理者对90后员工缺乏信任和沟通

90后这一代多为独生子女，都是娇生惯养地长大，从小到大，不管是性格上、生活习惯上或者是行为方式上或多或少会有让人无法接受的地方。这点对于企业管理者也不例外，在他们眼里，90后员工有着眼高手低，对薪资要求高但是能力又与之不匹配等特点，因此会在工作任务的派发中戴着有色眼镜，抱着不信任的态度对待他们。而高傲、自尊心强、藐视权威的90后如果觉得公司不信任他们，他们会认为自己的才华无法得到施展，缺乏信任之后，员工的工作积极性会降低，这样也会对企业的发展造成一定影响，人才的流失可能会让竞争对手有机可乘，从而给企业带来不可挽回的损失。

（二）有些企业缺乏尊重培养人才的意识，造成严重的人才流失

跟70、80后员工不同，90后员工不仅想要获取物质上的满足，他们同样渴望企业能够满足他们精神层面的需求。这批90后员工，他们大多数受过高等教育，创新能力、学习能力都比较强，因此在这批员工中有很多符合企业需求的优秀人才。他们希望能够为企业奉献自己的微薄之力，但同时也希望企业能够尊重他们，培养他们，能够让自己在企业中学到更多的东西，提升自己各方面的能力和素养。但是有些企业管理者缺乏尊重人才、培养人才的意识，常常以规章制度为由，约束着这批90后员工。有的甚至觉得既然员工拿着企业给的薪资就应该全心全意地为企业服务，只想着让员工为企业创造更多的财富，而忘了要关心、尊重自己的员工。这些行为难免会让这些90后员工觉得寒心，认为企业就把他们当做奴隶，只知道一味的命令、支配，从不考虑他们的感受，正因为企业缺乏爱才、敬才的理念，从而造成严重的人才流失。

（三）对于90后员工的培训体系有些老套

现代企业中，关于90后员工培训这块应该要花更多的心思，企业中关于培训存在以下几个问题：第一，培训安排比较松散，基本上是以师傅带徒弟，以老员工传帮带的形式进行；第二，比较集中的培训，以单项的知识技术灌输为主，培训师一人讲，很少与学员进行互动交流；第三，培训内容比较死板、僵硬，这一点不符合90后员工的创新和与众不同的特点；第四，没有配套的参考资料，课后就无法巩固复习培训内容，会直接影响培训效果。以上这几类相对传统的培训体系远远不符合高流动性的90后，因此培训效果会大打折扣，员工不能及时通过培训提高自己各方面的能力和素养，这样不仅无法提高工作效率，而且还同时浪费了企业的资源和员工自己的时间，无形之中浪费了很多财富。再者说，“员工的工作效率得不到提升，就无法提高企业的业绩，员工的收入也无法增加，这很大程度上决定了员工的情绪和离职率。”^[5]

（四）关于企业文化，有时会强迫员工接受

在这个多元化的社会，90后员工个人的价值观也是多元化的，他们每个人都有自己的想法，并且有权利保持自己的观点，没有必要对员工关于企业文化这一点作硬性规定，不要强制性规定90后员工接受企业文化中的一些不合理的理念和价值观，这样做不仅会禁锢员工的思维，使原本具有创新思维的90后员工不敢提出自己的想法。另一方面，这样会使员工与企业之间更加生疏，让员工对企业有排斥感，甚至造成各种矛盾的发生。况且现在的90后都有自己的想法，有自己特有的观念，如果一味的要求他们接受企业文化，会带来很多的负面的影响，导致情绪压抑，影响到工作效率。

（五）有些企业缺乏主动帮助员工导入规划意识的思想

现在很多的90后都在父母长辈的宠爱下长大，甚至有很多都是衣来伸手、饭来张口的类型。从小到大，任何计划都是由父母定的，即使工作也是在父母的安排下进行，所以他们自己对本身的职业缺乏一种规划意识。做任何事情都应该事先拟好计划，然后一步一步按照计划，有条不紊地进行，最后才能获得成功。同理，在工作中我们也应该要有个规划，从专业的角度来讲，就是职业生涯规划，所以，企业应该主动帮助员工制定自己的规划，这个在职业发展中起着至关重要的作用。但是有些企业就是缺乏这样一种思想，导致企业中的员工很多都很懒散，没有规划，没有目标，无法实现自身的突破和发展，使得企业的工作效率没有办法提高，这无疑是阻碍了企业的进步和发展。

（六）有些企业缺乏公平公正机制

在目前这个社会，有种不良的社会风气，不管什么都要找人，靠关系。即使没有文凭，没有学历，甚至没有能力都可以通过这种方法进入到好的企业工作，而且就算没有什么业绩和对企业也没什么贡献都能够晋升。本来晋升的机会是给有能力的，对公司有贡献的员工，而现在即使他们有能力，有贡献，也没有机会向高处发展，这对于他们是非常不公平的，而且会造成心里障碍，觉得自己付出了那么多，却没有什么回报，于是工作积极性降低，直接影响到工作效率和企业进度。而且现在90后员工都很有想法，追求公平，如果没有上升机会和发展前途他们会毅然决定离职，去追求更好的工作岗位。

1. 管理好90后员工的对策

（一）加强沟通交流，抛开对90后的成见

现在以90后为主体的新员工的思想都呈现出多元化的特点，企业要使用正确的谈心方法与他们好好沟通交流。90后出生在一个各方面都很优越的大环境中，无论从家庭、教育、社会哪个方面来看，都与70、80后截然不同，所以企业的管理者应该多去了解90后员工，根据他们身上的特点，总结出一套能够与90后员工进行很好的沟通并且能够管理好他们的新方案。只有这样，才能实现有效的沟通，否则说再多也是浪费口舌。管理者要注意以下几个原则：一是诚恳，谁都希望得到别人的诚恳对待，更别说这些在新时代下成长起来的90后，他们大多比较直率，做事不喜欢遮遮掩掩。在家里，家人是拿真心对待他们的，所以来到企业中他们也希望得到管理者的真心对待。二是信任，信任在一个团队工作中起着非常关键的作用，如果管理者总是让90后员工重复地去做同一件事情，就会让一些员工产生自己不被重用、不被信任的心理暗示。所以管理者在派发任务的过程中要考虑到这一点，要与他们进行沟通交流，并表明自己是很信任他们的，让他们不要有心理负担。三是支持，现在的90后都比较有想法和创意，对于这些，管理者一定要及时地给予支持与鼓励，对他们的创新要及时进行肯定和表扬。我相信，管理者如果将以上三点融合起来，一定能与90后员工有很好的沟通，从而能加强管理者与员工之间的关系，使他们在工作中更有干劲，实现企业和员工之间的双赢。

（二）增强尊重90后人才的意识，以人为本

社会由个人构成的，人也推动和促进了社会的发展，以人为本就是企业要重视员工的创新，尊重他们的劳动成果，企业的竞争用另外一句话说就是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就能使自己的企业更加强大。在目前的经济制度下看，企业要想健康、稳定的发展，必须要把人力资源的开发与管理放在首位，充分认识到其战略意义。在90后人才的培养和管理上，企业要尽可能多的给他们提供培训和深造的机会，让自己的员工从中提升自己各方面的素质和能力，这样不仅让员工觉得企业在乎自己，并使自身不断得到成长。同时员工能力提高之后，如果能够充分利用在工作中，就能提高工作效率，从而让企业获得更多的利益。现在社会上的竞争压力越来越大，企业管理者必须要放低姿态，用求贤若渴的态度去多方寻觅，尤其是90后这一批新兴的人才，要持着敬才、爱才的理念，给他们更多的上升机会，激发他们的积极性和创造性。对他们进行有目标和针对性的教育和培养，使其把个人目标与企业发展目标紧密结合在一起，自觉参与到企业的各项工作中。

（三）创新企业关于90后员工的培训体系

在这个知识型经济时代，万事都力求创新。对企业来说，员工培训这一块是非常重要的，因此要坚持以下几个原则：“一是要对员工进行持续的培训，不是说一次培训就能一劳永逸，管理者要根据企业外部环境的变化以及企业内部员工的需要来开展培训课程，以达到不断更新已有的知识、不断创新的效果。”^[6] 二是对全体员工进行培训，特别是90后这一批员工。三是培训要有超前性，一定要从长远发展的角度，适当的进行预测，这是人力资源的一个不断开发和积累的过程。要想留住90后这一批创新型的员工，就必须在对他们的培训这一块加大力度，建立新型的、适用于90后的培训体系，让他们在培训和工作中不断进步和发展，为企业创造更多的利益。

（四）支持并且鼓励90后员工的不断创新

在这样一个科技飞速发展的时代，任何事物都要求多元化，所以不断创新就成为这个社会继续稳定发展的一个非常重要的推动力。同理，在企业中，创新的重要性也体现在方方面面，比如说企业文化的创新、企业制度的创新、企业人力资源的开发与创新等等，创新是企业生存的根本。而在这个多元化社会中成长起来的90后，大多数都具备创新思维，正好符合企业发展的需要。因此，企业在聘用了90后之后，最好不要强迫其接受或认同有关企业的一些东西，比如说企业文化中上级领导对下属的绝对权威以及落后于时代发展的一些观念等，这样会禁锢他们的思维，让原本的创新能力无法施展。员工本身具备的创新能力很重要，企业的培养也同样重要，要支持并鼓励他们积极参与创新，并且在他们提出新的想法之后，对于好的创意，管理者应该及时给予肯定并运用到企业实际的管理之中。

（五）提供更多发展和展示的平台，帮助员工规划其职业生涯

现在的90后都比较有个性，好胜心也很强，喜欢表现自己，枯燥乏味的工作对他们来说很是无聊，自己的才华和能力不能表现出来，觉得浪费时间。因此希望企业给他们提供一个好的展示的舞台，让其有一个很好的平台展现自己，一旦将一个很难的工作做好，会更加有动力地投入到工作中。这样做，可以让员工的工作丰富化。“所谓工作丰富化，就是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，是工作内容和责任层次上的改变，通过让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。”^[7]给90后员工更多机会，他们就会觉得自己肩上有很大的责任，因此他们会更加负责任的、用心的完成自己的工作任务，不仅让员工内心得到满足，还给企业带来更多的利益。同时，对于一向没有计划、规划的90后员工，管理者应该及时给予指导和帮助，让他们有一个比较清晰的职业定位和一个相对比较合理的职业生涯规划，这样能够让90后员工工作起来方向更加清晰，目标更加明确，做起事来就更加稳重，从而提高自己的工作效率。

（六）保持90后员工薪酬制度的内部公平性，建立一种公平的晋升机制

怎么样对90后员工支付薪酬是人力资源管理中的一个重要课题，企业为了增强竞争实力，提高产品和服务的质量，就需要对90后员工的薪酬制度进行不断的调整，以实现对他们的有效激励。“企业薪酬制度内部的公平性要求企业要让内部员工看到自己与同事之间在收益与付出关系上的平衡，只有这样，员工才能真正的感觉到自己所在的企业是一个讲究公平公正的企业。”^[8]根据公平性理论，如果员工内心希望得到的工资与事实上获得的工资数量差距甚远的话，就会产生心理压力和不满，会导致员工之间产生各种矛盾冲突，导致工作效率降低，会严重影响到工作进度和企业效益。 另一方面，企业应该制定公平的晋升机制，并且坚决反对企业中出现靠关系、走后门的现象和行为，将一些工作机会和晋升机会留给真正有能力、肯吃苦的员工，尤其是这一批90后员工。因此企业应在保证薪酬内部的公平性的同时，还要建立公平的晋升机制，这样才能吸引和留住人才，才能真正激发员工的工作积极性，从而提高企业的整体绩效，保证企业健康、持续的发展。

90后是一批内心单纯又脆弱的新员工，他们个性独立，不喜欢依赖别人，有的也不能快速融入到企业中，他们独特的人格特征和行为方式给人力资源管理带来了极大的挑战。企业与员工形成了新型的员工关系，所以必须依靠“以人为本”的企业文化来维系。企业要想求得自身的发展，就必须针对90后员工的特点，满足他们的特殊需求，在生活和工作中运用恰当有效的沟通技巧与90后员工进行沟通，以一种宽容的心态对待他们，给他们搭建一个能够充分展示自己才能的平台，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才，进而提升企业自身的竞争力，让企业和这些90后员工共同成长和进步！

参考文献：

[1]李瑞,李元勋.企业应如何对待离职?[J].人才资源开发.2007(4).

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