"90后"员工现实震动的研究

论文总字数：11092字

摘 要

“90后”员工现实震动的现象在职场里普遍存在。它的存在会给企业、员工个人和社会带来危害。引发“90后”员工现实震动的原因是复杂多样的，既有企业的因素，还有员工个人及社会的因素。针对这些原因，企业、员工个人、社会等各方面要共同努力，找出减轻或避免“90后”员工现实震动的途径。

关键词：“90后”员工；现实震动；途径

Research on Reality Shock of Staff Born in the 1990s

Chen Min

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University , Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract:Reality shock of staff born in the 1990s is the universal existence in the work world.Its existence will do harm to enterprises,employees and society.The reasons why reality shock of staff born in the 1990s comes into being are from enterprises,employees and society.According to those reasons,enterprises,employees and society need to focus on finding out the ways to reduce or avoid reality shock of staff born in the 1990s together.

Key Words: staff born in the 1990s; reality shock; approach

“90后”员工是指出生于20世纪90年代（1990—1999年）的职场人员，近几年来，他们开始从学生角色向员工角色转变，不断加入到劳动力队伍中，并逐渐成为劳动力市场的主要力量。与此同时，也为传统人力资源管理带来全新的冲击，尤其是高离职率。据海内最大的人力资源服务商前程无忧所发布的《2014离职与调薪调研报告》显示：整体上，2013年员工的流动性略降，离职率平均为16.3%。此中，2013年应届生的离职率为22.7%，明显较高，并且，根据近三年的数据，可以得出应届生的离职率始终在高位徘徊的结果。据《2013应届生调研报告》显示：造成应届生离职的原因主要有不满意薪酬福利、发展机会或空间的缺少、工作的不适应或难以融入等。这一现象被称为“90后”员工现实震动。

一、“90后”员工现实震动及其危害

“90后”员工在未进入社会时，通常都已经在心中憧憬了美好的未来。等真正走上工作岗位之后，又会感觉现在所从事的工作并不如预期所想的那么好，进而心理上感觉到困惑、冲突和不安。加里盖德勒认为，现实震动是进入工作世界初期新雇员较高工作期望与所面对的枯燥无味和毫无挑战性可言的工作现实所产生的心里冲突。^[1]“现实震动”发展到现在，它的含义被赋予了时代的特点。现如今，现实震动被定义为在进入社会以后，新员工因现实与自己预期之间的差距而导致心理矛盾和痛苦的现象。实际上，每一个新员工都可能遭遇现实震动，尤其是“90后”新员工，毫不夸张地说，现实震动多多少少地都会在所有进入职场不久的新员工身上体现，并在不同程度地危害着企业、员工个人和社会。

（一）“90后”员工现实震动对企业的危害

1.直接导致企业用人成本的增加

“90后”员工的现实震动将直接增加企业的用人成本。众所周知，企业在招聘新员工时开销会比较大，那是因为需要支付招聘期间的企业各项策划、宣传等费用，还有招到新员工之后的使用成本、培训费用、机会成本以及新员工试用期间可能不合格的重置成本等在内的费用。若新招进来的员工因遭遇“现实震动”而走人了，这笔费用打水漂了事小，企业重新招聘员工，经济负担增加事大。

2.企业竞争力受到削弱

人才是企业的核心竞争力，人力资源是企业发展最重要的资源，而稳定的人才队伍是人力资源能充分发挥能量的重要前提，所以，人才的流失无异于削弱了企业的竞争力。若因为“现实震动”致使企业费心费力才招到的人才频繁流失，这样不仅影响企业竞争力，还会影响企业的发展。

3.降低企业的美誉度

企业美誉度是描述企业及其产品的品牌形象和市场地位的重要指标，它的提高需要企业全体员工共同努力。为了提高企业的美誉度，企业需要招聘大量的新员工，给企业的计划运作带来新鲜血液。刚招聘到的新员工因为“现实震动”离职了，那么企业要再招聘员工，那样就会花费太多时间在招聘上，不仅会阻碍企业提高美誉度的脚步，甚至还会适得其反，导致美誉度的降低。

4.降低员工的忠诚度

新员工刚雇佣进企业，会与身边的同事有所交集，发展一段人际关系。新员工因为“现实震动”心理产生的疑惑和不安，会波及身边的同事，使那些同事思想上也有所动摇。等到新员工离职了，企业的员工多多少少会对企业产生一些疑问，从而降低了忠诚度，严重的还会人心涣散，影响比较消极。

（二）“90后”员工现实震动对员工个人的危害

1.人际关系不和谐，团队合作不融洽

初来乍到、满腔热血的“90后”员工遭遇“现实震动”，在处理与同事之间的关系时会比较盲目，以在学校时与同学相处的方式来与同事相处，这个很容易引起同事的不满，产生矛盾和冲突，不利于人际关系的发展。而“90后”员工刚踏入社会，希望自我价值受到重视，渴望管理人员能肯定他们的能力。热情的他们会对企业的一些事项提出自己的建议，希望管理人员能认可自己的看法。但是，他们的建议比较理论化，没有经过实践，要管理人员接受这样的建议是不太可能的。如此一来，他们会不满甚至是抵触管理人员。这样都会耽误预期的工作进度，导致团队合作的失效。

2.“跳槽”频繁，加重自愿失业

“现实震动”以及“90后”员工完全以自我为中心的性格特点，让“90后”员工因企业的价值观、文化与自己设想的有出入、不尽人意的薪酬、不慷慨的福利、与同事关系的紧张、与上级之间有矛盾等因素而产生这家企业做不下去了，换家企业工作的想法，因而出现为了寻求令人更为满意的工作频繁跳槽的现象。“跳槽”频繁，形成了许多“90后”员工毕业多年仍在四处奔波找工作的局面。自愿性失业的人数急剧增加，加重了自愿失业。

3.对“90后”新员工个人的职业生涯发展不利

“90后”新员工在找工作的时候，都多多少少的在心里规划了自己想找的工作，依据都是自己三思之后的结果。那些依据中，当然也包括自己的职业兴趣、职业能力和潜力等重要指标。如果“90后”员工因为企业现状和自己的预想有出入就选择离职的话，不利于新员工个人的职业生涯发展。工作断断续续，“90后”员工很有可能在就业与离职的过程中，一念之间就错过了适合自己的工作，也错过了一段不错的职业生涯。

（三）“90后”员工现实震动对社会的危害

1.浪费社会的人力资源

人力资源决定了社会财富的多寡与多样化程度。现实震动直接导致一部分“90后”员工的才华得不到施展，能力得不到发挥，不能充分地为社会创造财富。现实震动致使原本可以使用的社会人力资源减少了，不仅浪费了人力资源，还使社会财富减少了。

2.应届毕业生的就业负担加重

因为现实震动，新进“90后”员工频繁离职。这不仅危害了企业的利益，还损害了高校应届毕业生这一群体的信誉，毕竟诚信和忠诚始终是企业招聘时所注重的问题。越来越多的企业对应届毕业生的招聘存在一定的顾虑，因为有许多前车之鉴，生怕又招到频繁离职的主儿。因为前车之鉴，应届毕业生们也深受其害，工作难找，再就业的压力也变大。

3.形成人才错位的恶性循环

有相当一部分“90后”员工毕业后因为一时无法找到满意的工作，就会抱着骑驴找马的心态，先随便找一份工作再说。进入企业工作之后，又会希望到更好一点的大企业工作，这就让一部分“90后”员工无法找到满意的工作，企业无法招到需要的人才，从而产生了“人才错位”的怪圈现象。^[2]

4.影响家庭稳定

“90后”员工因为现实震动而频繁离职会影响到家庭稳定。首先，在现实震动中，“90后”员工会将自身心理上的困惑、冲突矛盾与不安反映到日常生活中，引起家人的关注，如果得不到家人的支持，会引起家庭矛盾；其次，频繁辞职何来稳定薪资养家糊口，连自己都养不活，不仅自己心里不安，还会把这种情绪传染给家人，一个家庭都充满了不安的情绪，从而影响家庭稳定。

5.降低社会幸福感指数

幸福感是一种心理体验，它不仅是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断，还是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断，它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验，而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。^[3] 就业状况、收入水平等经济因素都会影响幸福感。“90后”员工的就业状况和收入水平受到现实震动的影响，会降低社会的幸福感指数。

二、“90后”员工现实震动的原因剖析

引发“90后”员工现实震动的原因是复杂多样的，在社会的这个大前提下，企业有其自身的原因，员工个人也有其自身的原因。“90后”现实震动是企业和员工个人相互作用的结果。

（一）企业方面的原因

1.招聘信息的不对称、不真实

企业在招聘新员工时，对待“90后”求职者不真诚，呈现给求职者们的多是企业良好的一面，如良好的企业形象和可观的经济效益以及美好的发展前景等，而对于企业不好的一面却点到为止。“90后”求职者对企业的了解往往来源于网络、宣传单以及企业招聘人员的口头介绍，而这种了解往往都是表面的，很难了解到企业的真实情况。等“90后”求职者进入企业后就会发现企业招聘时所描述的企业是不真实的，从而无法继续在企业里工作。“90后”求职者产生的“现实震动”是由招聘信息的不对称和不真实造成的。

2.对“90后”新员工培训的不到位

对“90后”新员工的入职培训工作力度和深度都不够，尤其是对企业的文化、规章制度、经营理念、发展前景等方面的情况培训不到位，导致新员工不够了解企业，不知道应该在什么时候在哪里做什么事，做事的话要做到什么程度，使他们无意中做出了违反企业规定或者约定的事情，让管理人员或者同事所不能容忍。

3.企业对“90后”新员工的角色定位有差异

一般来说，企业对入职后的“90后”新员工的希望是：从基层做起，认真学习企业的业务，并在学习的过程中，能积累一定的经验，等能力确实提高，业绩得到认可后，再去从事有挑战性的工作。但是，“90后”新员工他们的想法与企业的想法是截然不同的。他们期望在进入企业后可以立即从事一些与自身专业相关，并具有挑战性的工作。双方角色定位的差异，导致新员工过高的工作期望与企业现实之间有差距，这会让新员工产生“失落感”，从而引起现实震动。

4.不合理的岗位设置和工作职责设计

企业的岗位设置与招聘时向应聘者承诺的不一致。企业在招聘的时候，多多少少会承诺提供给“90后”应聘者有很大自由发展空间的岗位，但是等应聘者进入企业后，企业的话就失去了作用，新员工则别无他法，只能不情愿地接受与自己设想不一样的工作。此外，企业不合理的工作职责设计也是现实震动的诱因。新员工所从事的工作，内容多为单调、枯燥无味的，让他们觉得工作没有干劲。“90后”员工的现实震动可谓是一触即发。

（二）“90后”员工方面的原因

“90后”员工出生和成长在经济与信息技术飞速发展的时代，在计划生育的政策下，“90后”员工大多为独生子女，他们备受家中长辈的宠爱，衣食无忧，但也背负了父母许多未实现的愿望，养成了以自我为中心、叛逆的个性。他们自尊心强但又敏感脆弱，他们勇敢但又怯懦，他们想追求梦想但又没有毅力，他们渴望成功但又害怕失败。他们个性张扬，敢于提出自己的意见，敢于挑战权威，不喜欢受到约束，在他们眼中几乎没有上下级的概念，如此很容易造成上下级之间的矛盾，从而难以适应企业的管理制度。他们因为从小就开始与互联网接触，思想观念比较超前，而且比起直接与人交流，他们更喜欢通过网络与人交流。

1.涉世未深，难以适应学校、社会和企业环境的反差

南京某公司曾对“90后”新员工离职的理由进行过调研，得到的结果是一个比一个惊人。有人因为公司要求8点上班，自己早上起不来，但又不满迟到要被罚款而离职；也有人因为在实习期间就觉得压力太大，自己承受不了而离职；还有因为不想和自己的另一半异地，义无反顾地跟去而离职。离职的原因可谓是千奇百怪。

不过从这个调研可以看出，“90后”员工入世未深，难以适应学校、社会和企业反差。早上起不来，那是“90后”员工刚走出校园，身上还带着校园里懒散、悠闲的生活气息，没有过渡便走进了企业，从而无法适应企业严格的作息时间。实习期间就觉得压力太大承受不了，那是“90后”员工对企业和社会的了解不够，而“90后”员工对社会的了解多源于书本、网络、报纸等传播媒介，且了解到的多为积极向上型，也因为不够了解社会，从而无法主动地去了解企业。义无返顾跟着另一半走，那是“90后”员工依赖心理太强烈，从小到大，依赖着父母、老师、朋友，所以，他们宁愿放弃工作，也要跟随。这些归结起来，都是因为“90后”员工入世未深，对社会和企业的了解不够，难以适应学校与企业、社会的反差而引起的现实震动。^[4]

2.专业知识和技能缺乏实践

“90后”员工很少有机会实践学到的知识，学识程度大多停留在书本的层面。他们一般都有英语和计算机等级证书，但是他们连基本的英语会话和简单的office、excel操作都不会。有不少“90后”是因为从众心理才去考证书的。他们看到身边很多人考这个证书那个证书的，也不考虑这个证书的可操作性，自己能否灵活运用，就义无反顾地投身到考证大军中。在这个前提下，“90后”员工在日常的工作生活中无法灵活地运用这些技能。当在企业中，因为他们经验的贫乏、视野的狭隘和实践知识的有限，他们所提出的建议不被管理人员认可时，他们会觉得自己怀才不遇，觉得管理人员不是自己的伯乐，导致工作激情降低，引起现实震动。

3.“90后”员工缺乏对个人职业生涯的规划

在毕业初期，许多“90后”员工都比较迷茫，不知道自己可以做什么工作，应该做什么工作，于是，有许多人抱着骑驴找马的态度，边工作边找自己喜欢的职业。一开始没有详细的规划，就盲目地找工作，工作之后发觉自己不适合这个工作便会“闪辞”， 缺乏对个人职业生涯的规划。2012年《大学生职业适应状况调查报告》的数据给“闪辞”做了一个很好的诠释，在短短三年内，有57%的职场新人工作变动两次以上，其中，有32%变动三次以上。来自智通人才连锁南京分公司的一份调查报告也诠释了毕业生“闪辞”现象，第一份工作65%毕业生坚持不了一年。毕业生一开始找工作，一般需要换3到4次工作，才能找到自己觉得理想的工作，但是“90后”员工因为现实震动就闪辞，与工作接触时间太短，根本就没机会找到自己理想的、适合自己的、自己能胜任的工作。

4.“90后”员工觉得企业的薪酬达不到自己的预期

现在这个社会，连名校毕业的高材生都向年薪10万的卖猪肉岗位投简历，多少说明了薪酬虽已不是“90后”员工注重的首要因素，但它依旧是择业的一个重要标准。2012年的英才网联调查显示：“90后”员工在择业过程中，更看重薪资待遇较高的企业的人占43%。大部分“90后”员工对待遇不满意，觉得工作所获得的报酬不够多，满足不了心理的需要，也过不了内心向往的生活。甚至有的“90后”觉得反正薪酬也不多，什么都做不了，还不如借这个机会给自己一个理由，出去闯闯，说不定自己就是第二个靠卖手抓饼年收入可以达到250万的“90后”。 ^[5]

（三）社会方面的原因

社会方面的原因是复杂多样的，可以从以下五个方面来分析。

1.经济方面

在市场经济下，由于经济飞速发展，企业不断增加，就业岗位也在不断的增加，同时也增加了工作的可选择性。“90后”员工生活在这个大环境下，为了提高自己的经济水平，在就业时，不像计划经济时被动地接受分配，而是主动选择合自己心意的工作，当然也就不介意通过闪辞来找到合自己心意的工作。

2.政治方面

我国是人民民主专政的国家，保护的是广大人民群众的利益。近几年来，由于大学扩招，许多大学生都没有工作。为了保障人民的利益，国家出台了许多政策来促进就业。在国家政策的扶持下，“90后”员工在就业时就拥有更多的选择。

3.文化方面

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