国有企业人力资源管理问题解析

论文总字数：9855字

摘 要

在知识经济时代，企业竞争的核心就是人才之间的竞争。目前我国的国有企业人才流失现象较严重，特别是企业的核心技术管理人员流失情况严重。此外，人才对企业的忠诚度、认可度不高，积极性、创造性不能有效地发挥。国有企业人才方面表现出的种种问题，根源在于人才管理虽然有制度化的管理措施，但是合理性亟待加强，科学化水平也亟待提高。面对如此现状，只有树立以人为本的人才管理理念，坚持科学化的选人用人机制，营造有利人才健康成长的环境等等，国有企业才能更好地吸引、培养、留住人才。

关键词： 国有企业；人才；科学化管理

Analysis of personnel management of state owned enterprise

Chen pei

(Wentong Administration, Huaiyin Normal University , Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract: In this era of knowledge economy, the talent is the most important between the enterprises competition. The brain drain is the serious phenomenon in the state-owned enterprises in China, especially the technical management person. In addition, the enthusiasm and creativity of the talent can not make out effectively because of the limited loyalty to the enterprises. The state-owned enterprises show all sorts of problems in the talent. It lies in that the talent management has institutionalized management measures, but the need to enhance the rationality and scientific level. Facing such a situation, only to establish the people-oriented concept of the talent management, adhere to the scientific selection mechanism of the talents, create a favorable environment for the healthy growth of the talent and so on, the state-owned enterprises can attract, develop and retain the talent.

Key words: state—owned enterprise，the talent，scientific management

在这个知识经济时代，企业竞争的核心就是人才之间的竞争，人才是企业发展的源泉和动力，而核心人才的去留则关系到一个企业的兴衰存亡。一家企业拥有同行业中知识技能的佼佼者，再加上对人才的合理、科学管理，必定会在在该行业中立于不败之地。

一、国有企业人才管理的重要性

人是万物之灵，在社会进步、企业发展中无疑起着重要的决定性的作用，而在一个企业中，具有高技术、丰富管理经验的人才更加是企业的核心主导力量。而一个企业具有优秀的人才，却不对人才进行经营管理，就是浪费人才，就是自我放弃竞争优势，科学的人才管理不但能够吸引、留住人才，更加能够很好地为企业的发展做出贡献。

（一）企业人才的重要性

人才，顾名思义，就是被社会、企业所需要，能够为社会做出贡献和服务，为企业创造高利益，在自己本分的工作中做出优秀成绩的人。根据帕累托著名的二八定律，企业内部20%的人才创造了企业80%的利益。比尔盖茨曾经说过：“把我们公司最优秀的20个人拿走，微软则会变得无足轻重”^[1]。这20%的人才对于社会及整个行业来说，都是比较稀有的，他们在这一行业或者多个方面处于顶尖的位置，很难被替代。而企业内部最最稀缺的也就是这20%的核心人才。

在企业中，人才是企业发展的动力和源泉，他们掌握了企业的核心业务和资源，是企业生产经营过程无法替代的“发动机”，掌握了企业的整个发展方向，为企业的发展出谋划策，是整个企业的带头人。综合来说，企业之间竞争的核心就是人才之间的竞争，在同等条件下，企业拥有了更高层次的人才，便是在一定程度上取得了竞争的成功。人才不仅能够兴国，也能够兴企，能够壮大企业的发展。中共安徽省委副书记孙金龙同志在安徽淮化集团有限公司和所属安徽淮化股份公司考察时曾经指出：“企业发展必须有一批高精尖人才。国以才立、政以才治、业以才兴，人才是企业发展最宝贵的财富。”这就是充分肯定了人才在当今现代企业发展中的重要作用。

（二）国有企业人才管理的重要性

胡锦涛同志指出：“人才资源是第一资源”^[2]，特别像中国这样人口居多的大国，管理好人才已经成为现今发展的当务之急。

人才管理是人力资源管理中的关键内容，是现代企业管理的一个重要的环节。在当今这个知识的时代，人才已经成为企业最重要的一部分，而一个企业有一套科学的人才管理模式，便占了很大的先机，科学的人才管理手段，不断能够留住企业内部优秀的人才，还能够因为其科学的管理，吸引更多的优秀人才为企业奋斗。针对每个人才的特性和潜能，不断地挖掘其潜质，发挥人才的积极作用，为企业做出更多的贡献。

我国的国有企业相对来说，处于国家的关键行业和重要领域，规模、体量也都较为庞大，是中国国民经济的支柱产业，履行着国家赋予的重大责任，保障着经济社会的稳步发展，其发展程度、发展效益，直接和国家整体经济状况密切相关，也和国有企业庞大的职工群体的生活息息相关。根据我国国有企业的现状来说，科学的人才的管理是国有企业发展和进步的必经之路。这就必须加强国有企业内部人才的管理，不断提高企业人才管理水平，这样才能保持住国有企业的应有地位，使得国有企业立于不败地位，保持住优势的地位。

二、国有企业人才管理现状及原因分析

国有企业目前的人才管理模式，和西方国家相对成熟的大型企业相比较来说，还处于初级阶段，还存在着许多的问题。我国国有企业的人才流失现象严重，企业留不住人，吸引不了人，也培养不好人。其中主要原因是因为我国国有企业自身的人才管理体制机制还不够完善，留人的环境氛围营造还不够充分。

（一）国有企业人才管理现状

自从中国加入WTO之后，全国市场对外开放，大量的外资企走进中国市场，同时也国外企业优秀人才管理模式和方法也引进到中国。在外资和现代企业对人才管理的不断熏陶下，现今我国的国有企业也制定了相应的管理制度并且得以实施。但是在实际的制度制定和措施实施的过程中，还是遇到了许多的问题，其合理性还有待加强，科学化水平还有待提高。主要表现为：

1. 人才队伍不稳定。中国市场对外开放，这不但意味着国际贸易的对外开放，更加是人才资源全球化的一个象征。然而人才资源的全球化，对中国企业，特别是国有企业带来的不仅是先机，更加多的则是冲击。外国优秀的人才涌入中国市场，带来先进的管理经验和理念，促进了中国国有企业的发展，但是也给国有企业带来了危机。在相对平等的条件下，外资公司具有更加先进的人才管理制度和成熟的管理手段，这便成为吸引人才的无形优势。国有企业现在的人才管理制度，还处于企业和员工之间的不断磨合期，这种制度的可行性和合理性，虽然在不断地改善，但是，处于劣势地位的国有企业，人才的流失现象还是特别的严重。

有了比较就有了选择，在改革开放之前，据统计，我国国有企业的人才流失现象寥寥无几，而现今这个知识型的社会，人才为了更好地发展自己，则会选择离开。中国国有企业现今人才问题的一个明显现象就是：冗杂人员众多，但是核心人才缺失流失性很严重。江洪明《跳槽与反跳槽》一书中写道：“既为人员的冗余所苦，又为人员的匮乏所苦”，其推不出去的是自己不想要的人，而留不下的却是自己缺乏的人^[3]。

S施工企业，是一家历史悠久、实力雄厚的国有企业，在国际市场具有一定的竞争力和影响力，但是在市场经济体制下，也面临着许多的外部竞争。施工建筑，是一个人力和智力集中的劳动密集型行业，再加上人力的地域性，本就是一个流动性的工作。然而，外资企业、私营企业的加入，再加上并不完善的人才管理机制，并且建筑人才越来越稀缺，给这家国有企业带来了冲击，导致了企业人才的大量流失^[4]。

2.人才对企业的认可度和忠诚度不高。人才对企业的认可度和忠诚度主要体现在这个企业的管理制度、经营理念、企业文化等是否符合自己的理念，企业的经济实力是否值得被信赖和依靠，企业是否有足够的魅力让人才能够一心一意、忠贞不二的为企业效力。而国有企业是国家的企业，企业制度、理念的制定更多的是为国家的利益而考虑，而忽视了对人才利益的考虑，这就会出现人才对国有企业的种种不满，从而降低了对企业的认可度，并且，企业能为自己带来的利益有限，再加上不善于创新、老旧的企业文化，并不足以激发人才的忠贞之心。

3.人才积极性不能充分发挥。人才，特别是企业的优秀人才，蕴藏着许多的潜能和可塑性。而国有企业平时的工作都是任务型的分配工作，缺乏工作之间的相互竞争，导致人性的惰性。其次，有的国有企业缺乏对人才的激励措施，导致他们的积极性不能够被激发出来。并且在人才不断发展的过程中，没有提供一个良好的发展平台，创造性也没有被充分的在工作中展现出来，这是人才有效资源的一种巨大的浪费。

（二）国有企业人才管理中问题的原因

1.人才重要性认识不够

人强则兴企，一个强大的企业背后一定有一批足够优秀的人才，为企业出谋划策，推进企业的发展，人才是企业的原动力和无形的资产。但是国有企业的领导者、管理者更加注重政府分配的任务型工作，集中于企业的事业发展状况，有的则因为自己是国有企业不怕没人来而盲目乐观，而忽略了对人才的科学管理，他们对人才重要性的认识度还不够，没有正确的认识到现今这个知识型的社会，人才是企业发展的第一要素，还没迫切的意识到企业目前对人才的需求，特别是对有一定的专业技术和管理能力人才的需求。这种状况会导致企业出现冗杂人员较多，有专业技术、管理能力的人才较少的局面，出现真正能够为企业起到带头作用的人才稀缺，需要被企业带动的人却是不计其数的被动局面。

2.企业留人的环境氛围营造不够

众所周知，国有企业的人才流失现象普遍都很严重，其不仅是由于外资同行业企业利用高薪或者其他各种手段挖掘国有企业内部人才等外界因素的影响，更多的是来自企业自身因素的影响，不能够很好的吸引人才、利用人才和留住人才。主要是因为：

（1）僵硬的选人用人机制。企业没有建立合理有效的选拔用人机制，从而致使企业在对人才确认、使用等管理上出现很大的随意性^[5]，我国国有企业对人才的选拔和用人机制还是存在着许多的问题，无论是在观念、制度还是实施手段上，与非公有制、外资企业等相比较还是存在较大的差距，从而造成人才无法充分发挥其才能和作用。

在人才选拔机制上，主要体现为选拔的透明度不高，背地暗箱操作，员工家属优先录取的现象比较普遍，并且在选拔时，一般很少面向社会，有很多的优秀人才就会被拒之门外。特别是企业内部高级的管理者，一般都是由党委、政府直接任命，而这些被任命的高管，对于企业的人才管理并不了解，或者在人才管理上没有管理经验，对企业的管理和发展起不到带头作用。还体现为企业的人才选拔缺乏科学的人才评定体系，难以确定人才的标准，无法真正的选拔出企业目前最需要的人才和真正适合企业发展的人才。一些国有企业在进行人才选拔时，过多地考虑985、211等名牌大学，过多的考虑学校与企业相同的地域性，在地方保护主义的旗帜下，往往把一些真正有才华的和具有潜在能力的人才给忽视掉。

在国有企业用人机制上，其不当表现主要在于：没有准确分析每个人才的专长和优势，未将其放于能够充分施展才华的岗位，提供有利于人才大展拳脚的平台，而是任人唯亲、唯资辈而非唯明贤，而导致真正的优秀人才被闲置。企业优秀人才，不充分的被运用起来，是人才资源的一种缺失，也是企业资源的一种浪费。

（2）复杂的人际关系。国有企业顾名思义是国有的，但是中国的国有企业却深刻地打上民营企业“家族化”的印记，“家族化”现象非常普遍，在一些国有企业中，里面的人几乎都有着这样那样的微妙关系，并且拉帮结派也是非常的普遍，内部有些的人员相互之成为一个小团体，推崇各自的拥护者，形成一种各自为首的相互对立斗争的不良风气，导致内部资源耗费现象严重。把这种情绪带到工作中，必然影响到工作的展开。而对那些没有“帮派”可言的人才来说，就会被这些不良现象给影响，无法安心地开展工作，无法得到公平的对待，无法获得公平的晋升通道，久而久之，他们必然质疑企业的公平性，并且无法专心的进行工作。

（3）平均化的薪酬分配。美国心理学家斯达西·亚当斯的公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，要进行比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。而中国一直有“患不均”的传统思想，即使是在今天这个市场经济时代亦是如此。当前国有企业中薪酬的体系比较单一，“同工不同酬”^[6]或者以工作年限、资历水平、工作类别来制定报酬的现象还是普遍存在。这种平均主义的分配制度会让许多年轻的有才华的员工感到不公平，长期下去就会对这份工作失去热情。而现今，许多的外资企业都使用绩效考核作为薪酬评定的一种方式，成为许多优秀人才的好归宿。

（4）无差别的激励机制。虽然现在许多国有企业意识到了激励对企业员工的重要性，但是并没有根据员工的需求进行分析，而是采取每个人相同的一刀切原则。虽然每个人都得到了奖励，但是每个人的需求不同，得到激励的程度也就不同，平均化的激励手段，有可能就达不到预期的效果。并且我国国有企业的一般情况下想到最多的激励方式就是物质性的激励，对精神激励这一方面少之又少，而在现今这个精神社会，有可能一段短小的深入人内心的谈话会比一笔丰厚的奖励更加的鼓舞人心。

（5）缺乏以及均化的培训与开发。国有企业在新员工入职培训和老员工的岗内培训与开发方面，也是做的有所欠缺。进行培训与开发并不是对资源的一种浪费，而是更好的充分利用企业的资源，不断地激发员工的积极性和动力，提高员工的个人素质和专业技能，这是企业人才管理的一种潜在投资也是留住人才的一种方式^[7]。目前国有企业也会采取对人才的培训，但是其培训的力度还有待加强，并且每次的培训方式和内容都大同小异，虽然注入了资本却没有达到效果。并且岗位的培训，实行大锅式的培训，每个工作岗位都放在一起进行培训开发，没有实际的针对性，培训的深度有待提高。外资企业经常会有少量的名额给优秀的员工出国留学深造的机会，从而更好地为企业发展，而国有企业在一方面也是有所欠缺的。国有企业的人才培训力度和挖掘人才潜能等方面还需要进一步的加强。

三、提高国有企业人才管理的科学化水平

国有企业面对种种的人才管理问题，现今的当务之急，就是要与时俱进，抛弃旧有思想观念和体制机制，不断地提高人才管理的科学化水平，以跟上时代的脚步，符合社会和国家的需要，创造出符合国有企业自身发展的一套管理模式，担当起国家大任。

（一）树立以人为本的人才管理理念

中国是一个社会主义国家，国家由人民当家作主。而我国的国有企业也应该树立以人为本的人才管理体制。在企业中贯彻以人为本的思想，企业的管理者对人才的管理要以人为主体，一切发展以人为中心。当然，以人为本不是以个人为本，而是以企业组织整体利益最大化为基本，要不断地促使员工在组织中寻找到适合自己的角色，让每个人都能够得到最大的发展。其中的重点应该是让企业员工树立起主人翁的责任感和积极健康的心态，把企业当作自己的企业，增强企业员工的归属感。此外，企业的管理者还要不断提高企业发展的透明度，加大国庆员工对企业发展方向、未来的知情权，让更多的员工参与到企业的发展中来。只有要尊重人才，爱惜人才，充分的利用人才，调动其工作积极性，人才才能更好地为企业发展拼搏。

（二）坚持科学的选人用人机制

用好人的前提是选好人^[8]。选好人的关键在于不怀私心，打破条条框框的束缚。首先，建立科学的鉴定人才的标准，通过对人才多方多角度的研究，评定出企业目前最需要的人才和最符合企业发展的人才标准。其次，人员选拔要透明化，要做到公平公正，抵制内部操作，均通过统一的程序来进行，按照评定标准，由资深的招聘人员严格按照规则为企业选拔企业需要的高素质人才。抛弃一切私心杂念的束缚，更加注重客观的工作经验和个人能力，扬长避短，选拔出真正能为企业所用的优秀人才。实行内外招聘相结合的模式，以公开化的方式，实行内外部竞争上岗，为企业挑选出最符合企业要求、更具实力的优秀人才。可以扩大企业的选拔范围和方式，比如去学校进行校园招聘，在网上进行招聘，都是选拔优秀人才的途径。并且还要在不断地选拔中，不断地完善人才选拔模式。选拔来的优秀人才，要让他们得到充分的利用，“适才适岗，人尽其才”，打破任人唯亲，实行能者上，庸者下的科学用人机制。

（三）营造人才健康成长的环境

国有企业管理者要更多关注企业员工之间的关系，及时取缔拉帮结派的不良现象，平息员工之间的内部斗争，杜绝在工作以外的事件上浪费精力和时间，为员工提供一个以公平竞争为基础、以和平为相处为方式的安宁环境。企业还要不断的给人才提供温暖，形成和谐的同事关系，多组织企业的文化交流、情感交流活动，增强企业员工之间的互动，增进对彼此的了解，营造一个能够健康成长的良好环境。这样不仅能够让人才静下心来专心于技术的发明与创造，提高企业的经济水平，也能够促进员工之间的文化素质培养，调高自身素质和企业的文化软实力。

（四）改变传统薪酬，建立薪酬考核制度

国有企业要想真正的留住人才，就要制定符合国有企业的薪酬绩效考核制度，这就需要打破原先计划经济体制下平均化的薪酬制度。首先，制定合理的薪酬绩效考核制度要建立在公平的基础上，按劳分配，实行多劳多得，少劳少得，要注重按能力进行分配，尤其突出核心人才、优秀人才与一般人才的薪酬区别。其次，要在整个行业进行人员薪酬对比，核心人才的薪酬不仅要在企业内部占据优势，更要在企业外部占据优势。而绩效的指标考虑到团队的合作、个体和整体的合作关系，更好的为企业服务。绩效考核制度是对职务进行分析，从而制定基本工资，这样工作的价值和贡献就会比较明显的体现。如果每个人都能够按照各自的能力获得不同的绩效，这样不仅能够促进不断的努力工作壮大企业，也能够很好的留住核心优秀人才。

（五）分别激励模式

根据激励理论，不同层次、不同类别的人才，他们的价值观、生活水平等都是有所差异的，需求也是不尽相同的，即使是同一人才，他的需求也会随着时间的变化而变化，没有任何一种激励措施能对所有的人才或者不同时期保持同等的效力。而这就需要我国的国有企业具体问题具体分析，在不同的时期，了解每个人的不同需求，从而进行“对症下药”，采取分别化激励措施，根据企业的总体效益进行区别的奖励，企业总体效益好的时候，便会得到更多自己需要的东西，经济效益差一点使，便会有所减少，这不但能够激励企业人才的工作积极性，更能够促使人才为了提高企业的经济效益而更加努力的工作。而对员工进行物质激励的同时也需要精神上的激励，开一些动员大会，以及领导者、管理者可以找员工进行谈话，了解其工作、生活的状况，给与一些精神上的鼓励以及帮助，这不但不能够拉近企业与员工之间的距离，更能够激励人才，调动积极性。

（六）注重培训与开发，并且进行区别的培训

企业要加大对培训与开发的投资。根据美国教育机构的数据统计，每有1美元的投资到培训中，便会有3美元的回报和产出，这显示出，通过培训不但可以提高员工的个人素质和技能，还能够提高企业的发展。要有效地进行培训，就要建立人才培训与开发体制，根据实际的需求来分析培训的目的，在根据实际的情况来制定具体的培训项目和内容。不论是刚刚进入到公司的新员工还是企业内部的老员工，都要进行有计划的长期性的培训，这就需要一些资历较深、工作负责的员工来给员工进行培训，这样就会促使员工不在不断地工作中都具有比较强的责任心和工作能力；而对每个不同的岗位进行不同的岗位培训，这样才能够更好的交代企业的发展状况以及以后的努力目标，加强同事之间的交流，促进自身技能的提升。企业在培训时要考虑实行考核制度，这样能够更好的增大培训的效果，有压力才会有动力，在每次培训结束后，要仔细的评估培训的效果，以便日后的改善。企业对员工的培训与开发，不但能够挖掘人才的实力和潜能，也能够促使员工更好的为公司效力。

结束语

人是社会进步、企业发展的决定性因素，企业之间的竞争就是人才的竞争。目前我国的国有企业人才流失现象较严重，特别是企业的核心技术管理人员流失情况严重。这种人才的流失，同时也是企业技术知识的流失，是企业的一种极大损失。此外，人才对企业的忠诚度、认可度不高，积极性、创造性不能有效地发挥。国有企业人才方面表现出的种种问题，根源在于人才管理虽然有制度化的管理措施，但是合理性亟待加强，科学化水平也亟待提高。面对如此现状，只有不断地提高国有企业人才管理的科学化水平，树立以人为本的人才管理理念，坚持科学化的选人用人机制，营造人才健康成长的环境等，国有企业才能更好地吸引、培养、留住人才。

参考文献：

[1]秦晓霞.国有企业核心人才管理策略研究[D].广西大学，2007（12）

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：9855字