企业员工幸福感提升路径研究

论文总字数：10024字

摘 要

幸福是每个人都在努力争取的终极目标，是一种最美好的心理体验。企业员工的幸福感不仅受到社会和企业的客观因素的影响，也受到员工个人的主观因素的影响。通过科学探究，细致分析，全面总结企业员工幸福感的影响因素，客观掌握企业员工的幸福感现状，从企业、工会、员工三个角度努力寻求提升幸福感的有效路径：科学利用工会的优势，构建通畅的交流平台；努力塑造和谐的企业文化，打造职业幸福感的摇篮；积极引导员工自我教育，培育职业幸福感的源泉。

关键词：企业发展；员工幸福感；提升路径

Approaches to the Promotion of Employee Happiness

Bu Hua

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University , Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract: Happiness is the ultimate goal of all hope to achieve, and one of the most beautiful psychological experience. Enterprise staff"s sense of happiness is not only affected by objective factors from social and business, also influenced by subjective factors of individual. Through scientific research, careful analysis, a comprehensive summary of factors affecting employee well-being, objective and master the current status of enterprise employee well-being, seeking to promote the effective path to happiness efforts from three angles of enterprises, trade unions, employees：Scientifically using of union advantage, to build smooth communication platform; Efforts to create a harmonious corporate culture, to create the cradle of occupation happiness; Actively guiding the staff self education, to cultivate the source of occupation happiness.

Key Words: Enterprise Development; Employee Happiness; Approaches to the Promotion

追求和向往幸福的生活，可以说是不同时代的共同愿望，即使他们的经济和文化背景不同。失去幸福感，作为一个社会问题日益突出。我们经常可以发现，很多人的收入不菲，拥有富裕的家庭，生活衣食无忧，但仍然感到沮丧，问及原因，更多的回答都是无奈的叹息，很多情况下，工作不是自己喜爱的，找不到感觉，看不到未来。收入高的还可以接受，但是如果收入状况不好时，则容易对工作甚者生活产生失望。用大家常用的一种说法，就是这类人缺乏“职业幸福感”。 导致职业幸福感缺失的原因有很多，幸福无疑是一个包含许多复杂环节的心理过程和精神现象。改革开放以来，物质的缺乏，生活的窘迫已经逐渐摆脱，为什么越来越多的财富并不能带来更多的快乐？为什么有些人仍然觉得无法开心的工作？这一悖论促使社会科学家对人们的幸福感问题不断加以重视和研究。研究企业员工幸福感必将有助于提升全体人们的幸福感。

一、科学探究员工幸福感的影响因素

苏州荣格心理咨询中心高级督导王圆荣认为：“幸福感是一种长久的、内在的、坚定的心理状态，并非短暂的情绪体验。” ^[1]我们都知道，一个人的幸福是要受到很多因素影响的，然而，我们也得承认幸福是无法完全被观测的事，幸福本身是不能被观测的，能被观测的是人们对幸福感的表达，也就是我们自己对幸福不同形式的表现。从这一点上来看,幸福感带有一个很强的特性，那就是主观性,它是个人所表达的一种感觉。因此，我们倾向于认为幸福是指人们根据社会规范或道德要求来对他们的生活和整体质量进行的肯定的评估，在他们生活的各个方面的进行的积极的综合评价。拥有幸福感的表现一般包括以下几个方面：

(一）拥有责任感就拥有幸福感

企业的和谐发展，是关系到国民经济发展的关键。因而作为企业重要基石的职工群众，只有在主人公的位置，才会有对企业负责任的态度，才会将饱满的热情投入到基层建设中去，继而激发个体对公司的忠诚和奉献精神。才能够站在企业发展需要的高度，自觉地把自己的一份力量贡献给企业。员工工作幸福感的主要来源就是这种“企业是我家，发展靠大家”的氛围。

（二）拥有满足感就拥有幸福感

员工通过对本职工作的尽心，对业余爱好的开发，使自己的学习能力和组织协调能力得到不断地提高，在不断实现他们的个人价值的同时，还将散发热量，为企业的发展大展拳脚。最理想的就是形成一种休戚相关的双赢模式，企业因为员工的拼搏而壮大，员工因为企业的壮大而得到物质乃至精神的满足，这样容易形成一种互相促进、共同进步的良性循环。同时，广大员工会从中汲取到一种正能量，这种正能量使得员工更加积极的对待工作，并且经常能主动的提出一些有建设性的意见，推动工作不断向前发展，在企业内部形成一种动态的闭环管理体系，从而能够为企业提供源源不断的生命助推力。

(三）拥有和谐感就拥有幸福感

基层员工是企业发展的核心，这是任何一家企业都不得不承认的事实。员工与团队成员之间自然、融洽相处的和谐感，完全可以形容为员工内心的幸福感。如果把和谐感作为桥梁，那么成员与成员之间的信任感就会增加，就会逐步增强员工之间的相互依赖与团结协作精神，并由此延伸为对团队、对企业的绝对忠诚。这样在企业内部就容易形成和谐友好，欢乐共融的氛围，员工之间也就能够更好的凝聚在一起。有足够的向心力，员工的利益和企业的利益才能更好的结合在一起。

幸福是一种心理体验，对幸福感的影响不仅包括客观物质因素，而且包括个人的主观因素。客观物质因素主要包括社会生产力水平，政府政策，企业发展状况，企业文化等；主观因素主要包括人格特质，心理控制源等。^[2]关于客观物质因素，这是每个公司战略层面需要考虑的问题。下面，我们通过重点分析员工的个人主观因素，找到影响幸福的主观原因，从而对症下药，提升员工幸福感。

1.个人的人格特点。通常情况下，你对某一情境的反应，更多的会出自于对别人的参考，这会影响你对事物的判断，比如突发事件和环境变化都会影响到个人的主观幸福感。然而，在一个比较长的时间周期里，具有更大的影响的是人格特质。人格是人类独有的、由先天获得的遗传素质与后天禀承的内外信使相互作用而形成的、能代表人类灵魂本质及个性特点的性格、气质、品德、品质、信仰、良心以及由此形成的尊严、魅力等。如何引导员工获得积极向上的心态，使其工作环境充满阳光，将会间接影响员工性格，对工作产生不可小觑的积极影响。

2.自我控制。人的控制源可以分两种，一种需要别人来督促和引导，我们称之为内控型；另一种只依靠自己就能自觉安排好一切的人，我们称之为外控型。一般认为主观幸福感更高的是内控型，他们自控能力高、内部协调性好，自尊心强，普遍感觉更加幸福。更高的情商也是内控者的典型表现，这使得他们能够掌握更好的应激方式。试图改变情境使他们一直在尝试的，如果总是一味的逃避现实，就不可能具有更高的主观幸福感。所以，对员工情商进行适当的教化，也可以提升员工的幸福感。

3.对物质需求的态度。不管什么时候，物质都一直被认为是影响人们幸福的一个重要因素。员工稳定、可持续、有竞争力的经济收入，是员工幸福感的重要保证。员工是否能正确、合理地看待、比较收入，需要企业进行积极的引导，这将对员工幸福感的增加大有裨益。

4.文化归属感。都说企业是我家，发展靠大家。怎么样才能让员工在企业里找到家的温暖，是决定员工幸福感的又一个重要因素。应该不断宏扬企业文化中积极的方面，对员工有利的方面，主动将企业文化的精髓打入员工内心。认同企业文化、有归属感的员工，也一定会是个合格、幸福的员工。

5.员工个人的工作态度。工作的性质，比如繁重程度、技能难度，可能会影响员工的幸福感受，但同一个工作，每个员工也会持不同的态度。员工是否能把工作与自己的期望匹配起来，尽快调整心情，将会成为产生更高的幸福感的关键。工作如果经常和自己的期望冲突时，将会对员工的主观幸福感产生直接严重影响，而且这种冲突越多，员工越发不会有愉悦的体验；反之，如果这种冲突越少，员工的幸福感指数就会越高。此时，员工应该得到企业更多的关心和支持，帮助员工调节工作与理想的冲突，为他们解决职业规划里的问题或困难，能使员工获得高的幸福感。

6.家庭的和睦程度。家庭是每个人温暖的港湾，是心灵的庇护所，如果家庭都不能够和和美美，疲惫的工作之后，压抑的心理又怎能得到缓解。一般作为基层的管理者，应该对于员工的健康、情绪及其家庭状况给予更多地关心，努力进行帮助和必要的引导，防止员工个人或家庭因素影响自身的幸福感，从而使其工作热情和工作绩效受到间接影响。

二、全面了解中国员工幸福感现状

我们可以说幸福感其实是一种感性的测量工具，一方面，我们可以借助它来观察我们所处的生活状态以及预测我们做出改变所需要的条件；另一方面，它可以告诉我们生活以及奋斗的价值意义所在。而幸福感指数，一个耳熟能详的词汇，就是被当作一种主观指标数值来衡量这种感受具体程度的，所渭幸福指数即幸福感指数。而作为一种心理体验的幸福感，“它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验”。 ^[3]

谈到“幸福感指数”的概念，就不得不谈它的起源地不丹，30多年前，智慧的不丹国王首次提出这个概念，并在全国范围实施。虽然几十年过去了，不丹王国并没有如何富裕，但在幸福感指数的引导下，不丹政府积极关注民生，了解并满足人民成长和生活需求；不丹人民用积极的心态追求幸福的生活，尽管不算富裕，却能够领跑全球各种幸福排行榜。因此备受全球瞩目的“不丹模式”开始流行起来。

2004年,中国人力资源开发网在全国范围内开展“工作幸福指数调查”，此次调查是我国部分知名人力资源管理学和心理学专家以及主流媒体联手展开的,该调查显示,“在被调查的人群中，只有9. 70%的被调查者的工作幸福感较高,也就是说基本上每10个在职人士只有1个人的工作幸福感较强。”^[4] 尽管经过十年的发展，无论是工作环境、工作性质，还是劳工关系、政府政策都有了长足的发展，但近两年来频频曝光的员工自杀案、讨薪无果案，甚至是“过劳死”症状的出现，依然能表明如今企业员工的幸福感现状不容乐观。

2012年9月12日，北京大学社会调查研究中心与中荷人寿保险有限公司联合发布《中国20城市居民幸福感》调查报告(以下简称报告)。^[5]报告内容很简单，就是为我国的20个城市的幸福满意度作了一个简单的排行。排行肯定就会有高有低，幸福感最高的并不是最富裕的，最不幸福的也不是最贫穷的。比如虽然是首都的北京，其企业员工的幸福感指数却明显低于全国平均指数，此次调查中的“幸福低谷”也因此“荣归”北京。

值得肯定的是，该报告共抽取的2000个有效样本，遍布从京、沪、鲁、冀、吉等数十个大中小城市，接受调查的人群更是社会“中坚”层人群（普遍为25至50岁的）。这部分人群多为企业中青年员工，工作压力大，很大程度上影响到他们在工作中对幸福的主观体验。

在对每个城市幸福感指数不同的原因进行分析时，有报告显示，生活或者工作在不同规模城市中的员工，在对幸福的期望或憧憬上，有显著的差别，一般来讲，一线城市员工对幸福的感受很不明显，根本不如中小城市。

北大社会调查研究中心专家何建新解释说，一方面，大城市的原住民面对越来越高的家庭开支，比如房屋购置、赡养老人、子女教育等，虽然工作相对比较稳定，但仍然表示压力太大；另一方面，大城市容易吸引外来人口，而外来人口由于就业竞争、生活开支等方面的巨大压力，也明显拉低了大城市的幸福指数。

另外，虽然每个城市企业员工幸福的感受具有显著的区域特点，却都有一个相似点就是都会担忧家庭成员的身体健康以及未来所不可预见但一定会存在的各种风险。甚至有百分之七十的被访者认为赡养老人已经在家庭支出比例中占较大比例，也有近八成的员工被目前子女教育的费用所烦恼。

此外，《报告》还表明，女性群体相对来讲更容易感受到幸福。而男性，随着年龄的增长，特别是越接近退休，越对未来的不确定性充满担忧和焦虑，幸福似乎一直是他们在追求却并未享受到的东西。

三、企业员工幸福感的提升路径

中国企业员工的幸福感指数总体来说并不高，提升企业员工的幸福感，应该从以下几个方面着手：

（一）把工会的重要性发挥出来，利用工会促进员工和企业的沟通

丰富的物质条件是员工获得幸福感的重要保证。如果没有物质条件做支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁、水中之月。^[5]而丰富的物质条件是考验企业发展状况的一个最重要的标准，企业发展好，员工才会得到优厚的物质奖励；员工得到优厚的物质奖励，才更有精神去为企业的发展尽心尽力。此时，就需要工会担当润滑剂的作用，在企业和员工之间搭起沟通的桥梁。保证员工的诉求得到企业的回应，企业的目标得到员工的坚持。这种理想的企业管理机制，有助于缩减企业运营成本，极大提高员工工作效率，使企业生产更顺畅，利润更大化。

首先，构建和谐的劳工关系应该是工会组织自己工作的出发点，所以既要保证企业的正常健康发展，又要不断组织员工参加学习，提升素养。高素质的劳动者，永远是能让自己幸福也能让企业幸福的优势资源。在与员工相处的时候，以员工为中心，以生活为标准，以现实为依据是工会处理事务的基本原则。所以除了加强员工教育，引导员工合理表达诉求之外，工会应当及时科学的处理员工合理诉求。对员工生活或工作有利的东西，应主动提倡。

其次，工会是广大员工的代表，从群众中来也要回到群众中去。工会代表的是所有员工，必须切实为广大员工谋利益，有责任有义务解决员工的难题。这样才能把员工团结起来，为了企业的发展奋斗拼搏。工会经常会被亲切地称为“员工之家”，这在很大程度上表明它和员工的亲密程度，所以工会才最清楚员工的想法，才更了解员工的好恶，所以说服力和号召力自然而然就成了工会的一大优势。工会应该利用好这一优势，不断加强领导与员工的沟通交流，增进干群之间的情感与互信。一方面，要积极地帮助企业培养人才，人才是企业竞争的核心，必须引导企业战略层去关注人才，尊重人才。另一方面，在员工与领导的相处问题上，要启发员工学会换位思考，多站在领导的角度想问题，多体会领导的难处，多理解与支持领导的决策。一个人的目标是不起眼的，可是所有人的目标结合到一起，变成同一个目标时，就能紧紧地把大家凝聚在一起。每个人都是主人，这个企业是每个人的。在推动公司发展的过程中，每个人也都会找到自己的价值所在，都会感到幸福的所在。

（二）努力塑造和谐的企业文化，打造职业幸福感的摇篮

职业幸福感是企业员工幸福感的重要组成部分，它是指员工从事某一职业时，能够从这个职业中获得的心理的持续的满足。从组织层面讲,要使员工拥有职业幸福感,最重要的就是构建和谐的企业文化,员工因为和谐而幸福,因为幸福而热爱,因为热爱而投入。^[7]和谐的企业文化,能够满足员工的精神需求,让他们知道奋斗的意义、努力的意义,直到管理者实现了既定的梦想。职业幸福感可以说就是所谓的“精神工资”,它深刻影响着一名员工工作的热情度、投入度和对工作的认同度。实际上,这三点也被员工经常用来衡量自己的工作:这份工作能否让我持续保持情绪饱满?我全身心投入划算吗?干这份工作有什么意义呢?人们对精神上的满足更容易成为自我实现的追求，它甚至可以影响到物质补偿的作用。因此,为了让员工拥有更高的职业幸福感,就组织层面而言,应立足于:

1.尽量实现公允评价,在员工之间形成心理平衡

有的人心中总会有这样的想法：不怕给的少，就怕给每个人的不一样。如果一个员工的付出得不到自己想要的报酬，或得到的不如别人甚至受到不公允评价时, 幸福感是很容易挫伤的。大家都明白,当领导、同事、他人公正公平的评价一个人的努力时,则会给他产生极大的激励作用;反之,就会抱着消极、不满和抱怨的情绪或态度。实践告诉我们，民主是保证健康稳定发展的前提。有智慧的管理者，总是不屑于草率的评价一个员工，只有依据事实，给出公正的评价，员工才能科学的摆正自己的位置，才能在企业的发展过程中找准自己的方向。当然有一点我们不能否认,企业在为员工提供薪酬、福利、以及在其他各种资源上给予员工支持时,既会被客观条件所限制,也会因员工层级、岗位、能力的不同而有所差异。也就是说，绝对的公平不会在企业内实现,也不可能满足所有人的全部期望。鉴于此，我们要不断给予员工引导，使其对自己的期望值有一个清醒地科学的认识。如此一来，员工便会减少期望得不到满足而带来的懊恼，容易更轻松更幸福的工作。

当然，如何构建科学合理的薪酬制度，也是关系到能否激发员工最大热情的关键。一方面企业薪酬制度要保持稳定，稳定的薪酬是员工生活的重要依仗。当然，即使不同层次必须要有不同薪酬等级，但依然要遵循对内具有公平性、对外具有竞争性的原则，最大程度的培养员工的满足感和归属感。另一方面，薪酬制度也要有动态的变化和弹性，就是要将技能薪酬体系和能力薪酬体系结合起来，充分考虑宽带薪酬，让员工的每一次进步和成长都受到鼓励。这有利于培育员工忠诚度与工作热情，让员工始终充满幸福感。

2.持续加强职业观教育,提升个体职业理想

职业理想表达了人们所向往和追求的未来的工作行业、工作种类及事业成就大小等，它反映了个人的职业追求和价值取向。^[8]职业理想是个人根据自己的技能特点、客观条件、生活状态，参考自己的人生观、价值观所做出的对未来工作的期望。职业理想往往在现实生活中提供参照作用,它引导并主动调整着人们的职业活动。就好像你的人生目标一样，当你在朝着它前进的过程中，难免会遇到阻碍，或者只是因为一个不小心就偏离了原来的方向。此时你的人生目标就会告诉你，我在这里，你得纠正方向朝着我走。没有职业理想的人，就好像是失去人生希望的可怜者，或是浑浑噩噩的过日子，或是遇到困难就找不到出路，从此不再向前。职业理想是人们根据自身兴趣或技能，参考现实状况所做出的对未来职业发展的预测。人们总习惯以坚忍不拔的毅力、开拓创新的行动和与时俱进的精神去为美好的未来和辉煌的憧憬而努力奋斗。企业有责任和义务让员工的爱岗敬业教育得到持续不断的加强,使员工满怀奉献社会的精神。通过职业观教育的开展,努力提升员工职业理想,增强职业幸福感。

（三）积极引导员工自我教育，培育职业幸福感的源泉

从职场人个体的角度来看,正确认识自我、准确定位自己的职业，是提升职业幸福感的源泉。

1.自我评价和定位要科学合理

世界上没有两片完全相同的树叶，同样每个人也都是独一无二的，我们要善于分析自己以及自己所处的环境,准确判断自己的优势、劣势，了解自己的专业才能以及对待工作目标所持有的价值信念，并通过这些特点准确定位自己。在评价中不能回避自己的缺点，但同样要看到自身的进步。我们可以通过职业实践培养出职业能力尤其是专业能力，所以，并不像传统意义上的那样，不具有某种能力就不能从事某一职业。人毕竟是有主动性，所谓活到老学到老，有不会的东西不要紧，我们可以马上开始去学，没有学不会的，只有不想学的，我们必须要对自己诚实。

2.自我境界和人格要积极向上

很容易理解，一个自我境界高尚的人，能够用积极的思想去与人相处，乐意看到别人的进步与成就，也愿意向优秀者学习并把自己也变得优秀，那他肯定能够真正感受和创造幸福,自然就容易产生职业幸福感。反之，一旦陷入人性的阴暗面，不能正确对待别人，即使偶尔有幸福,亦恐怕是病态的。因此,在提升情商、完善自我上下功夫是必要的:首先, 自我观念必须是积极的。所谓“赠人玫瑰，手有余香”，悦纳自己,也一定能为他人所悦纳;懂得自己存在的价值,不强求，也不气馁，有规划的意识和能力。其次,敢于恰当地认可他人,善于合作。学习运用集体资源的能力,懂得把工作和生活中的喜怒哀乐分享给大家。幸福感受到社会支持的直接影响。人们生活在一定的群体中,并强烈希望获取他人的认可和支持。所以在与人相处时，我们要经常表达爱，表达支持，让每一个人都能感受到来自身边的正能量，都能体验到快乐感和幸福感。否则,就会有较多的消极情感产生,也就谈不上体验快乐感和幸福感。最后,对不可抗拒的现实就必须坦然接受和充满期待。现实生活总是充满未知，不可能总在我们的掌控之中。很多时候，困难和挫折并不会因为你可能弱小就手下留情，改变不了的我们就先承认，去接受才可能去认识。但接受不代表妥协，我们要充分把握细节，积极寻求帮助，在不断的学习与进步中吸取经验，获得战胜挫折、战胜失败的力量。当下的情感状态很容易影响到人们对社会生活的信念和预期。消极的社会期望会消减当下的幸福感,而积极面对未来的人往往处于幸福的情感状态。

四、总结

一旦企业能把员工幸福感作为战略目标不懈努力，员工也一定会更加忠诚与敬业，这种积极的关系使员工与企业之间能够和谐共处，互相促进，共同发展。始终用“幸福感”武装企业的核心文化，通过提升员工的幸福指数加强企业软实力，有利于把以人为本的管理理念落到实处，抓出成效；有利于提高员工对企业的忠诚负责之心；有利于推进企业与员工的互利双赢，是推进和谐企业建设、构建和谐社会的重要路径。

参考文献：

[1] 黄艳姗.员工幸福感与企业管理[J] .现代经济信息，2011(22) ：23-24

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