“90后”员工特点及管理方法

论文总字数：9078字

摘 要

“90后”员工已经逐渐进入职场，给当前企业管理带来了巨大挑战。他们具有容易接受新事物，心态乐观，注重自我价值的实现，缺乏团队合作意识，职业素质偏差，缺乏明确的职业生涯规划等特点。企业对“90后”的管理缺乏科学的招聘机制与完善的培训体系，缺乏激励机制与必要的沟通以及相应的企业文化建设。基于“90后”的特点以及管理中存在的问题对其管理应采取及时有效的培训，完善激励机制，重视员工的沟通，营造和谐的企业文化，平衡员工的工作和生活，提供丰富的业余活动，正确的职业生涯引导等措施。

关键词：“90后”员工；特点；问题；管理方法

"After 90" Staff Characteristics and Management Method

Liu Meng-xiang

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: “After 90” employees have been gradually into the workplace, has brought the huge challenge to the current enterprise management. They are easy to accept new things, mood optimistic, pay attention to the realization of self-worth, lack of team cooperation consciousness, professional quality deviation, the lack of a clear career planning, etc. Enterprises lack of scientific management of the 90 after the recruitment mechanism and perfect training system, lack of incentive mechanism and the necessary communication and corresponding enterprise culture construction. “After 90” based on the characteristics and problems existing in the management of its management should take timely and effective training, perfecting the incentive mechanism, and attaches great importance to the staff communication, create a harmonious enterprise culture, balance the employee"s work and life, offer rich leisure activities, such as correct career guidance measures.

Key Words: "after 90" staff; characteristics; question; management method

一、“90后”员工的特点

最近几年，源源不断的“90后”员工奔向劳动力市场，渐渐的融入企业加入企业并成为企业发展的主力军。然后这批新生代员工在管理上给企业带来了很大的困难，这是企业管理者一致认为的难点。他们和以往的几代人有很多的不同一处，最重要的表现在他们的生长环境。他们生长的家庭、教育、社会环境具有鲜明的时代特色。所以只有抓住“90后”的特点并且对症下药才能解决“90后”的管理问题并制定出有效的管理方法。

（一）接受教育相对多，容易接受新事物

我国已经建立了一套比较全面的教育系统其经历了几十年的发展与努力，教育和福利也有了较大的发展，而且随着中国经济的发展和人民收入水平的逐渐提高，学龄儿童接受初等教育的相对成本也大幅度降低，更多的孩子接受了正规、系统的教育。改革开放以后，我国增加了对教育领域的投资，对人才战略尤为重视。因此，“90后”自小就接受良好的教育，教育环境和教育条件相对优厚。这使得他们具有较强的学习能力，知识水平也比较高。绝大多数“90后”员工都将接受或接受过至少高职或者高中学校的教育，受教育程度相对较高。“90后”生长在一个瞬息万变的时代，网络的发展相当迅速，这就使得“90后”能够充分利用互联网提供的新信息与新知识来提高自身的能力。他们自小接触各式各样的信息，接受各种思想的熏陶，这使他们更易于接受新思想与新事物。与此同时，由于信息更新速度和知识传播速度的加快，新一代员工充分认识到学习的重要性。如今的市场环境竞争非常激烈，市场不断饱和，对新生代员工的学习能力与接受能力要求越来越高。有的时候甚至要求新生代员工在工作中即学即用，这就迫使“90后”不得不提高自身的素质与竞争能力，只有这样才能适应当今社会发展的需要才不会被社会淘汰。

（二）心态乐观，容易接受感情沟通

“90后”员工的心态往往比较乐观，他们能够快速的摆脱心理包袱，并且重新以积极乐观的心态迎接新的挑战。08年的汶川大地震、南方雪灾等大自然灾难中，“90后”都表现出他们乐观的一面，他们并没有被灾难击倒，反而能够重振精神，迅速组织家园重建，重新投入新的生活中来。面对天灾人祸“90后”的表现充分体现了他们乐观的心态。在许多长辈眼中，“90后”高傲、蛮不讲理甚至无理取闹，然后事实表明，“90后”特别容易接受感情沟通。“90后”大部分为独生子女，自小与同辈以及长辈缺少必要的情感交流，但这并不能证明“90后”不愿意接受情感沟通。调查发现大部分“90后”员工更愿意接受情感交流而不是命令。

（三）注重自我价值的实现

根据马斯洛的需求层次理论，可以看出在较低水平的需求得以满足后，人们就会追求更高层次的满意度。新生代员工生活在物质比较富足，生活水平较高，社会稳定和互相尊重，低层次的需求已经得到了充分的满足，所以他们呈现出多样性与多层次的需求，并且主要集中于较高层次，即自我实现的满足。^[1]在工作过程中，他们比较喜欢具有挑战性与趣味性的工作，他们更多地关注自身的发展。“90后”不单纯的追求物质享受，更关注工作给自己带来心理与精神上的满足。与其他世代员工相比，“90后”对工作的要求不仅是获得丰厚的劳动报酬，更希望通过工作来发挥自己的长处并实现自己的人生价值。自我价值的实现程度的大小体现了其对工作的满意程度，自我价值实现程度越高对工作越满意。实际上，无论处于哪个年龄阶段都需要认真思考，该如何更好地实现自我价值。可以这么说，重视个人价值、肯定自我实现，是时代进步最明显的标志之一。

（四）缺乏团队合作意识，抗挫折能力差

“90 后”员工被公认为“温室的花朵”、“温室内长大的一代”，基本上是在父母万般宠爱甚至是溺爱下成长起来的一代。他们的行为存在价值观偏差、审美观偏差以及由内心的隔阂上升为的行动上的叛逆 ^[2]。由于他们大多数是独生子女，所以缺乏独立能力没有分享意识。父母长辈对他们百般疼爱，使他们在处理问题和人际关系方面的能力比较差，对父母辈也尤为依赖。当他们在职场中处理人际关系时就表现出以自我为中心，无论遇到什么事情通常凭着自己主观感受判断做出处理，不愿意听从别人的意见。在需要团队合作完成工作时，他们常常表现为团结协作能力差，缺乏对企业的忠诚感。由于父母长辈的万般宠爱、挫折教育的相对缺失以及丰厚的物质条件导致“90后”员工心理承受能力较差。同时长辈的过分娇宠，导致“90后”员工抗挫折能力偏差，遇事容易退缩慌乱无策。在竞争激烈的职场中极容易因为这样或那样的小事而产生情绪，进而影响工作。

（五）职业素质偏差，离职率较高

很多“90后”的职业道德素质偏低，在工作中往往缺乏责任心，缺乏大局意识，自身利益最大化。工作任务的紧急程度不会影响“90后”新生代员工对工作的紧迫感。他们通常会因为微不足道的小事就请假，几乎不去理会工作的完成进度，对于加班更是避而远之。然而上班迟到、早退现象时有发生。更有甚者还会卷走企业内部资料、泄露重要的企业机密。还有的“90 后”员工自视清高，眼高手低，大事做不了，小事不愿做，工作上既没效率也没质量，却总是找借口，总觉得自己在企业是“大材小用”^[3]。由此可以看出“90后”员工流动性高，对企业的忠诚度较低，也在一定程度上反映出“90后”员工具有较高离职率，稳定性差。

（六）缺乏明确的职业生涯规划

大部分“90后”员工正处于职业生涯起步阶段，有的甚至不理解什么是职业生涯规划。他们对自身的职业生涯的规划没有明确的认识，缺乏清晰的求职目标与计划，他们渴望能够找到有利于自身发展前途工作岗位，并在这个岗位上有所施展。大部分“90后”新生代员工刚刚进入劳动力市场，对自身与工作都比较茫然，有的甚至都不能明确自己的前进方向。此外，大多数企业缺乏对这个新群体的积极的引导和有效的沟通迫使员工对组织的依赖性差，忠诚度低，责任意识也相对淡薄。所以企业应该帮助他们认识自己并认清自己，引导他们制定符合自身发展的职业生涯规划。

二、企业“90后”员工管理中存在的问题

由于“90后”新生代已经成为现代就业的主力军，这群在新环境下成长起来的员工有着同以往传统不同的为特点，传统的管理模式已经不适合新生代员工的管理。实际情况表明，企业在管理“90后”员工中存在诸多问题，只有发现并解决这些问题才能较快较好的实现企业目标。

（一）缺乏科学的招聘机制与完善的培训体系

任人唯亲的裙带关系现象在很多企业时常发生，大多是由于缺乏科学合理的招聘机制以及严格的企业制度。这种现象会导致家族式的管理方式，往往不利于其他员工的发展，打击其他员工的工作积极性。一个员工进入企业的流程无论是招聘、考核、晋升、辞退等都缺少规范性，随意性很大，任人唯亲的现象尤为明显。对于已经雇用的新员工来说，他们找不到归属感，看不到自身发展的前途。企业展现在他们面前的是鼠目寸光、缺乏战略性眼光。“90后”员工来普遍接受过较高层次的教育，他们对新事物与新知识非常的憧憬，他们有自己的奋斗目标，期望企业能给他们进行适当的培训以完成目标。有的企业单纯的认为工作量的增加就是对员工最好的培训。有的企业甚至认为培训会危及管理者的地位，暴露企业的缺陷，降低员工的忠诚度，所以他们不愿意付出成本对其进行培训。即使有些企业对员工进行培训，也普遍缺乏系统性与科学性并不能达到实际培训的目的与效果。

（二）缺乏激励机制

激励是调动员工工作积极性与创造性的关键方法之一，适当的激励会使员工努力去完成组织下达的任务，实现组织的目标。“90 后”员工追求自我，流动性与离职率相对较高，单纯的物质与薪酬激励已经满足不了他们的需求，目前很多企业还没有意识到这个问题。这种激励方式既达不到激励的目的，也不能适应企业发展的需要。马斯洛的需求层次理论表明，物质需求只是人们是低层次的需要。有些企业甚至看不到激励机制，员工只要完成自身的工作就可以，没有奖惩，于是员工对工作开始出现倦怠。

（三）缺乏沟通

“90后”员工是相当自信的一代，他们有主人翁意识，希望自己能够被重视，他们敢于提出自己的想法，所以他们需要适当的沟通。然而大部分企业采用的是命令方式。按照这种方式从事工作，容易出现问题，导致抱怨声不断。人力资源安排不合理，出现人力浪费现象，这是大多数“90 后”员工难以接受的。缺乏沟通使他们对工作厌烦，负面情绪越来越大，工作效率一再下降。“90后”大多为独生子女再加上缺乏必要的沟通使他们更加以自我为中心，忽视他人的想法，没有大局观念。企业往往忽略这个问题，认为沟通是员工自己的事情和企业无关。

（四）缺乏相应的企业文化建设

企业文化建设被很多企业所忽视。部分企业甚至认为企业文化建设只会加大企业支出成本，不会给企业带来任何的利益，很显然这种观念是陈旧腐朽的。还有很多企业管理者或者员工缺乏对企业文化认识，他们不懂什么是企业文化以及企业文化的重要性。企业文化不是单纯的文体活动，而是企业的文化，积极向上的企业文化会使员工斗志昂扬。90后员工非常注重企业文化，一旦发现企业文化和自身的价值观不同时往往会选择离职。

三、有效管理“90后”员工

基于“90后”员工的特点与管理中存在的问题，企业管理者已经认识到传统的管理模式不适用于新生代员工，他们正呼唤新的领导和管理力量。企业管理应该设身处地的分析他们的个性特征与成长环境，正确看待“90后”的优缺点，对其进行科学沟通和引导，从而最大限度地调动他们的工作积极性，我们可以从以下几次层次对“90后”员工进行有效管理。

（一）科学开展招聘，及时有效的培训

招聘工作务必遵循“人事匹配”的原则，采用科学手段测评应聘者素质了解其性格、兴趣、人品等多种潜在素质，判断出与组织的价值观是否匹配。^[4]企业竞争的关键是人才的竞争，人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置与合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。^[5]员培训可以有效的加大企业的竞争优势，是企业人力资源开发的重要手段。良好的培训可以帮助员工丰富现有的知识结构，提高员工的技能水平，培养员工对企业的忠诚度，也可以深入了解员工的内在潜力，促进人力资源管理的持续有效发展。新员工的入职培训特别重要，这是新员工了解企业文化和组织目标，适应新的工作环境与工作流程平台。要根据“90后”的个性特点，选择科学合理的培训方法对“90后”进行有效的培训。良好的培训可以帮助“90后”员工迅速完成角色转变转，激发他们工作的积极性与热情。在培训的过程中，管理人员应该积极引导并鼓励“90 后”员工将所学的知识运用到工作中去，使他们能不断提高自身技能和工作水平，培养他们的敬业精神，体验工作带来的成就感。此外，通过培训企业管理者可以更清楚的了解到员工到底适合哪些岗位并将合适的人安排到合适的岗位，从而做到人岗匹配。

（二）完善激励机制

激励员工是企业的经久不衰的话题，更是企业良性发展的法宝。良好的激励机制，既可以满足员工的成就感，还可以增强其对企业的认同感和忠诚度。完善的激励机制不但可以有效的实现企业目标，而且可以为企业创造最大利益。激励机制已经被越来越多企业管理者所重视。

1.薪酬激励

“90后”新生代员工频繁跳槽、忠诚度低最主要的原因就是对薪酬不满意。他们会用金钱来证明自己能力与社会地位。首先，制定有竞争性的薪酬制度。在整个薪酬体系中，要让员工的薪酬高低与技能联系起来，而不是简单的劳动报酬。也就是说员工的能力越高薪酬越高，这在很大程度上有效的提高了新生代员工的工作热情，同时也满足了“90后”员工的特征需求。

2.非物质激励

非物质激励是指企业采取货币之外的方式激励员工。非物质激励包括向员工授权，公平的竞争机会，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行弹性工作时间制度以及制定符合每个人特点的职业生涯发展道路等。增加员工的心理收入。员工的心理收入是指员工个人对工作本身以及企业在心理上的一种感受，属于非经济报酬的范围。心理收入是指员工通过自己的努力得到的非经济性的奖励。包括工作保障、身份标识、晋升、培训机会、优越的办公条件等。^[6]激励员工的方式还有很多，它们的最终目的都是为了让员工感受到企业的温暖，增强对企业的归属感和忠诚度，从而为企业谋利。

（三）重视员工的沟通

松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通。”管理的过程，其实质就是沟通的过程。沟通是和与人之间、人和群体之间情感与思想的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。作为企业的管理者，要主动关注“90后”员工的心理健康，了解他们的困难，并通过适时沟通交流，帮助他们解决困难，释放压力。忽视与“90后”员工之间的沟通是企业管理者经常犯的错误，没有充分有效的沟通，“90后”员工不知道自己所做工作的价值和意义，工作没有积极性，个人才能也无从发挥；与之相反，通过充分而有效的沟通，“90后”员工了解其工作的价值和意义，有助于激发他们的工作热情和潜在能力。与“90后”尽量采用平等的方式进行沟通，避免传统的发号施令的方法沟通。沟通的方式有很多，比如开个部门小会议，让员工充分表达他们的意见，听取他们的意见，正在的尊重他们，以朋友的姿态和他们平等交流。加强与“90后”员工的沟通，还可以采取开放的沟通方式，比如QQ、飞信、电子邮件、MSN等工具进行沟通，这让沟通无时不在不受时间和地点的限制。良好的沟通可以引导“90后”员工树立正确的人生观、价值观、世界观，让他们热爱生活、热爱工作、热爱企业，树立起对自己、家庭、企业和社会的责任心，能够勇敢地面对生活与工作中的困难和挫折。让他们在企业里找到一种归属感，找到家的温暖。

（四）营造和谐的企业文化

企业要努力营造相互支持、尊重、体谅、鼓励的和谐人际关系，使“90后”员工能够在企业中更好地发展，也为企业创造更多的价值。“90后”员工大多数没有过远离父母亲人，没有住过集体宿舍、没有吃过大饭堂，所以他们需要很长一段时间来适应这种生活状态。他们追求自由，重视感情，不仅重视企业的生活与工作环境，更看重公司的企业文化。如果“90后”员工在培训中发现个人价值观与企业文化存在较大距差就容易放弃并选择离职。所以企业应该营造公平公正、鼓励创新、信息通畅、自主与合作并存、知识共享的企业文化氛围，以接纳多元化思想的“90后”员工并提高他们的活力和企业的凝聚力。

（五）平衡员工的工作和生活，提供丰富的业余活动

社会竞争很激烈，“90后”员工承受的工作和社会压力很大。企业要采取相应的措施来缓解员工的工作压力，平衡员工的工作与生活。“90后”的生活条件相对优越，追求自由的生活，属于享受主义者，讨厌工作的束缚。他们注重生活质量，对公司的食宿条件、业余生活要求比较高，所以公司应该尽量改善食宿条件，并多听听员工的意见，多开展丰富多彩的业余活动。企业可以针对“90后”员工的个性特点，增设符合他们兴趣爱好的娱乐设施和场所，比如健身休闲中心、电子阅览室、游戏厅、足球场、篮球场等等，让他们在下班之后可以尽情的享受生活，增强对组织的归属感和依赖性。另外，企业还可以有计划的组织一些集体活动，比如一起看电影、歌唱比赛、篮球赛、足球赛、举行趣味运动会等，增强员工之间的交流和沟通，缓解员工的工作压力，消除员工间的矛盾，增强集体观念和团队意识。这样，企业就帮助员工平衡了工作和生活，缓解了工作压力，有利于提高企业的竞争力，减少员工的离职率。

（六）正确的职业生涯引导

“90后”新生代员工刚刚进入职场，对自己的职业规划缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的跳槽。大部分“90后”员工在工作中没有长期目标，得过且过，缺乏工作的积极性。他们对未来发展感到迷茫，不确定自己的前进方向，这就需要组织及时进行引导，辅助他们制定职业规划。由于“90后”对于未来的发展迷茫，很难要求他们独立进行职业生涯规划。但能通过企业管理人员的积极引导，共同制定职业生涯规划。首先，职业生涯规划可以帮助新生代员工形成清晰的定位，沿着正确的方向达到事业的高峰。其次，企业与员工共同制定职业生涯规划，可以让新生代员工在企业目标和自身优势方面寻找契合点，从而达到员工发展与企业发展的统一。

“90后”是未来企业发展的主力军，既然无法抵挡“90后”新生代员工的到来，那么就应该坦然的接受他们。企业如果想要求得自身的发展，就必须针对“90后”员工的特点，制定并实施有效的管理方法。在生活和工作中运用相应的沟通技巧与“90后”员工进行有效沟通，以一种宽容的心态对待问题，趋利避害，给这个群体搭建一个施展才能的平台，采取有效的管理措施激发他们的工作主动性和创造性，进而提升企业自身的竞争力。

参 考 文 献

[1] 贺洁. 90后员工的工作现状及对策分析：基于心理需求视角[J].现代商业，2013，（11）.

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