员工工作疏离感及其应对策略研究

论文总字数：8893字

摘 要

工作疏离感是指工作环境不能满足或者与员工所期望的偏差太大而导致的员工工作隔阂的心理状态。工作疏离感的产生既有员工个性特征的原因，又受工作特征、企业领导管理、社会文化和组织结构等影响，直接降低员工工作卷入度、组织承诺、职业承诺、整体工作满意度。因此，个人必须从学会进行适当的归因；管理层需创造条件提高员工工作的自主性和控制感；组织应该营造以人为本的企业文化和欢乐舒适的工作氛围。

关键词：组织认同；自主性；工作卷入度

Study On Employee Job Alienation And Its Coping Strategies

Wan Li-jun

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University , Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract: Work alienation refers to the work environment can"t satisfy the deviation or expected of employees caused by too much work. Psychological state. Work alienation reasons which are the personality characteristics of employees, but also influenced by job characteristics, leadership management, social culture and organizational structure, directly reduce the employee job involvement, organizational commitment, occupation commitment, job satisfaction. Therefore, the individual must be properly attributed from the society; management need to create conditions to improve the independence and control staff; organizations should create a people-oriented corporate culture and joy comfortable working atmosphere.

Key Words: Organizational identification；Autonomy ；Job involvement

一、引言

每一个企业都有很多不同的职位组成，每一个职位都需要有人，那为什么有的企业总是在不停的招人，而有的企业却能让员工长久为其工作，甘之如饴。为什么员工会对工作存在疏离感呢？员工工作疏离感的问题要如何解决呢？

2010年，富士康员工连跳自杀事件全国震惊，法国电信的“自杀潮”有着惊人的雷同。巨型企业员工的生存状态被人们所关注。这两起事件可以从以下三个角度追究根源：企业经营的整体发展阶段和过渡期的问题；员工选择自杀是为了逃避极大的工作压力。但是工作压力大的直接原因是工作环境，归因于工作环境的解释，忽略了员工自身主观因素，也不能完整揭示自杀现象的根源；自杀员工表现出了高度的焦虑、紧张以及悲观。第一个角度太宏观，太笼统，并没有解释出根本原因。第二个角度只考虑到了工作环境，忽略了自身因素。第三个角度虽然是从员工自身出发，但并不能解释自杀的原因，更何况员工并不是在参加工作的初期阶段就表现出对工作的排斥感和抵触感的。其实，员工自杀的真实原因不能只看客观工作环境或者人格特质类型，而是两者产生的共同作用对员工造成的影响，员工在企业中没有感受到“以人为本”的管理理念，无法在一个舒适快乐的氛围下工作，并且员工的个人价值无法实现，工作成了一种负担。由此得出，工作疏离感才是造成员工自杀的最重要的原因。

疏离最开始是作为一个哲学命题被提出的，指的是个体与所存在的世界出现分数格力的现象。疏离是很多学科关注的焦点，在心理学中称之为疏离感。在管理学上，研究者更关注的是员工与工作之间的疏离感，称之为工作疏离感。不管是规模大还是规模小的企业，也不管这些企业是国企，合资企业还是民营企业，工作疏离感都是普遍存在于这些企业当中的，它能够预测和判断员工工作积极性。

二、工作疏离感的消极影响

（一）对员工情绪态度的影响

工作是人生活中的重要组成部分，一旦员工对工作产生了消极或抵触的情绪，感觉到无法控制自己未来的工作，或者是在完成工作时无法感受到成就感的时候，员工在心理上就会开始疏理目前所从事的工作，其工作态度都会受到影响。最直接的表现就是员工的工作热情和积极性日渐降低，在工作中的创新性日渐减少，员工无法感受到工作的意义，就没有办法对公司的工作产生激情，渐渐地就会想要离开这个公司。员工一旦与工作环境产生隔阂, 就会在工作中减少社会互动，降低对工作和组织的承诺，此时员工的工作疏离感就会比较高。工作疏离感也会影响员工对组织的认同,会使员工感觉到企业的剥削感, 致使员工工作满意度降低, 对企业的认可度也降低。

（二）对工作行为和绩效的影响

企业聘用员工就是为企业创造绩效的。员工一旦产生工作疏离感，就会将这种消极的情绪带到工作中去，降低对工作的热忱，会敷衍工作。Armstrong-Stassen指出工作疏离感会导致员工在认知上产生对工作、工作场所的距离感,在行为上表现为工作卷入度下降以及对组织缺乏认同。^[1]林钲棽和陈威菖以中国台湾地区金融业从业人员为研究对象, 发现工作满意度与组织承诺会降低员工的工作疏离感, 而工作疏离感则会抑止员工的组织公民行为。^[2]

Hirschfeld, Field 和Bedeian的研究发现, 在控制了工作责任感以及研究方法的效应之后, 工作疏离感对于员工的工作卷入度、组织承诺、职业承诺、整体工作满意度均有显著的解释力^[3]。工作疏离感会让一个员工“魂不守舍”不能全身心地投入到工作中去，导致工作效率降低，员工就会渐渐产生离职意向。

除了工作疏离感对效果变量的直接影响之外，也可以把工作疏离感作为重要的中介变量。Sulu，Ceylan和Kaynak则以388名土耳其医护人员为研究对象，发现组织公平感通过工作疏离感的部分中介作用, 进而影响员工的组织承诺。^[4]

三、工作疏离感成因分析

工作疏离感是工作环境不能满足或者与员工所期望的偏差太大而导致的员工产生的对工作的隔阂的心理状态。很显然，员工产生疏离感的原因在于员工不满足目前的工作环境或者现状与员工所期望的偏差太大。

工作疏离感是由于工员工的需要没有办法在工作中获得满足而产生一系列的主观的、消极的情绪，从而产生对工作的排斥感、抵触感。工作疏离感产生的原因主要有以下几个方面：

（一）个人因素

员工的一些个人因素会影响工作疏离感的产生，譬如员工的年龄、自身的文化教育程度、对工作的认知感和价值感、员工完成工作后产生的成就感以及员工自身的性格特征等都会使员工对工作产生疏离感。不同年龄段的员工，对工作环境的适应能力是不同的。另外，不同年龄段的员工对工作的学习能力和创新能力也是不同的。然而，员工受教育程度的高低直接影响的应该是工作上新事物的接受能力和大家最关注的薪资。对工作上新事物的接受能力会影响到工作创造力，同时也会影响到员工为企业所产生的绩效的高低，进一步就会影响到员工薪资。员工薪资一旦低于员工心里的期望值的时候，就会觉得自己的工作换不来应有的报酬，从而就会使员工心中产生对工作的抵触感，进而消极怠工。员工在岗位上没表现，那就不能获得升职加薪的机会，员工长时间在一个岗位上无法获得升职加薪的机会，就会觉得企业对自己不重视，自己在这个企业中无法体现出价值，这个时候员工通常会选择离职。员工离职就是工作疏离感的最直接表现。

（二）工作特征

所谓的工作特征就是指的工作的多样性、重要性和自主性等。这些工作特征也会影响到员工对工作的感知。首先是工作多样性，如果员工的工作总是一成不变，员工总是反复的做着那几样事情，那和机器人又有什么分别呢？世界都是改变的，人自然也是寻求改变的，那凭什么要求工作就是一成不变的呢？卓别林的电影《摩登时代》演绎的就是没有多样性的工作给员工造成的影响，最后导致员工奋起反抗。心理学研究表明，一成不变的工作内容是导致人的精神状态下降最可能因素，使其对未来发展不明确，从而产生消极情绪。其次是工作的重要性，如果员工所做的工作始终都是一些琐碎的、可有可无的事情，企业的重大项目，有价值的工作都不分配到其他员工身上，时间一久员工就会对工作失去激情，这也是产生工作疏离感的原因。最后还有工作的自主性，如果员工所从事的工作没有任何的自由可言，而且为了屈服于目前所从事的工作又不得以将兴趣爱好牺牲掉，这是员工就会觉得很不值，就会对工作产生疏离感，也会为了改变和突破现在的这种工作方式而离职去选择新的工作。

（三）企业领导和管理

变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，鼓励下属创新工作和挑战自我，使下属能够控制工作，在完成工作之后能够产生成就感，从而使员工不轻易地对工作产生疏离感；而交易型领导是一种遵循服从命令听指挥的部队式管理方式，要想获得回报，就得完成任务，完不成任务就得不到回报，这样就是的员工无法掌控自己的工作，完成工作时也不会有成就感，这样就容易产生工作疏离感。支持型领导一种站在下属的角度上去思考问题，估计员工感受的换位思考式的领导方式，碰到在工作中有困难的员工会施以援手，对员工自己订立目标并通过不同方式达成目标的行为也是赞同和鼓励的。要想降低员工的工作疏离感，就要使员工在工作中获得舒适感并且觉得自己的工作很有意义。由此可以看出，领导风格控制着员工与工作之间的和谐度与紧密度，如果企业领导对员工不能做到一视同仁，不能营造积极的氛围和企业文化风气的话，就会对员工与工作之间的关系产生一种消极的影响。

（四）社会文化与组织因素

文化背景也会影响到员工对工作的疏离感。在个人意识较强的国家中，人们通常会认为自己是环境的控制着与改造者，因此在工作中就需要更多的自主性，一旦领导者不能给到员工所要的自由度，员工就会产生工作疏离感；然而在集体意识较强的国家中，员工更关注与集体主义感和社会需要，因此产生工作疏离感的可能性也就比较低。Adya通过研究发现，同样是从事IT行业，亚洲女性与美国女性相比，产生工作疏离感的可能性会低得多。他认为这是社会文化差异造成的,因为在亚洲国家IT工作具有比较高的社会地位,而且亚洲女性IT工作的认可度也较高。职位的社会地位高，员工在心理上就能得到认可和满足，也就不容易产生工作疏离感。

工作疏离感同时也受到员工自身的薪资福利、在工作中能够获得晋升的可能、公司目前的效益与目前所从事行业的前景等的影响。员工在私底下通常都会将自己获得的劳动待遇与公司内其他员工或者其他从事此行业的员工进行比较，员工还会和往期的自己进行比较，一旦感觉到所受待遇不公平，就立马会产生疏离感。

四、化解员工疏离感的对策建议

从工作疏离感的影响因素来看，无论作为自变量还是中介变量, 工作疏离感都是解释和预测员工心理与行为的一个敏感而有效的指标。因此可以从以下几个方面应对工作疏离感。

（一）员工个体层面的应对

1．学会进行适当的归因

员工在工作上取得成功或者表现突出时，应该把这种成功归因于自己平时的努力和上进；如果员工在工作上遇到绊脚石阻滞不前时，就应该先从自己身上找原因，看是不是由于自己在工作上懈怠了，努力不够了才导致问题无法解决，工作无法完成。员工对自己进行正确的归因后就会更加坚信通过自身的努力能够获得更好的结果，能够使员工觉得能够掌控自己的工作，控制感的增加有利于减少工作疏离感。一旦员工觉得就算再努力也不能获得晋升或者体现自我价值的机会的时候，就会感到孤立无援，如果员工能坚定的相信一分耕耘一分收获，则工作疏离感降低不少。

2．培养主人翁意识

工作疏离感就是员工与工作之间产生消极感知的一种反映。人外出后总会回家，是因为人队加油这归属感。企业也应该增强员工的归属感，如果员工能够把企业的发展看得跟自身的发展同样重要，就会对自己的企业一心一意。要想员工更加敬业，能够自主的为企业的未来发展作出贡献，就要使员工对企业有归属感，在企业中找到家的感觉。

3．做好职业生涯规划

很多员工在进入企业的时候都有很美好的憧憬，可是工作了一段时间之后就会觉得自己的努力和能力并不能使自己活得晋升的机会，这时候，员工就无法预估自己的未来，对自己在企业中的发展感到一片迷茫。因此，想要降低员工的职业发展压力，缓解工作疏离感首先要做好员工的个人职业生涯规划。员工也能根据企业的发展和人力的需要，加上自身的能力和对职业的期望制定出适合自己的职业生涯规划，这样就能使员工在工作中能够看到自己的未来，时刻对未来充满希望，并为了这个希望而努力奋斗。

4.用积极的态度和方式应对疏离感

当员工无法在钟情于自己的工作，反而为工作所累时，应该采取积极的态度应对，不能任由其发展肆虐，或者只是疲于应付，当一天和尚撞一天钟，而不从根源上打击解决。员工需要自主的分析产生工作疏离感的原因是来自于自身还是企业，同时判断有哪些因素是可以改变的。如果原因出于自身，那就要通过调整自身的工作态度来降低工作疏离感。如果是企业氛围或者领导者等因素导致的工作疏离感，员工为了避免自己的发展受限制，可以自动请缨要求换到自己适合的岗位上，同时也可以向相关人员或者部门建言，指出企业机制存在的弊端。

（二）领导者层面的应对

员工的上司是工作疏离感的一个重要影响因素，上司是员工与工作之间的纽带。好的领导风格会得到员工的支持和认可，这时员工在工作中就会比较主动，这样工作效率也会大大提升。相反，如果员工反对上司的领导风格，或者对上司的领导风格存有质疑的时候，员工工作的主动性和创造性就会降低，不仅失去对工作的热忱，还会失去对工作的控制感，从而就会产生工作疏离感。基于领导层面的疏离感可以由以下三方面控制。

1.公平公正的对待员工

要让员工对工作满意，首先要让员工觉得自己受到的待遇是公平的。待遇的公平最直接的表现就是劳动报酬的公平和晋升机会的公平。除此之外，还有在公司或者部门重大事项上的投票权和建议权。如果员工在工作中感受到不公平，企业也不能放任自流，置之不理，而应该提供相应的倾诉渠道，诸如意见箱之类的。如果员工觉察到公司的一些领导不能公平对待员工，晋升机会不平等，此时员工的不公平感就会油然而生，这种不公平感会使员工在工作的创新能力受到限制，对工作产生抵触感，想要逃离目前的工作。由此可见，公平公正的对待下属是领导者预防和降低工作疏离感的必要条件。

2.提高员工工作的自主性和控制感

随着员工自我意识的增强，如果在工作过程中上司能够给予资深一些权限，那员工就能感受到工作的自主性和控制感，同时，也使员工的工作疏离感降低了。人都是有尊严的，都有被尊重的需要，员工在企业环境中的自尊心更为强烈，领导者以交易的形式领导员工，单凭员工为企业创造的绩效来对待员工，或许能为企业带来好的绩效，但是只顾着提升工作效率和利润，就会使员工觉得自己只是企业创造效率的工具，自己与企业就是简单的交易关系，那员工就会患得患失，无法从工作中感受到乐趣，无法体会工作的意义，也就会渐渐开始疏离自己的工作。因此，要给予员工适当的权利，让员工参与到决策中来，调动员工的积极性，使其能够掌控自己的工作。

3.杜绝破坏性的领导行为

什么是破坏性领导？面对领导者的嘲笑贬低、辱骂、不理不睬等，员工会感到不满、焦虑、抑郁和紧张，对待工作的态度和热情也就会受到影响。研究表明，如果员工的上司是一个坏领导，员工首先会失眠、时常感到疲劳、注意力无法集中，其次开始对工作产生厌恶感、害怕上班、抵触自己的工作。因此，领导者应该以自身为典范，对待下属宽厚仁善，追求实事求是，使得下属能够认同自己，并且向自己看齐，内化自己的行为。想要增加员工的工作积极性和创造性，就要建造和谐的上下级关系，就必须杜绝破坏性的领导行为。

（三）组织层面的应对

1．营造以人为本的企业文化和欢乐舒适的工作氛围

对一个员工来说，如果在企业中呆的不舒心、不称心，就很有可能会出现“身在曹营心在汉”的情况。快节奏是现代职场的普遍模式，从而也就导致了员工的工作压力过大，员工对职业产生倦怠，对工作感到不亲近。以人为本的企业文化是强调员工为根本，不仅要求员工之间合理竞争，还要求在工作上互相扶持、互相帮助，增强员工对企业的向心力，这样不仅能够提供员工一个身心舒畅的工作环境，还能有效的提高企业的绩效。霍桑实验告诉我们，物质鼓励和福利好坏与生产效率并不完全呈因果关系，而员工的心理因素对生产的积极性影响很大^[5]。由此可以得出，良好舒适的工作氛围也能有效的降低工作疏离感。因此，公司可以通过各种企业活动，如聚餐，联谊等来促进员工于员工之间、员工与上司之间的交流和了解。另外在以完成工作为前提的条件下，也可以多给员工一点自由，使其能够舒适从容的面对工作。员工在工作中能感受到快乐，就会充分的发挥积极能动性。

2.安排适当的轮岗和工作丰富化

如果员工长期从事枯燥单调的工作会使其产生较高的工作疏离感。就好比人每天都吃同样的食物，即便这样食物再有营养，再美味，时间一久，也是会食之无味，难以下咽的。那又凭什么要求员工得像个机器人一样，每天从是同样的工作呢？因此企业可以工作内容、工作量和工作方式做一些改变，使员工在工作中感到新鲜、刺激，这样原本被枯燥工作蹂躏的麻木的神经也能重新恢复活力。企业也可以对员工进行轮岗，特别是对于那些精力充沛、干劲十足的员工，可以让他们尝试在不同的岗位上工作，施展出自己各方面的才华，而不是默默的守着现有的岗位被动地等待工作的改变。另外可以通过改变工作形式，丰富工作内容来针对处理那些不能轮岗的职位。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。对员工而言，长期处在一个低层的工作位置，同时又无法自由支配和控制自己的工作，也没有表现自己，施展才华的机会，时间一长必定是会觉得工作内容枯燥乏味，从而产生厌烦。因此可以让员工的工作与其他部门关联起来，不仅能加强部门与部门之间的交流，同时也赋予员工监督工作的职责，能够充分表现自己，使其感受到工作的意义。但是，轮岗和工作丰富化都要考虑到职能匹配，在确保员工能够胜任此项工作的同时，也降低了培训成本。

3.建立和完善科学合理的激励机制

有激励才有动力，企业可以从各个方面，通过各种手段来激励员工，使员工的积极性、主动性和创造能力都得到提高。工作疏离感是靠有效的激励来降低的。公司可以对员工进行满意度调查，设置意见箱、意见簿等方式来检视自身管理制度的合理性，避免员工因制度不完善而产生不好的情绪。另外，随着社会的发展，人们的思想越来越成熟开放，自我意识也越来越强，给予劳动报酬已经不能满足现在的员工，同时也要给其一个实现自我价值的平台，使其感受到他人的肯定和重视。因此，组织不能再遵循传统的管理模式，对员工的心理发展视而不见，而应该时时关注员工的心理需求,对其追求给予肯定和鼓励。要想员工最大限度的发挥其价值和能力，就要增强企业的向心力，时刻关注员工的心理动向，使其在物质和精神方面都得到认可。

4.对工作疏离感进行及时干预

所谓的干预，并不是指对员工的工作进行干涉，而是对员工心理上的情绪进行引导和安抚。俗话说得好，“亡羊补牢，未为晚也”。组织可以通过定期对各部门员工进行调研考核，同时向部门主管了解员工的工作情绪和投入程度。员工感受到组织对自身的关注，就会以更高的标准要求自己，积极的调整工作状态来追求卓越。如果发现有情绪波动的员工，也要在第一时间给予关心和慰问。在平时工作中，发现员工碰到无法解决的难题时，要及时的为其点播和引导。除此之外，企业还可以对有困难的员工进行辅助，对其进行心理疏导和援助，帮助员工整理自我。

参考文献：

[1] 周浩,龙立荣.工作疏离感及其应对策略[J].中国人力资源开发,2011(07).

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