浅析小型企业员工的招聘与配置

论文总字数：7752字

摘 要

近年来，我国的中小型企业日益增多，并且随着业务的发展，有效的招聘与配置高素质人才，对企业未来的发展尤为重要。但是中小型企业在实际处理人力资源管理事务时，很多管理者都会面临招聘难、配置难、留人难的“三大难”问题。所以本文简要阐述了我国中小型企业招聘与配置方面的基本理论以及现状，并对其进行了浅层次剖析，思考了这些企业在招聘与配置环节存在的问题，并提出一些取长补短的建议，让中小型企业在我国企业市场竞争中更具活力。

关键词：中小型企业，招聘，配置，有效性

Shallow analysis of China"s small and medium-sized enterprise staff recruitment and configuration

Qian Yue

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract：In recent years, the growing of small and medium-sized enterprises in our country, and with the development of the business, effective recruiting and configuration of high-quality talent, to the enterprise"s future development is particularly important.But in reality of small and medium-sized enterprise human resources management, many managers will face hiring, retention of configuration, the "three great" problem.So this paper briefly expounds the basic theory of our country small and medium-sized enterprise recruitment and configuration, and the status quo, and carries on the shallow level, thinking these enterprises in recruiting and configuration link problems, and puts forward some advice from each other, let the small and medium-sized enterprises in our country enterprise market competition more dynamic.

Keywords：small and medium-sized enterprise, recruitment, configuration, effectiveness

2000年，随着国家鼓励中小企业发展的若干政策意见出台，各种种类的中小企业迅速发展起来，随着经营目标和业务的发展,中小企业开始需要招聘更多的生产员工和高素质的管理员工,所以有效的招聘与配置工作对中小企业的绩效与利润息息相关。但由于中小企业的劣势条件，应聘者对其兴趣都不大，所以招聘变得困难起来。

因此,中小企业要做好招聘与配置工作,必须转变传统的人才管理观念和机制，这个需要中小企业一步步探索，在实践中总结经验，最终设计一套符合自己企业的招聘与配置体系。下文将把目前中小企业招聘与配置工作面临的问题逐条概述，并根据自己的实习经验和理论知识提出一套简单的相对应的解决对策。

一、中小企业招聘与配置的内容阐述

我国中小企业的特点是起点不高、点多面广，与大型企业相比，它的优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；劣势在于经营规模小、资本实力较差、筹资能力差，拥有资源有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等。^[1]

（一）招聘与配置的含义及其关联性

21世纪人才最贵，人是企业的核心资源。招聘与配置也一直是人力资源管理的重要环节。招聘是企业获得人才的渠道，通过对内、对外发布信息，进行科学的甄选，录用企业最需要的人才；人员配置则是企业采用科学的方法，根据要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余的原理，实现人力资源与其他财力、物力资源有效的结合而进行的一系列管理活动的总称。^[2]

企业的招聘与配置，是根据企业的战略规划把优秀、合格的人才招进企业，再把合适的人在空间与时间上进行调整，得到最有效的人员配置方案，两者相辅相成。

（二）招聘与配置的意义

首先，员工招聘满足了企业对人员的需求，生产制造需要大量的劳动力。另外，外部招聘的新员工可以为企业带来新的想法、注入新的活力，对于企业的创新力也有一定作用；其次，招聘活动有利于扩大企业知名度、树立良好的企业形象；有效的企业内部招聘能够激励员工，节省招聘费用用于其它开支；招聘到高素质的人才，对提高企业的核心竞争力有一定的帮助。天下无不用之人，合理配置使用人力资源，为员工找到最能发挥其潜能的工作，为企业最大激发员工的价值，创造收益。

二、中小企业招聘与配置存在的问题概述

我国中小企业的用人需求大概分为两种层次：生产员工与管理层员工。生产员工主要为知识水平、学历较低但踏实肯干的人员，管理层员工一般出生于20世纪80年代后，有着相对较高的文化水平和多渠道的知识来源。企业在招聘这两类员工的时候都出现了多多少少客观、主观的问题，我将从劳动力市场，中小企业本身和员工自身三方面来研究概述。

（一）劳动力市场的劳动力数量与主体的变化——客观问题的存在

近几年房地产行业不断升温，企业产量不断扩大，相关产业也不断从横向和纵向向外扩张，有限的劳动力资源与新增的企业或扩大规模的企业的增长不成比例，劳动力市场出现供不应求的状态，其次，国家鼓励中小型企业的发展，给予政策支持，让各地的开发区产业园建设如火如荼，多数员工已经从原来的流动就业转到选择本地就业。^[3]那么固有劳动力基数不变，但是大量流动的劳动力数量减小了，部分城市涌入的劳动力资源供不应求，中小企业吸引劳动力的唯一方法就是不断增加薪酬，企业最终不堪重负。

另外，劳动者主体也从“60”、“70后”转变为“80”、“90后”的年代，随着文化程度的提高，现在的企业生产员工有着较为强烈的自我价值实现意识，他们拥有独立的个性，追求自由的生活，想法较为天真，亦不愿多被复杂的制度所限制；相对于老一辈的操作员工来说，他们生活安逸，生活压力较小，若工作不开心便辞职休息，比较随性纪律性较差，没有坚忍的生活态度。他们的维权意识比较强，对于薪资报酬、加班报酬、工作硬件环境、五险一金、工伤赔偿事宜、节假日假期等问题十分在意，如果遇到保障条件较为落后的中小企业，那么出现“招聘难”的问题也不足为奇。

（二）中小企业的相对劣势条件——主观问题的造就

1.中小企业培训制度的劣势

中小企业的培训制度相对较差，有些甚至没有。人事主管面试结束后，如果适合就通知员工第二天上岗就职，导致有很多员工在第一天入职，第二天就办理离职或直接不来的员工，虽然有员工自身自由散漫的原因，但也要反省企业是否在新员工身上多花了心思？相关工作人员对于刚进来的新员工漠不关心，殊不知其可能会有不适应新的工作环境，难以胜任岗位工作等问题，此现象直接加剧了新员工的离职，来去匆匆，企业不断招人，招聘费用长期没有节省。

2.中小企业招聘队伍的劣势

很多中小企业招聘队伍组织不力，且招聘人员也没有经过系统的培训。在选择招聘渠道和方法上都没有一个系统的了解，内部招聘与外部招聘无法有效的结合。企业招聘人员事前没有做过任何招聘计划，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才，有些中小型企业所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。^[4]

3.中小企业人员配置的劣势

在我们国家，中小型企业是家族企业颇多，经营模式和管理模式也都是家族式管理，经理，浪费了优秀员工存在的价值，员工难有晋升的机会和空间，员工的职业生涯发展受到限制，这样员工就会没有工作热情，有机会就会跳槽。还有的中小型企业在人力资源配置上有严重的高消费表现，能岗不匹配，既造成了人力资源的浪费，也增加了人力成本的投入。

另外，我国中小企业的工作时间配置也较不合理，大多采用工作轮班制，白班夜班的轮换对员工的生理、心理会产生一定的影响，特别是上夜班的员工，在此期间也更易引发工业事故，工伤对于企业的损失也不可小觑。时间配置的不合理也极易造成人员的流失，所以也要引起管理人员的重视并加以改善。

（三）员工自身的不稳定因素迫使企业留人难

根据美国心理学家马斯洛的需求理论来分析，企业的优秀人才早已超越了生理、安全的需要，而在社交、尊重、自我实现的需要上有更强的需求，他们会注重自己的工作成就，会关心周围的人对他们的评价，关注自己在企业中的发展机会和前途，尤其是核心领导层对它们的信任，如果员工缺乏这样的机会和满足感，在职业规划中看不到未来的方向，他们很可能会选择离开，寻找更适合自己未来发展的企业。^[5]

很多中小企业的人才都是“常来常往”,对于初出茅庐的新人来说，中小企业是学习工作经验的基础平台，空有理论知识缺乏工作经验的应届毕业生能在中小企业积累最基本的工作经验，呆个一年半载对于待人处事、工作处理方面有了基本的把握便想“跳槽”进相对更好的企业工作。而对于久经职场的人才来说,发挥自己才干的空间有限, 中小企业对于人力资源的培训与开发投入几乎没有，高素质人才也不愿屈就。这样,中小企业空降兵不成功,应届学生也留不长。招聘工作进入了“招了走, 走了招”的死循环。

三、解决中小企业招聘与配置问题的对策

（一）招聘前的准备工作——规划与分析必不可少

1.制定科学的人力资源规划

企业根据自身的战略目标，从人员规划和费用规划两方面着手制定适合自己企业的招聘战略，从而减少人员的冗余、人力成本的浪费等问题。

2.制定明确的工作分析

招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，在界定了岗位工作范围和内容后，明确岗位对员工的素质要求，诸如知识水平、工作经验、心理品质、身体状况等方面的资格和条件，最后根据岗位分析的研究成果制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。^[6]

3.不断提高招聘工作者的水平

作为招聘工作人员，自己首先要有较强的专业知识，在实践中不断学习和总结经验，提高面试技术和判断水平，才能真正为企业把好关，招到需要的人才。

4.建立高效的招聘宣传团队

员工招聘是一项基本但又繁杂的任务，仅凭一个人的能力几乎很难完成，必须建立一个有组织、有纪律、分工明确的团队，由这个团队参加不同渠道的招聘活动，各司其职，互帮互助，将招聘工作做足、做细，这也是人员高效配置的具体表现。

(二）招聘中的实施工作——内外招聘的有效结合

1.外部招聘

外部招聘可通过网络招聘、报纸招聘、地方招聘会、校园招聘、职业中介机构或者猎头机构等等来招聘，外部招聘能很大程度的宣传企业文化，提高企业的知名度。

当然，外部招聘十分考验企业的招聘团队，企业应加强对招聘人员的全面培训，使其工作能力和综合素质都能达到组织的要求，能够真正为企业招聘到适合的人力资源。下面简单介绍几个中小企业适合的外部招聘方法。

（1）参加校园招聘会

校园招聘会对于中小企业来说的是不错的选择, 这种方法资金投入低, 而且见效快。学校是人才资源的重要来源，学生有相对较高的专业知识，对于新鲜的事物充满热情与兴趣，对于新的工作充满的了期待，犹如一股正能量涌入企业。21世纪的学生学习能力特别强，所以能较快适应岗位。但是也有一部分学生容易心浮气躁，如果觉得工作没有挑战性或者枯燥无味，没有经济负担的拖累，很容易离职。所以要对于这些新员工加以正确的引导，时刻关注他们的思想动态。

（2）委托职业中介机构或猎头公司

因为中小企业招聘随机性强的特点, 不同的招聘需求可以通过不同的职业中介机构来满足,借助于这些机构,公司可以获得大量的求职信息, 亦可以根据公司的特性来筛选合格的人才。

（3）利用网络招聘

在这个互联网时代，什么都与网络有关，企业也可以采用网络招聘的方式，用较低的成本招来大量的应聘者，再对简历进行筛选，最终选出符合要求的人员面试。但是由于其过于方便，可能对人力资源管理者来说容易在“简历海洋”中徜徉，对于后期筛选工作是一个巨大的挑战。

2.内部招聘

内部招聘主要有推荐法、布告法和档案法，中小企业可采用布告法，及时公布企业内部职位空缺的情况，需要补充何等素质类型的人员，员工可以根据自身的特点和能力主动公开应聘，这样能使员工感觉到透明度与公平性，有利于提高士气。当然，布告法通常在选拔车间班长等职务时使用。

内部招聘还有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，企业人力资源管理者也可根据实际情况选择适合的方式方法。但是，内部招聘容易产生帮派小团体、近亲垄断岗位、互相勾心斗角等现象，这些都不利于个体创新和企业的成长，在内部招聘工作完成后企业还应对其进行相应的培训和指导。

（三）招聘后的配置工作——空间与时间的高效配置

1.人力资源的空间配置

对于生产工作的普通员工，中小企业可以通过劳动分工和劳动协作提高人力资源的合理配置。企业劳动分工有利于配备工人，发挥劳动者的专长，还可以防止因工作岗位转换而造成的工时浪费，企业有分工，就要有协作，通过协作不仅可以提高个人生产力，还可以创造出一种新的生产力，对于管理岗位的员工，可以根据实际情况用三种方法进行配置，以人为标准进行配置，以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。^[7]它是人岗匹配的过程，既包括了对人员的选择，也包括对人员进行合理的安置。

2.人力资源的时间配置

对于中小企业来说，高效的时间配置方法就是改善好工作轮班、科学安排工时制度。企业根据生产产品的特点，自主实行单班制或是多班制。如果是正处于扩大企业规模的中小企业来说，四班三运制是一个不错的工作轮班方法，能在保护劳动力的情况下极大的增加产量，提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。

（四）招人不如留人

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