现代企业人力资源管理的生态化研究

论文总字数：10251字

摘 要

人力资源生态化基于管理绩效最优化而有机组合人力资源管理的主体、客体、内容和手段的系统化的过程，这个系统的整体的支撑条件、要素主要来自于企业内部。将生态化理论引入组织人力资源管理，企业要从战略规划、招聘、培训、绩效考核、员工关系等方面优化资源配置，构建并优化组织人力资源生态系统，实现企业内部组织、员工共同发展。

关键词：人力资源；生态化；人力资源生态化

Ecological research on human resource management in modern enterprises

Dai Ying

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223301)

Abstract：The ecological of human resource management performance is based on the main organic combination of human resources management object, content and method of the process, the supporting conditions of the system and the whole elements of the system mainly come from the enterprise. Bringing the ecological theory into the management of human resources, enterprises must optimize the allocation of resources from strategic planning, recruitment, training, and performance appraisal, employee relations, optimizing the organizational human resource ecosystem construction and implementation, organization, staff and develop together.

Key Words: Human resources；Ecological；Human Resource Ecologyecologicalizationecologicalizationecologicalization

一、 “人力资源管理生态化”内涵

（一）生态的含义

生态一词，现在通常指生物的生活状态。指生物在一定的自然环境下生存和发展的状态，也指生物的生理特性和生活习性。生态一词来源于古希腊字，意思是指家或我们的环境。简单的说，生态就是指一切生物的生存状态，以及它们之间和它与环境之间环环相扣的关系。生态的产生最早也是从研究生物个体而开始的，“生态”一词涉及的范畴也越来越广。^[8]

随着科技的进步，生态学研究的重心开始从生物界转向人类社会。从而使得人力资源管理和生态学相结合，从生态学方面来研究人力资源管理。生态系统指生物群落与无机环境构成的统一整体，最大的生态系统是生物圈。人类主要生活在以城市和农田为主的人工生态系统中。生态平衡指一定时间内生态系统中的生物和环境之间、生物各个种群之间，通过能量流动、物质循环和信息传递，使它们相互之间达到高度适应、协调和统一的状态。企业是由员工和企业中的基本设施所构成的，所以企业也是一个小的生态系统。如何让员工与企业中的人和物很好地结合，从而最大的程度上提高企业的效益。企业人力资源管理的生态化研究就是运用生态学原理，特别是生态系统和生态平衡等的原理与机制，研究企业中的人力资源的管理与开发，进而使企业中人力资源和企业中的其他资源能够很好地成为一体化，从而促进企业中的人力资源管理的良性管理以及企业的健康、长久的发展，使企业的管理趋向于生态化管理，构建和谐的企业氛围。

（二） “人力资源”的内涵

自从“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼德-德鲁克提出后，我们了解了“人力资源”这个概念。他指出了，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人。并且是经理们必须考虑其具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。^[7]将人力资源管理和生态学相结合，就有了人力资源管理生态化的趋向。比如说现在流行的“低碳管理”。发展低碳经济不仅要求企业按照低碳经济发展的要求改变传统的生产方式和经营理念。绿色管理正是适应经济的发展的生态化趋势而产生的一种新兴的管理理念。

（三） “ 人力资源管理生态化”的内涵

作为一个概念的融合，是将人力资源管理和生态学有机的结合，人力资源管理生态系统具有丰富的内涵，由于所处的各个公司的环境，不同学者研究的角度，研究方法，以及侧重点不同，每个人的社会经验不同。使得人力资源生态化的内涵呈现多样化的特点。尽管如此，但是学术界已经对人力资源管理的生态化的内涵得到了普遍的共识。大多数的学者将人力资源生态系统理解为由社会经济发展环境、政治环境、法制环境、教育科技环境和人文环境相互密切联系在一起，综合构成的生态系统。也有的学者认为，人力资源生态系统关注的主要问题就是如何构建合理有序的内外环境关系，并保持系统内部及其外部环境之间的物质循环、能量的流动和信息传递的正常化与高效化。^[1]人力资源管理的生态化主要是指将人力资源管理和生态学相结合，企业要从战略规划、招聘、培训、绩效考核、员工关系等方面优化资源配置，构建并优化组织人力资源生态系统，实现企业内部组织、员工共同发展。

二、人力资源管理生态问题的形成

（一）人的动态发展与管理模式的多样性

人的发展和管理发展是相互作用、对立统一的。人作为自然界长期进化和社会进化的产物，是一种未完善的存在物，人是动态发展的，人性的发展首先是由社会关系发展决定的，人性是随着社会发展而发展的，因此，不能简单的规定人性，而要根据社会历史的发展来分析人性的发展状况。管理模式的也具有差异。管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。管理与人性不断地在平衡与不平衡之间，适应与不适应之间进行动态地转换，当管理的发展与人性的发展步调不一致时，二者就会失衡。

（二）管理体制与人性的分离

管理活动本来是为人的，但它又具有“非人性”的因素，会自然产生一种导致人性扭曲的趋势。功利原则和效率原则是经济管理活动的两条基本原则，在大多数的情况下，这两条原则的结合表现为对个人利益最大化的追求，在追求个人利益最大化的过程中，又会自发产生各种形式的物本主义，容易使人变得自私和贪婪，既然管理对人性的扭曲是极为可能的，那么管理体制与人性分离也就不可避免会出现。当管理体制与人性分离时，人力资源管理生态问题便形成了。

三、 企业人力资源生态系统中各个环节的相互关联性

（一）相互关联性需要人力资源的各个环节之间的相互配合

1．首先是招聘和配置的环节，我们通过内部招聘和外部招聘选拔一些优秀的员工来填补企业的职位空缺，要想做到招聘和配置的生态化，就必须选拔一些适合企业岗位的人才，从而可以实现新进员工和企业的融合，更好的为企业服务。同时很多企业会有自身的一些内部员工的素质上面的要求，这些都是招聘和配置员工生态化的表现，让员工与员工之间，以及员工与所处的工作环境之间很好的协调，身心愉悦地投入到工作中去。一个好的公司管理者不是不断地淘汰不适合岗位的员工，而是很好的培养员工，让员工感到安全感，有归宿感，生态化的人员配置要遵循五大原理和六条分工原则：要素有用原理；能位对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同的工艺阶段和工种分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本工作和辅助工作分开；把技术高低不同的工作分开，防止劳动分工过细带来的消极影响。通过优化配置，达到招聘和配置的生态化，这是人力资源管理生态化的第一步，也是至关重要的一步，因为关系到人力资源管理其它环节的生态化。

2．培训与开发是人力资源管理的一个重要的职能。主要的目的就是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效的提升和经验的阐释。人力资源的培训和开发都是为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习和训练活动，很多企业往往忽视员工的培训，尤其是一些民营企业，没有这种意识也没有相关成本的投入，现在市场竞争比较激烈，同时公司的员工也处于激烈的竞争环境中，不只是内部员工的竞争，不同公司之间的员工也存在着竞争，从而使得员工与员工之间，以及员工和环境之间存在着矛盾，这就迫切地需要建立和谐的工作环境，对员工进行生态化的管理，外部的竞争压力和内部的竞争压力，需要员工不断地来提高自身的各个方面的素质，从而来应对来自内外的竞争压力，现在我们倡导的以人为本，在企业里就是要以员工为本，建立生态化的管理环境，让员工得到放松的同时又有危机意识。

3．人力资源管理的第三个环节是人力资源规划，把员工招进公司，不光是培训员工自己学会对自己的职业生涯做规划，同时我们人力资源管理人员也要根据员工的兴趣爱好，和各方面的能力，帮助员工做职业生涯规划，让员工更好的认识自己，同时也是为实现企业的发展战略打下基础，为了避免员工与员工以及员工与环境之间的矛盾，做好人力资源规划是非常重要的，为了实现企业人力资源管理的生态化，做好一个企业的人力资源的规划是前提。随着人力资源部门被越来越多的管理者所重视，其在企业中的角色也逐渐由传统的被动救火角色，提升为企业的战略伙伴地位。如果人力资源规划与企业发展战略规划相一致，便可达到以下效果：可提高生产率及质量；透过人力资源规划的过程，增进彼此的了解，以达成企业的目标。实现企业各个部门以及各个员工之间的协调与很好的合作，促进企业管理的生态化的目标。面对竞争日益激烈的时代，企业应将眼光放远，实施改善，提高效率。不但要谨慎规划人力资源，还要提供人员培训、发展机会，制定合适的人事制度，搭配企业的领导风格，运用人才，确实让人才成为公司最宝贵的资源，将企业看做是一个生态系统，保持生态平衡，才不会破坏企业的内部环境，使企业更好地向良性方向发展。

4．作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因为它直接关系到员工的切身利益，制定合理的薪酬制度不仅可以留住优秀的人才，还可以提高企业的竞争力，吸引更多优秀的人才。现在很多企业采用秘密工资制度，其实这并不是一种明智的举动，员工无法知道公司的薪酬制度，无法知道自己在公司中所体现的价值，无法对他们产生激励。可能会导致员工之间互相猜忌，相互盲目的攀比等负面的情绪的产生，企业这个生态系统就会失去平衡，导致恶性循环，员工工作的情绪不高，直接的导致企业业绩的下降。所以在制定薪酬制度的时候，应该让员工参与报酬制度的设计和管理，科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则，让员工参与报酬制度的设计与管理无疑有一个更适合员工的需要更符合实际需求的报酬制度的形成。^[2]总的来说，薪酬制度的建立是人力资源生态化中重要的一环，在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构，也就是要建立科学的薪酬管理体系。据调查，员工对薪酬制度及薪酬结构的认同度低，从而导致员工薪酬满意度也较低。故而，建议企业改革薪酬制度，比如可以采用宽带薪酬制度，用少数、跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。^[3]人力资源部门要做好详细的数据统计，设计合理的工资浮动范围。通过这样的调整，使员工意识到提薪不必升职，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。特别是在鼓励创新和提升服务质量的原则下，一级服务人员、技术人员和营销人员是人力资源的重中之重，提高这些员工的工作热情能引起企业效益的大大增长。

5．人力资源管理本身就是就是一门实践性很强的工作，而绩效的考核不光是对员工的考核，同时也是对人力资源工作者的一项重要的挑战。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自的岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。绩效考核运用得当，员工的工作热情提高，企业凝聚力就强，那么企业核心竞争力必然增强。如果运用不当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业效益就会大打折扣。在许多企业中存在很多这样的问题：绩效考核的单一性；绩效考核主要看业绩或者利润；绩效考核走形式；考核结果得不到真正的反馈。^[4]这也是许多中小型企业在竞争过程中很容易被淘汰的一个主要原因，没有很好的分析员工的绩效，不知道企业被淘汰的原因，企业要拥有很好的状态，保证企业健康平稳的发展，必须注重员工的绩效考核。建立更合理的绩效评估机制。对于正在高速发展的国内企业来说，要做好绩效评估工作，就需采用特定的指标体系，对照统一的标准，通过定量、定性和对比分析，对企业一定经营期间的经济效益和员工业绩作出客观、公正和准确的综合评判。然后，将绩效评估过程中获得的大量信息充分运用到企业的各项管理活动之中。比如，企业可以隆重奖励高绩效员工与部门，鼓励所有员工向他们看齐，从而在整个企业激发出改善绩效的热情。最后，物流企业的中、高层管理人员是人力资源管理开发的第一责任人，而各级管理人员特别是各业务部门负责人的首要任务就是对不同绩效水平的员工和部门进行识别，并根据其创造价值的能力大小制定不同的激励政策。

6．可以说当员工一踏入职场就和企业存在着劳动关系，劳动关系是关于员工切身利益的，劳动关系的生态化，可以使员工感到安全感，回归企业这个大家庭。劳动关系管理就是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护和谐稳定的劳动关系，促使企业经营稳定运行。

（二）从“人性”的角度分析人力资源管理

同时人力资源六大板块的分析，具体分析了各大板块是什么以及分析了如何让各大板块更好的生态化，主要倾向于研究研究人和工作以及工作坏境之间的生态化，人是一个复杂的生物，有着丰富的情感，为了让人力资源管理达到生态化，不光要研究环境与人的关系，还要研究人与人之间的复杂关系，在经济学中有“经济人”和“社会人”的研究，“经济人假设”认为人具有完全理性，可以让自己做出利益最大化的选择。把人看做机器，这不利于人力资源管理的生态化，员工容易产生抵抗情绪，不利于整个公司这个生态系统的平衡。1978年诺贝尔经济学奖得主西蒙修正了这一假设，提出了“有限理性”概念，认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”的状态。^[5]西方管理理论中的一种人性假设，这一概念是由梅奥针对“经济人假设”所提出来的，也是“人际关系理论”的一个基本出发点，这种假设认定人们所从事工作的主要目的不仅是为了经济利益，还有社会方面的需求，物质利益对调动人们的生产积极性只有次要意义，作为社会人还要追求人与人之间的友谊，重视工作中与周围人的和睦相处，获得相应的安全感、归属感等方面的满足。他们认为，良好的人际关系是调动人们生产积极性决定性因素。我们不光要注重企业的内部环境也要注重企业的外部环境，让人员在企业中感到有价值感。

四、构建人力资源管理生态系统的意义

（一） 弥补人性假设的片面性和反生态性的不足

管理学中的人性假设无法从整体上认识人的固有特质。从经济人、社会人假设，到管理人、复杂人假设等，管理学在做不同假设的同时只是考虑了其中的某一个方面，并不能考虑人性的各个方面，而现实中的个人实际上是各方面的综合体现，是一个复杂的个体。个体为了生存，会表现为经济人的状态，在需要更多的理解和认同以及承认时表现为一种社会的存在，在他为达到自己的目的时往往按照理性准则行事，制约和影响个体心理和行为的因素有很多种。因此，人性既非无限可塑的社会文化影子，也不是固定不变的本能欲望的总和，除它本身具有的特质以外，还受环境等众多因素的影响。从生态学的观点来看，人受社会规律和自然规律的共同制约和控制，人的基本特性是由人类和自然环境的生物学关系和社会关系决定的，对自然和社会环境的生态适应是人类生存和发展的前提。因此，人是生态系统的人，我们在管理过程中，应该把人放到其所处的生态系统中去考虑，用生态学整体性的观点来思考人性。

（二）让生态学更好地渗透到人力资源管理中

目前，尽管很多的研究领域已经开始逐步地与生态学开始相结合，但是国内外对生态系统模式的研究还是主要集中在一些自然资源，比如说：森林，草原，山坡，湖泊，城市生态建设等自然生态系统领域，而在商业、企业、区域等领域的相关应用和研究则比较少。可以说，人力资源生态研究是作为生态系统理论运用在人力资源研究上而提出的新概念，尚处于探索阶段，尤其是对企业人力资源生态系统模式的研究及应用基本上还是空白。研究者们正在将生态学和人力资源相结合，从生态学的实践中来寻找管理企业的影子，使得企业管理更加的人性化和生态化，以通过构建健康的人力资源生态系统环境引进并留住人才，重视人力资源的开发和人力资源的投入，提高人力资源的利用程度，最终提高企业的核心竞争力，开拓企业的宏伟蓝图。

五、企业人力资源生态系统的优化

企业的发展离不开内部价值链的不断优化，尤其在现代激烈的竞争环境中，企业内部价值链的优化将会为企业的发展提供巨大的潜力，构建新的竞争优势。企业可以在各价值活动间的联系上进行最优化的决策，以获得竞争优势。例如，通信研发企业在考虑手机设计与服务成本时，为了获得最大化整合优势，可能会选择高质量的产品设计、严格的材料规格或严密的质量控制，以减少服务成本。

（一）企业人力资源生态系统的开放性

与生态系统一样，企业人力资源管理系统也属于开放耗散结构，需要输入和输出外界的物质能量以及信息来维持自身的稳定和发展。如根据产品市场情况针对性地调整竞争战略，并通过产品升级及员工的更新等等来支持新战略的实施。要做到开放性，企业还必须积极与利益相关者保持和谐良性互动的关系。

（二）整合并提升企业人力资源管理

做好内外部招聘晋升通道的设计，保持企业人力资源管理生态系统内部的生命力；做好外部招聘，及时吸纳外部高质量的人力资源，激活组织内部的人力资源的竞争意识。同时，对员工的潜力进行有效的开发。建立健全培训制度，充分利用内外部的培训资源，对全体员工进行分类分层次、有针对性的、有计划的培训和开发，增加员工的人力资本含量，注重培训效果的迁移，提升企业核心竞争力。建立科学的薪酬考核机制，建立科学的薪酬考核机制要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据各个岗位的不同以及员工的工作情况进行薪酬的安排。同时，也要兼具考虑企业的效益来安排员工的薪酬，在进行薪酬机制指定的工程中，要科学的评估和考核，体现公平的原则。建立合理的薪酬分配机制，合理的分配机制要根据企业员工的不同层次和不同的工作内容进行有差别的工资分配形式，同时在安排薪酬分配时，加入一些具有激励性质的分配措施，来提高员工工作的积极性。考核要制定客观的标准，把员工的工作能力和劳动成果结合起来，将过程评价和结果评价结合起来，综合的对员工进行绩效考核。其次及时反馈考核信息，考核与薪酬并重，将考核的信息及时的反映给员工或者是主管，从而来反映到员工的工作过程中，取长补短，挖掘自身的潜力。同时绩效考核不仅仅单纯的只是考核，而是和员工的薪酬待遇联系在一起的，建立薪酬和绩效挂钩的机制，也就可以使薪酬更加的公平，激励员工奋发向上，绩效考核的作用也随之体现，好的考核机制，不仅是公司的文化组成部分，也能使人力资源管理更加向生态化方向发展。人力资源管理者要依法制定相应的劳动关系管理规章制度，进行法制宣传教育，明确全体员工各自的责、权、利。培训经营管理人员，提高经营管理人员的劳动关系管理意识，掌握相关的原则与技巧。提高员工的工作质量，进行员工职业生涯方面的设计，使其价值观与企业价值观重合，企业的重大决策让员工参与民主管理，尤其是涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下，可以更好的兼顾员工的利益。发挥工会和职代会的积极作用，通过这些组织协调员工之间的关系，避免矛盾激化。

（三）完善人力资源管理制度体系

随着企业人力资源的复杂化，现代人力资源管理制度越来越受到人们的重视，并且在人力资源实践中的作用也越来越突出。社会学家理查德斯-格特认为，制度是规章、规范化的、可认知的构架和活动，对于社会稳定和人类社会行为具有指导意义。人力资源管理制度分为正式制度和非正式的制度，正式制度起着主导性的作用，非正式制度起着推动作用。人力资源管理制度通过规范、约束企业的人力资源管理的思维、行为，来保证人力资源管理生态系统的有序性和稳定性。从而来调动员工的积极性，完善人力资源管理制度，需要按照人力资源内部和外部的需求，将近期的目标和企业的长期发展战略有机结合，在确保人力资源管理正常运转的同时，也要促进人力资源活动有条有理的进行，要不断地创新企业人力资源管理的制度，利用各种渠道掌握第一手资料，走在创新的前列。

（四）将以人为本和可持续发展的理念运用到人力资源管理中

企业要坚持以人为本，“人本”和“可持续发展”是企业长期稳定发展的立足点。构建和谐的企业环境需要坚持“以人为本”，以人为本思想的提出，不仅适应了人的本性的需要，也成为发展和谐企业的需要。构建和谐的企业环境需要进行可持续发展的政策调整，包括经济的可持续发展，员工管理的可持续发展和生态的可持续发展。以人为本管理，就是从员工自身的角度来思考问题，要把关心员工的成长、尊重员工的价值、信任员工的才能作为管理工作的出发点和落脚点，这样才能充分挖掘蕴藏在广大员工中的主动性和积极性。

六、结语

人力资源管理是利用所有的个人去实现组织的目标，人的问题是关键问题，随着环境的变化人力资源管理还会继续发展。提出生态化人力资源管理就是希望可以有效地处理人力资源管理中环境与人的关系，实现人与环境的共同发展，动态适应。生态化人力资源管理的提出将对现代人力资源管理的发展和导向起到积极的作用。

参考文献：

[1]盖宏伟.刘志峰.人力资源管理生态化内涵、结构与优化研究[J].生态经济，2010（10）

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