论企业人力资源管理中激励的运用

论文总字数：9534字

摘 要

激励是个体和环境相互作用的产物，是通过不断地努力来完成组织的目标，激励能够帮助管理者在制订激励制度时，可以系统的把握企业的现状及其想实现的目标，进而把更多的激励体系、方案和措施，使它们之间相互连接、补充和支持，获得整体的激励成效。在人力资源管理中，许多国内外企业成功的激励案件都表明：对人的高度重视是人力资源管理的最重要的制胜因素，也就是能够更好地激励员工主动性、积极性、创造性。不过，员工成长的过程中激励不可或缺，合理的激励方法可以激发员工的激情，刺激他们的工作动机愈加强烈，引发超越自我与他人的欲望，将内在的巨大潜力挖掘并释放出来，为实现企业的长远目标献出自己的热情。

关键词：激励；激励方法；人力资源管理

The use of the theory of enterprise human resources management incentive

Dong Wenwen

(Wen Tong University, Huaiyin Normal University, Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract:The incentive is the result of the interaction between the individual and the environment, through efforts to achieve organizational goals willingness, motivation can help managers in the formulation of the incentive system, enterprises will be able to grasp the current situation and goals want to achieve as a whole, so that the numerous incentives continuity between programs and systems, complement and support, to win the overall incentive effect. Domestic and international human resource management in many successful cases indicate incentive: Human resource management is an important factor in winning people"s attention, for motivating employees initiative, creativity attention. In fact, employee growth process is the process of being motivated and effective incentives will ignite the passion of employees, prompting them to work more strongly motivated to produce the desire to transcend the self and others, volunteered to release the p otentially huge driving force out a vision for the enterprise dedicated his enthusiasm.

Key Words: incentive ；incentive methods ；human resource management

1. 人力资源中激励概述

1.什么是激励

在心理学上，激励是指激起人的动机的心理过程，具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

2.激励的类别

从激励的范畴上来区分，激励可以被分为两类：一类是硬性激励，就是平时的基本员工需求，像薪酬福利、目标管理、晋升等。另一类是软性激励，也就是员工内在的，包括：人的情感方面的激励、荣誉上的激励、实行模范激励等等。^[1]

不同的是：硬激励是一种工具和做事的原则，我们可以使用其他人的努力激励平台，来实现自己的政策和激励措施；不过软激励是情感方面的激励，难以被拷贝和实践，只是作为一项参考因素而已。如感觉别人的成功，与现实中的公司管理行为，产生另一种奇特的行为，它是有价值的。

1. 企业人力资源管理中为什么需要激励

1.组织的需要

一个企业要想更好的发展，应该满足这三个行为方面的因素：

首先，把他们招过来到企业中，并且让他们留下来；其次，在员工分工与合作的前提下，员工做好的还是自己的本职工作；员工应体现在工作一定程度的创造力和创新精神。运用正确的激励能有效地对这几种行为起到催化剂的作用，进而推进企业更好地长远发展。

2.管理者的需要

在日常工作中的管理者，总是打击员工的积极性，因此，对经营者的激励，是一种不可缺少的知识。不过，真正能激励员工是不够的，是员工自己，为员工创造实现自我激励的环境。

3.个人的需要

对于激励问题，哈佛大学的戴维·麦克莱伦有他的见解，他发现，人有三种基本需要是具有激励作用的：自己拥有的权力的需要、是否被认可以及自己创造的成就的需要。

如果不能满足个体上的需要，激励作用并不能很好的得到发挥！因为个体的所需得不到满足，就会引发人们做事的动机，这种动机又会推动人的行动，最后这种行动得到认可，并且有很好的激励，从而满足了个人的需求。

1. 企业人力资源管理中怎样运用激励

1.了解员工的需要

对一个员工进行激励首先要了解员工需要什么。根据马斯洛的需要层次理论，他把人的需要分为五种需要。^[2]

员工产生某种需要未得到满足时，需要转化为动机，动机推动着员工去寻求目标。当员工有一定的需要，有时候是不满意的，它会产生一种心理的焦虑和紧张，这是激励的条件。这种焦躁不安会衍生出一种内在动机驱动力，即做事的动力。

员工有了动机之后，它会推动人的行动，去从事满足需要的活动，以达到目标。们的需求被满足，员工会消除紧张，刺激状态解除。接着会有更多的新需求，进而导致一些新的行为。激励员工的任务能够精确的了解员工的需求，确定员工的激励目标，改造、改进员工行为，去实现目标，为实现组织目标服务，达到共同发展。

2.激励方法的选择

任何管理理论只适用于实际意义，激励也一样。现如今已经有很多企业吸纳了激励机制，有部分企业在此基础上创造了自己的一套激励方法。把一些常用的激励方法汇总在一起形成以下几点。

为员工提供工作满意度。一份喜欢的工作就是做这个工作的前提。把员工满意的工作提供出来需要留意这几点：

（1）提供舒适的工作环境氛围。比如给员工提供良好的工作场所、完善的设备工具、必要的工作信息资料以及公司每个相关部门的协调合作等。员工的工作环境是员工总是能感觉到。如果员工产生副作用的工作环境，员工会有持续性的不满。如果员工对环境有强烈的感觉不适时，企业无论采取怎样的激励，所达到的结果都是不如意的。

（2）员工的技术特质、个性特征要和工作岗位的任职条件相协调。一般企业往往认为修养比较高的员工，会创造出比其他职工更多的优秀作品。然而，若是一个高素质人才做枯燥，机械的工作，会有什么结果，我相信不需要很长时间，人才会放弃对企业的依赖，离开公司。

（3）激励的内质丰富化、让员工觉得具有极大的挑战。调查显示，要是职工循规蹈矩地做事一段时间，那么之后，员工积极性会显示出极大的下滑趋向。能够减缓这个问题的就是要制定一个很好的工作计划。比方，流水线上的人员。天天反复做同样的工作，长时间之后，积极性就会受挫、下落。若是适时地调改他们的工作内容，采纳丰富的工作，轮换工作，就会再次点燃工人对工作的积极性。

（4）为员工制定职业生涯规划。相关调查显示，求职者中特别是高学历的求职者，注重的还是工作的未来发展。一个工作要是没有发展前途，员工是不会满足现状的。企业应该把工作的前程告知员工，员工可以制定自己的职业生涯规划，让员工认识到自己在企业中的发展机会是很大的。

3、组建有力的薪酬方面的福利体系。一个员工在企业工作的主要目的，是为了获得一定的物质奖励。奖励，与人们的生活密切相关，是一种最有效的刺激。在企业中，工资的高低甚至可以象征员工的价值。所以，合理的薪酬体系有一个显著的激励作用。所以，强化对福利项目的管理，就能达到福利本该有的作用。从物质激励层面上来讲，薪酬与福利都是相应保守的一种方法。

1. 企业人力资源管理中在实施激励时出现的误区

激励制度在企业人力资源管理中达到了无法代替的作用。组建一套合理实用的激励制度，是企业管理人员的基本问题之一。在这方面，香港一家著名的制造企业做的是非常成功的。我们简单的把它称为A公司，它在1959年成立，如今是本行内的全球第二大的跨国集团。在香港，虽然说企业提供给员工的一些物质条件并不是最好的，但它可以招募到大量的优秀人才。充满活力的企业，每个人都表现出强烈的责任感和敬业精神。企业以激励为核心，借助高水平的管理措施，为员工创造较好的工作场所，更好地挖掘每一个员工的潜力，鼓舞员工为公司创造价值，并且达成员工的自身价值。因此在一些波动很大的金融危机中，企业依然可以稳住，在《华尔街日报》、《商业周刊》、《财富杂志》被评为“亚洲管理最好的公司之一”。^[3]反看我国的少许企业，即使现如今很多企业把管理激励看的是非常重要，并一步步地进行了激励体系的创新与改革，也赢得了必然的成效，从激励的认识上并不是很完善，仍有一定的误区，我们比较了由企业和一些国内企业实施的激励方法，就国内企业出现的一些误区做了几点分析：

1.激励就是奖励

例如，一个公司的激励包括很多正面激励。与此同时也相应的具备着严格的惩罚计划，要是有谁犯的话都会被无情的处罚。惩罚和奖励措施是相对应的，波及到的内容比较全面，甚至对工作的环境是干净的，也有规定。每月检查评比打分，考核结果揭晓，获奖者将获得奖励，并在一定的分数将被处罚。在竞争过程中，对于办公室合并，忽视公司的高级管理人员之一，在与创纪录的低点相比，只获得了半个月的工资，在公司中的影响很大。若是仅仅对优胜者采取奖励或只是处罚，是肯定没有这样的成效的。^[4]

现如今，国内有个别企业却单一地以为激励便是奖励，所以在制定激励方法过程中，只单方面地从正面的奖励措施考虑，不看中约束和处罚措施。即使部分企业也制订了少许约束和处罚措施，不过由于种种因素，没有坚定地实行下去而流于形式，最终达到预期目标的很少。

因此，激励不等于奖励，企业的奖励可能导致各种员工的行为方式，而有些行为不是企业希望看到的。所以把约束及惩罚措施作为辅助因素，将员工的这些行为引领至一定的目标上。我希望有些员工的行为，企业激励机制应加强，不必要的行为，应该受到处罚。

2.同样的激励可以适用于任何人

A公司中在深圳工厂的大陆员工，有一些技术人员和管理人员，公司对不同的员工所采取的激励也是不同的。工人从事的只是一个简单的装配工作，他们的工作表现支付是根据本公司给予，除此之外没有其他的奖励。对于，公司除了提供给那些技术人员和管理人员高工资外，另外很多福利待遇，如低租的住所，各类福利保障等，并且提供许多培训的条件，需要注重的是，公司让员工提出他们自己所希望得到的一些奖励，尽可能的给予满足。^[5]

把这两个不同的激励措施相结合运用是合理的。从工作人员的个人需要使用条款，物质激励会更有效。从公司的长远发展计划来说，做一些简单工作的打工人员，所创造出的价值不是很高，这些人力供应很多，物质上的激励是比较适合的。另一层次来说，具有专业性的技术人员和管理人员，他们对成就的需求比一般员工要求的多，更何况企业价值的创造他们是核心力量，公司是要把他们留下的。所以公司不仅要供给他们优越的物质待遇，而且要重视精神激励和工作激励，比如说优秀员工奖，或者提拔、授与更重要的工作），创建更加舒适的工作环境，为他们提供更加具有挑战性的事情让他们得到满足。

然而很多国内企业在施行激励措施时，不是很认真的对员工的需求分析，以偏概全地都是实行一样的激励手段，后果事与愿违。一个研究单位的工作人员将“一视同仁”同样实施在科学技术人员和工人身上，也就是奖励和表扬。研究人员不能够得到相应的尊重和地位，工作热情也会受挫的。有科学研究人员热衷于研究，经过两年多的努力，取得了科技成果，还受到表扬和奖励，但这一成果推广，领导其实没有在意。之后这位科研人员也就舍弃了企业。因为他不仅需要奖励和表扬，更加看中对职业成就上的追求。^[6]这种情况表明，不同的人应该采取不同的激励措施。随着社会生产力的提高，人类对激励因素的发展的要求是不断变化的。从不同的文化背景和组织布局方面，而且在不同人的不同发展过程中，激励要素也会有差别的，很好的对激励因素进行分析，对激励机制的制定起到很好的作用。

3.只有创建更好的激励制度就可以达到激励成效

激励的存在使公司与其他系统能更好的配合。动机与工作设计是相对应的，基于一套评估标准。这个标准是从公司完美的形式已经成立四十年，各岗位职责，义务，奖励和处罚作出了具体规定，特别是对责任的划分进行了详细的描述。该标准实际上首先是由他的工作人员提出的，然后公司根据整体目标的调整和与员工沟通后，被很多员工认可。为了确保合理性，公司让员工提出自己的创新观点，每一年公司都会组织员工对他们的这个标准进行一些评估，依据详细的情况转变，不断的完善这套标准，使标准尽可能合理。在某些特殊情况下，公司将组织相关人员对此判断。每年，根据设定的标准来评价员工，评价是公开进行的，并接受监督和评价结果，同时严格的把晋升，奖惩，培训系统连接。对员工的激励是公平和合理的形成一个强大的激励因素。

看下国内的一些企业，建立激励体系，员工不仅没有被激励到，之前的努力却有所下降。公司推出的“年终奖金”措施，目的是调动员工的积极性，但由于没有科学的评价体系和标准，导致在实施过程出现大家所得都是一样的，打击了贡献大的员工的积极性。奖金是激励的要素，而在实行过程当中呈现了偏差，该组织的成员都不满意。

所以一套科学有用的激励不应独立存在的，还应该和企业的整体相关体系相结合更好的显示其作用。其中，评估系统作为激励的前提。应该对激励精准的评估，施行起来才能更有效。对激励实行的途径中，必须注重公正的规定，使员工意识到公司是公平看待自己的，应该要否决平均主义和以一概全的观点，不然有负面影响产生。

通过对两种企业分析我们可以发现，在激励的方法措施的实施上一些现有的企业管理有很多误解的比较。组织效率的提升取决于所有员工的努力。只要创建可以让员工意识是替他们本身做事的工作环境，让他们感到与他人在工作上平等的伙伴关系，以提高员工的努力水平，并提高组织的效率。因此，怎么解决这些问题，如何实现组织和个人利益的一致性是摆在每一个国内企业的人力资源管理者面前的课题。

1. 如何正确的运用激励

准确的行使激励方法措施,能够提升激励的结果,实现人力资源管理中事先制定的目标。企业管理者在行使激励方法时出现不少的误区，准确地采用激励方法是非常重要的。从一个成功的激励案件，我们看出：杰克.韦尔奇是通用电气公司董事长兼总裁，他把管理的真谛比作是：“经常给花草施肥浇水，若是他们茁壮成长，一个美丽的花园就是属于你的，若是他们没有很好的成长，修剪它们，管理也一样”。^[7]一个人从通用公司的20年管理中看出，他们通过600次的收购，98的公司的规模，公司的总收入创新高。不过韦尔奇觉得他应该付出更多的时间，去激励员工并且就他们工作表现给出更好的准确的评估。韦尔奇从来没有认为自己是老板，员工去他家吃饭，一起度过这个周末，参加社会活动，加班也一起。大家不会通过记笔记来交换信息，他们联合出谋献策，并没有等级之分。每当他们赢得了一定的成绩，他们将停止生产线，一块出去庆祝。对不同员工的工作，韦尔奇进行了一些业绩评估，把员工定为五类。第一类是高层人员，将给予奖励，而第五是差的，他们只能被解雇。每个人都会知道他们是什么样的，所以没有人会抱怨没有得到欣赏。

韦尔奇认为一个优秀员工奖是管理过程中非常重要的一部分。不是让员工猜测他们能得到什么奖励，而是他们所付出的与回报成正比。这两种鼓励不可或缺，就是精神鼓励和物质鼓励。但激励的程度要适当，如果走得太远，一定的负面影响肯定会产生。韦尔奇经常精益求精改善奖励制度，对不同时段的员工的所需做出不一样的奖励制度。^[8]通过以上的案例，我对企业如何运用激励方法提出了一些意见如下：

1.准确地把握激励时机

从一些特定的视角来看,激励就是科学实验中的催化剂,不同情况采取不同的激励方法。人力资源管理，没有一个绝对有效和适当的激励时机，根据时机的选择是随机的。从事人力资源管理,要按照详细的客观因素,灵动地选取激励的时机，或者选用全面激励的模式,这样就可以合理地施展激励的作用。不同时间所实施的激励,所体现出的作用和成效有很多的分别。按照不同时间的差别,激励时机被分成实时激励和拖延激励；依据时间间隔,也可以被分成有型激励与无型激励；依据工作周期被分成前期激励、中期激励和最终实行的激励。从中我们可以看出，在韦尔奇一案中的通用公司，一直为其员工激励都是在最合适的时间。

2注意激励的频率

激励频率，顾名思义就是在必定的期间对职工进行激励的多少及频次,也就是一个工作周期内实施的激励。激励频率与激励效果两者并非单一的正比关系，也可能存在某些特定条件,二者也许是反比关系。所以,唯有在不同的情况下,选择合适的激励频率,就能把激励的作用发挥的彻底。激励频率的采取会遭到很多客观条件的限制,比方这些工作的本身实质、职责目标的明确程度、要被激励对象的个人素质等。

一般程度上来看,若是工作学习性质复杂的话,激励频率可以适时的加快。若是目标明确的，在短期内有效的，激励频率应增加。韦尔奇和工作人员经常庆祝，出去活动，对员工的情感激励比较突出。完成工作以后，考察员工的不同表现，提供给他们不同的激励。所以不管在人力资源管理的哪个方面,应该对一定的情况做具体分析,施行精准的激励频率，提升组织的效率。

3.恰当地把握激励程度

激励的重要因素之一是激励程度,激励效果也起到及其紧密的作用。激励程度是指利用激励的量的多少,也就是赏赐或处罚标准的大小。如何适当地驾驭激励程度,直接就会影响到激励作用的运用,如果是过多激励和激励不够不仅不会达到激励的真正作用,也可能会有负面影响,使员工的工作积极性受到打击。从人力资源管理层面讲,假若制订的激励程度有些低,会激起被激励者的不满意,进而减少继续前进的推力；假若激励程度高，还将鼓励那些有太多的满足，感到是个容易的工作，上升的动力会损失。这一方面通用公司很好的抓住员工心理，韦尔奇清楚的认识何时对员工施行物质激励，何时对员工施行精神激励。也就是说人力资源管理者在量上要掌控激励要做到适可而止,激励程度应恰当,高出一定范围的或者不到一定的范围,激励作用得不到有效的运用。

4.确定激励方向 

激励方向指激励的针对性,在适当的情况下实施适合的激励方法，是对激励效果有显著影响的。上面提到过，依据心理学家马斯洛的需要层次理论,五种需要决定人的行为动机。人类的需求都是在逐步的改变，它是从低到高逐步发展的一个过程。会有几种需要同时存在,在不同的时段,不同需要所采取的针对性也有差异的。一般来说，当需要较低水平的满意度相对较高，或者已经得到满足了，就会逐步的出现其他高的需要。^[9]这一理论认为，在方向选择方面，激励发挥着极大的作用，当你需要一定的水平基本满意，激励将难以继续，所以把激励方向转换为让更高层次的需要得到满足,这样就可以更合理地实现激励的目标。需要指出的是，需要的发现是激励方向选择的基础。而通用公司不是按部就班，不断地创新，不断完善奖励制度，以满足这个时期不同员工的需求。所以,在管理实践中，企业管理者应认真观察员工不同时期的需求,精确地分别出个体需要与群体需要,更好的提升激励所创造的效果。

管理具有科学性，一些灵活的激励方法可以激发人的情感和积极性，一个人的创造力和积极性对企业的发展及其重要，因此企业一定要重视对员工的激励。经济在不断的发展和市场竞争的愈加严重，要是企业合理地把激励理论运用到管理中的话，这样不仅可以带给企业极大的经济上的收益，更可以给社会带去必然的效益，其效果越来越明显。发展激励机制的过程中出现很多问题，随着社会的发展，经济的飞速增长不断地衍生出更多的问题。所以，一个企业是否具备科学的激励，除此之外，更加要注重及时创新，依据不同的实践中的情况，系统的实行各种各样的激励机制，结合激励的多种手段和方法，转换思维形式，创建一个具有适合于企业特性、周期发展及员工需要的激励体系，可以让企业飞速的成长，在竞争如此激烈的今天占据强大的市场。

参考文献

[1] 刘燕. 论激励理论在企业管理中的应用[J]. 广州：现代商贸工业，2008，(6).

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