会计师事务所审计员职业压力对离职倾向影响的研究

论文总字数：26964字

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摘要： 4

Abstract 5

1．绪论 6

1.1研究背景 6

1.2研究目的及意义 6

1.2.1研究目的 6

1.2.2研究意义 6

1.2.2.1理论意义 6

1.2.2.2现实意义 6

1.3论文结构 7

2.文献综述 7

2.1有关职业压力的研究 7

2.1.1职业压力的概念 7

2.1.2职业压力的来源 8

2.2有关离职倾向的研究 8

2.2.1离职倾向的概念 8

2.2.2离职倾向的影响因素 8

2.3有关职业压力对离职倾向影响的研究 8

3.研究设计 9

3.1研究思路 9

3.2变量的定义 9

3.3研究假设 9

3.4研究方法 10

3.5问卷设计 10

4.实证分析 10

4.1描述性统计 10

4.1.1个人属性的描述性统计 10

4.1.2职业压力的描述性统计 12

4.1.3离职倾向的描述性统计 12

4.2量表的效度和信度分析 13

4.2.1职业压力量表的效度和信度分析 13

4.2.2离职倾向量表的效度和信度分析 15

4.3差异性分析 15

4.3.1性别的差异性分析 16

4.3.2年龄的差异性分析 16

4.3.3婚恋状况的差异性分析 17

4.3.4教育程度的差异性分析 18

4.3.5工作年限的差异性分析 18

4.3.6职务的差异性分析 19

4.3.7年收入的差异性分析 19

4.3.8CPA通过门数的比较分析 20

4.4相关性分析 21

4.5回归分析 21

4.6假设检验结果 21

5结论与建议 22

5.1研究结论 22

5.2管理建议 22

5.2.1完善实习生制度 22

5.2.2完善员工培训机制 22

5.2.3加深员工的归属感 22

5.2.4从源头入手，招聘能很好兼顾工作与家庭的员工 23

5.3研究不足和展望 23

5.3.1研究不足 23

5.3.2研究展望 24

参考文献 25

致谢 26

附录 27

会计师事务所审计员职业压力对离职倾向影响的研究

翟建峰

,China

Abstract: This article uses a questionnaire survey to investigate the employees of a number of accounting firms through occupational stress scales and turnover propensity scales. SPSS 20.0 is used to describe the three dimensions of occupational stress and the turnover intention.Descriptive statistical analysis, differential analysis, correlation analysis and regression analysis. The results show:(1) Accounting firm employees vary in their turnover due to personal attributes.(2)There is a significant positive correlation between the three dimensions of occupational pressure and turno-ver intention.(3) The three dimensions of professional pressure have a positive and significant ef-fect on turnover intention. In the end, this article puts forward some suggestions for the managem-ent of auditors of accounting firms, hoping to provide reference for accounting firms to reduce the turnover rate of auditors.

Key words: accounting firm, auditor，professional pressure, turnover tendency

1．绪论

1.1研究背景

从上世纪90年代起，美国率先开展了知识经济，不久后，中国的经济模式也逐渐从工业经济向知识经济转变，而知识经济的核心就是知识。作为知识的载体——人才，其重要性愈来愈突出。在知识型企业中，如何对人才进行高效管理，同时能够有效留下人才，是目前人力资源管理研究的热点课题。

会计师事务所的主要业务是来自审计、会计方面的业务。与传统的制造业不同的是，制造业的核心是厂房、机器、专利和少数老技工，而会计师事务所核心只有员工，是典型的知识型企业。但在目前来看，会计师事务所的审计员的流失率居高不下，不少人进会计师事务所只是将其当作一个事业的跳板，在学成之后便会跳槽，这种员工流失是很难阻止的。但其他一些原本计划留在会计师事务所的审计员，往往也会因为较低的薪酬、过多的加班等原因选择离开，这就意味着会计师事务所前期培养员工的成本的流失，熟练审计员的大量流失会导致会计师事务所实力的下降，而会计师事务所实力的下降会导致公司减少对人才的吸引，从而形成恶性循环。而研究职业压力对离职倾向的影响是有效解决这个恶性循环的关键。

1.2研究目的及意义

1.2.1研究目的

本文的研究目的是为了了解职业压力对离职倾向的影响机制，主要通过问卷调查询问相关问题得到的数据进而利用统计工具进行实证研究，用数据分析的结果来揭示职业压力与离职倾向之间的关系，从而有针对性地提出一些改进措施，帮助会计师事务所降低审计员的职业压力，从而降低审计员的离职倾向。

1.2.2研究意义

1.2.2.1理论意义

离职倾向一直是人力资源管理研究的重点，离职倾向的影响因素研究已经从最初的人际关系、工作性质、薪酬等因素，拓展到现在员工心理、企业文化、组织行为、生态环境等诸多因素。但对于会计师事务所这种以高员工离职率而闻名的行业，仍缺少足够令人信服、丰富且详细的指导性理论，本文的理论意义在于可以用详细且真实的数据来丰富会计师事务所的离职倾向的理论研究。同时，也能为其它高强度和高压力的行业的离职倾向研究提供借鉴作用。

1.2.2.2现实意义

会计师事务所的离职倾向研究具有很高的的实际价值，它有助于管理者更加有效地帮助员工减压，留住人才，并为以后的人力资源管理提供战略性指导。

正常的人员流动是有助于组织优化人员配置，将适合的人放到适合的位置，促进组织人力资源的可持续性发展。然而异常的人员流动，会让组织失去熟练工，加大招聘和培训成本，一些进行中的项目进度可能会延缓甚至中断，甚至会给公司的声誉带来不良影响。

因此，对员工离职的预防工作应得到充分重视，对会计师事务所审计员离职倾向的研究有助于这个行业的健康发展。

1.3论文结构

第一章：绪论。这一部分主要对研究的背景、目的及意义进行说明，确定文章研究的对象、相关方法。

第二章：文献综述。这一部分主要结合国内外学者的相关文献对职业压力、离职倾向以及职业压力对离职倾向影响的研究成果进行阐述，同时综合他们的观点，提出自己的看法。

第三章：实证研究设计。这一部分主要介绍文章的研究思路，对两个变量职业压力和离职倾向进行定义，然后提出自己的研究假设，接着简述自己数据分析的步骤，最后介绍调查问卷设计的思路。

第四章：实证研究。这一部分主要展示数据的描述性统计、各量表的效度和信度分析、差异性分析、相关性分析和回归分析的结果，在此基础上，提出假设验证的结果。

第五章：研究结论与展望。利用第四章的研究结果得出结论，结合相关理论和实际情况进行分析，并提出相应的解决措施。

2.文献综述

2.1有关职业压力的研究

2.1.1职业压力的概念

压力原本是一种物理特征，Cannon（1935）首先将这个术语引进社会科学，但他当时也只是强调压力对生理造成的影响。随着学者们不断地研究和讨论，社会科学中的“压力”逐渐细化，渐渐有了职业压力这个术语。由于职业压力的成因复杂，且每个人相应的反应也不一，因此目前学术界尚未形成一致意见。Karasek(1979)发现职业压力的产生除了工作难度高之外，还有可能是个人自身的能动用的资源不足以完成工作任务。杨凯（2013）认为职业压力是在与职业相关的情境中个人需求得不到满足或者遭到威胁产生的生理和心理反应。张露（2014）认为职业压力是工作和个人间彼此影响，然后对个人的生理、心理和行为产生影响，产生个人工作状态与平时不符的情况。

2.1.2职业压力的来源

当前的经济环境下，员工职业压力愈来愈强，许多学者开始研究员工压力的来源，以便及时寻找解决方案。对于压力来源的分析，国内外学者在他们设计的职业压力问卷中都有涉及，只是分析的角度和结论不尽相同。综合国内外研究，研究者认为压力源总的来说，主要来自个人、工作和社会。

Cummins(1989)提出职业压力源主要包括晋升、工作负荷、人际关系、角色模糊等。Summers（1995）将职业压力的来源分为分为个人属性、组织结构、组织过程和角色特点四类。马可一（2000）将知识型员工的压力源分为工作任务压力、人际沟通压力、组织环境压力、竞争压力。

本文再吸收前人成果时，再结合会计师事务所审计员的工作特点，将压力源总结为工作任务压力（薪酬待遇、培训、工作负荷）、组织环境（人际交往、管理者态度、团队协作、公平性、上下级沟通）和私人生活（身心健康、工作与家庭、学习和休闲的冲突）三种。

2.2有关离职倾向的研究

2.2.1离职倾向的概念

离职倾向最早是由March和Simon（1958）提出，他们觉得员工做出离职的决定主要受工作满意度和自身变动的想法决定，因此离职倾向是员工离职的想法。Mobley（1982）表示离职倾向是职工在当前单位工作一定的时间后，谨慎思考之后，有了决定离开单位的想法。符益群（2002）在归纳了前人的定义后指出离职倾向是个体由于多方面的原因而产生的离开当前单位的想法和意愿。

2.2.2离职倾向的影响因素

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