论文总字数：18252字

目 录

摘要 1

Abstract 2

1 引言 3

2 文献综述 3

2.1组织创新氛围的相关研究 3

2.2员工创新行为的相关研究 3

2.3工作动机的相关研究 4

2.4组织创新氛围、工作动机与员工创新行为 4

2.5文献综评 5

3研究设计 5

3.1研究变量的设计与界定 5

3.2理论模型与研究假设 5

4实证分析 7

4.1问卷回收及描述性统计 7

4.2研究量表的信度分析 8

4.3研究量表的效度分析 8

4.4相关性分析 11

4.5回归分析 12

5结论与建议 14

5.1主要结论 14

5.2建议 15

参考文献 15

致谢 17

附录 18

组织创新氛围对员工创新行为的影响：工作动机的中介作用

赵孟瑜

, China

Abstract: Employees' innovative behavior is an important factor in the development of an enterprise. How to stimulate the innovative potential of employees and motivate employee innovation has become a hot topic of academic research. The research object of this study is the knowledge-based staff of Shijiazhuang high-tech enterprise. It conducts a questionnaire survey and statistical analysis of the survey results to explore the relationship between organizational innovation atmosphere and employee innovation behavior. The results show that the organizational innovation atmosphere is positively affecting the innovative behavior of high-tech enterprise knowledge workers. In addition, this study introduces the working motivation of mediator variables, and analyzes the mediating role of job motivation, organizational innovation atmosphere, and employee innovation behavior. Studies have shown that job motivation is positively affecting employee innovation behaviors, and job motivation has an intermediary role between organizational innovation atmosphere and employee innovation behavior. According to the conclusion, this article puts forward relevant suggestions from the aspects of organizational innovation atmosphere and work motivation to help enterprises predict the creative behavior of employees in a timely and accurate manner, and provide practical guidance for the improvement of innovative behavior of high-tech enterprise knowledge workers.

Keywords: organizational innovation atmosphere; work motivation; employee innovation behavior

1 引言

创新是引领发展的第一动力，是我国未来发展的基点和核心。企业则是创新发展的主体，企业足以持续发展、在市场中制胜也在于创新。不论是组织还是个体，都把创新当成适应新时代中国特色市场经济发展的重要手段。在提升企业生产力、提高生产效率、帮助企业在外部竞争环境发展壮大中，员工创新能力作用巨大。因此，企业管理者对提高员工创新行为加以了越来越多的关注，同时学者们也将激发员工创新行为当作研究的重要课题。

研究表明，员工创新行为的一个重要的前因变量就是组织创新氛围，在良好的组织创新氛围下，领导者才能有效地提升员工创造动机，才能促进员工创新。一些研究在尝试探讨创新行为时也加入了组织创新氛围因素，研究两者关系的主要思路是组织创新氛围影响员工创新行为是，缺乏中介因素的讨论。企业通过工作动机来激励创新行为是中国管理背景下的常用方法，如小米早期的人人持股就是其激励创新的重要手段。因此，不论是从理论还是实践上看，都很有必要深入研究工作动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的中介作用。

本研究把员工创新行为作为切入点，关注组织创新氛围是怎样对员工创新行为产生影响的。西方学者对于个体和环境交互影响创新行为的研究已经有所验证，而这些写结论是否适用于中国的员工创新行为还有待考证。本研究由此出发，以组织创新氛围作为自变量，员工创新行作为因变量，工作动机作为中介变量构建了理论框架，推动了相关研究，将有助于组织通过组织创新氛围和工作动机来提升员工的创新行为。

2 文献综述

2.1组织创新氛围的相关研究

Amabile（1996）认为不同个体虽然同处于一个客观环境，但是他们感受到的心理环境却不尽相同，个体行为产生的更重要原因是他们对客观环境的感知，组织创新氛围是组织成员可以感知到的组织环境对创新的支持度，并把组织创新氛围分成了同事支持、主管支持、组织理念、资源保障、工作自主五个维度。Klein和Sorra（1996）整合前人研究时，主张使用组织创新氛围的概念，并由此增加了鼓励组织创新的方法。Negroponte和Nicholas（2003）通过研究，结合了组织文化和组织氛围，指明了组织创新氛围的形成需要信息共享、鼓励冒险以及思想开放。曹业（2009）通过研究得出组织氛围有以下基本特征：一是组织氛围是被组织内个体感知；二是其形成是一种群体现象；三是组织氛围不能仅是员工的感知，而是多重性的。王辉（2017）认为组织创新氛围一种组织特质，它是存在于组织内部，能被员工感知到的组织对创新支持的程度。Amabile（1994）的创新氛围评估量表（KEYS）是被广泛认可的量表。该量表共135个题项，涵盖了领导者支持、资源支持、团队支持、工作自主性、工作压力、组织支持、工作挑战性、工作障碍等八个方面。邱皓政（2009）将该量表华人社会化，更加适合中国的情况。

2.2员工创新行为的相关研究

Amabile（1988）把员工创新行为当作是人们产生新想法，并将其实现的过程，或是利用新方法来解决问题。Scott和Bruce（1994）认为对问题的感知和观念是员工创新行为的开始。员工创新行为的过程包括观念的产生、发展和实践。所处的阶段不同，个体的行为也不同。Kleysen和Street（2001）在之前研究的基础上，定义了创新行为的五个阶段，即找寻机会，提出构思，验证构思，支持以及使用。刘云和石金涛（2009）在前人的基础上，认为与员工创新行为是员工在组织活动里提出或引进好的新想法，其中包含了产生新想法、开发新技术、改进现有的工序等。Scott和Bruce（1994）的员工创新行为量表（ESIB）共6个题项，包含了新创意、新技术、新工序、寻求新想法的支持者等方面，是个被广泛应用的量表。

根据上述观点，本研究认为，员工创新行为是在组织活动中产生的，将新的好想法转化为可以被同事感知的事物的过程。

2.3工作动机的相关研究

Jones（1955）是最早提出工作动机这一概念，认为工作动机使员工在组织中所有行为过程的主观反应。Amabile（1988）认为动机是让一个拥有创造能力的员工将进行创新行为的重要因素。缺乏动机的话，即使该员工有能力去创新，他也可能因为主观上的不愿意而放弃创新，于是无法形成创新行为。Amabile（1983）认为动机分为内部动机和外部动机。内部动机是指员工的工作动机来于对工作本身带来的挑战、自己对于工作的兴趣、好奇心等；外部动机指员工的工作动力来自他人的认可、薪酬奖励、升职等激励。李志芬（2007）将工作动机定义为工作行为的决定性作用，其产生需要内外因素互相作用。为了测量工作动机，Amabile（1994）编制了工作偏好量表（WPI）。该量表共有30题项，量表中内部动机因素是好奇心、兴趣、能力、工作本身带来的愉悦等，外部动机因素是别人的认可、金钱、升职、明确的工作目标等。该量表是用来目前测量工作动机的稳定工具。

2.4组织创新氛围、工作动机与员工创新行为

Amabile（1988）指出员工创新行为的发挥很大程度上取决于其对工作环境的感知，鼓励型氛围、有挑战性的工作、工作能够自主、资源充足都可以促进员工的创新行为。Scott和Bruce（1994）的研究表明，资源保障与员工创新行为之间没有显著的相关关系，但组织理念和员工创新行为之间有显著的正相关关系。顾远东和彭纪生（2010）的研究表明，组织创新氛围与员工创新行为之间存在正相关关系，创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间有中介作用。

Amabile（1996）的研究显示，主管支持可以通过提升员工的内部动机来激发员工创新行为。同事支持也能激发员工创新行为。；Shalley、Zhou 和 Oldham(2004)在前人研究的基础上，发现组织创新氛围会影响员工内部动机，进而影响员工创新行为。Amabile（1993）在提出的动机—工作循环匹配理论中，认为外部动机不一定会使内部动机减弱。当员工在辨别问题或产生可能的解决方案时，如果注意力不受外部因素影响，全身心投入工作，会有利于他们产生新想法。但是，当员工已经有了新解决方案时，激励性的外部因素将促进方案生效。Gorozidis G（2014）通过研究教师的工作动机与创新行为之间的关系，发现内部动机与创新行为存在显著的正相关关系，外部动机与创新行为存在显著的负相关关系。

总而言之，相较于改革开放时期我国企业强调标准化工作与规范化管理，进入中国特色社会主义新时代的中国企业更应该注重跨界的资源整合与员工参与决策，不断推动员工创新。因此，本研究需要考察中国员工的创新行为是由哪些工作动机产生中介作用的，并将讨论不同工作动机对员工创新行为影响的力度强弱。

2.5文献综评

综上所述，关于组织创新氛围、工作动机以及员工创新行为的研究成果已经相当丰富，组织创新氛围、工作动机也已经被编制或改编了成熟的量表。

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