国有企业员工培训满意度现状及提升-以海城市邮政局为例

论文总字数：20451字

目 录

摘要 1

Abstract 2

1、引言 3

2、文献综述 3

2.1国有企业概况 3

2.2国有企业员工特点 3

2.3培训满意度研究现状 4

2.4国企员工培训满意度研究现状 5

3、研究设计 5

3.1研究方法以及问卷调查设计 5

3.2问卷调查目的 5

3.3调查对象基本特征 5

3.4调查问卷的信度效度分析 6

4、员工培训满意度现状以及分析 6

4.1员工整体满意，尤其培训条件满意度高 6

4.2在职业发展、培训效果方面不同性别员工满意度有待提升 9

4.3培训内容、职业发展满意度不同学历员工有待提升 10

4.4 41-50岁员工在培训效果、条件满意度方面有待提升 11

5、研究结论与建议 13

5.1研究结论 13

5.2海城市邮政局培训满意度提升建议 14

5.3研究不足 15

参考文献 15

致谢 17

附录 18

国有企业员工培训满意度现状及提升

—以海城市邮政局为例

张仙峰

, China

Abstract: With the continuous development of the economy, the development of state-owned enterprises in various industries, employees in the status quo, the vitality of enterprise management decline, affecting the transformation and upgrading of enterprises, employee satisfaction is urgent to improve. Moreover, training is an effective measure to improve employee satisfaction. Taking the post office of the sea city as an example, a questionnaire is issued on the line, 130 valid questionnaires are collected, and the SPSS20.0 tools are used to analyze the difference by analysis of variance. At last, the results of different statistical variables are different, and the different training programs can meet the needs of the staff. The conclusion of the request. According to the conclusion, it is pointed out that different training programs are designed for the employees of different groups to provide theoretical and practical advice for the middle and senior managers of the state-owned enterprises.

Key words: Training satisfaction; State-owned enterprise;Difference comparison

1. 引言

随着生产力的提高，国有企业发展势头出现了增长速度降低的情况，这与国家重视经济发展速度向重经济质量转变有着密不可分的关系，但企业内部员工活力下降，现在培训体系与发展现状不匹配问题不容小觑。在解决这些问题的过程中，对员工培训满意度进行调查是必须经过的一个环节，它可以有效的反应出员工培训后的反应和企业在培训方面的不合理问题。就企业而言，对员工培训的越充分，越能调动员工的积极性，提升员工业务能力，降低员工离职率，进而促进企业的发展。培训还能促员工之间的沟通，增强企业内部交流效率，塑造优秀的企业文化。不仅如此，培训在提升员工综合能力方面效果显著，通常参加过企业培训的员工，其工作能力会有不同程度的提升。

本文以企业的培训为切入点，具体调查了作为国有企业一员的海城市邮政局的培训现状，了解员工满意度信息，向海城市邮政局提出关于改善培训方式的建议。

1. 文献综述

2.1国有企业概况

2.1.1国有企业定义

国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。是推动我国经济发展的中坚力量，对我国经济发展，社会进步，提升人民生活质量有着无与伦比的重要性。

21世纪是个经济飞速增长的时代，国有企业不断调整脚步去适应时代的变化，但不足之处愈发明显，其中人力资源管理方面存在着培训时间不足、培训资金不充沛、培训评价框架跟不上时代潮流等多种问题，落后的经验技术、缺少各类因素的投资，导致了国有企业培训并不能有效的培养出适合企业发展需要的人才,也导致了国有企业人力资源管理落在了时代发展的潮流之后，种种因素叠加在一起，最终影响到了国有企业竞争能力。因此研究国有企业培训问题势在必行，只有解决了这些问题，国有企业才能又好又快的带动国民经济发展，推动人民过上幸福美满的生活。

2.2国有企业员工特点

国企员工职位稳定，国企员工职位相较于其他类型企业职位较为固定，工作变化幅度较小，但职位升迁速度较慢，需要有一定的资历，相比于其他类型企业，国有企业员工工作任务并不繁重，加班现象较少。

国企员工工作报酬起伏程度较小，大部分国企的薪酬体系以岗位级别为依据，而不是根据员工绩效、能力等个人工作因素为依据，员工为了获得更高的劳动报酬，主要努力方向是职位升迁，而不是通过自己的能力获得更高绩效从而达到加薪目的，努力方向的偏差，最终导致了部分国企内部环境的恶化。奖金方面更趋向于一种固定工资，就是在特定节日，特定项目完成时统一发放，员工之间奖金差别并不大。

从福利待遇上看，国企在员工福利制度的制定上存在不合理现象，按层级、级别分配福利，往往忽略按绩效、学历、专业技术等因素分配福利，级别上体现出了公平性，但在个性化方面的公平性存在缺失。

国企员工心理状态较为放松，平均精神主义盛行，在绩效考核流于形式的现状下，员工在工作过程中“做多做少都是做，完成任务大家都是同一待遇”的观点根深蒂固，员工在企业经营活动中活力不足，缺乏对工作的热情和冲劲。随着国有企业改制的不断进行，员工活力逐渐提升。

2.3培训满意度研究现状

2.3.1满意度的定义

满意是研究对象的需求被满足后产生的一种愉悦感，是研究对象对产品预期和产品实际情况的心理变化。借助数据体现这种心理变化，就是满意度。

满意度研究最初是在1911年被Frederik Taylor提出，他的观点是“高报酬能提高满意度”，人们开始逐渐了解什么是满意度。随后霍桑实验的进行，将满意度与生产效率、生产组织存在状态紧密联系在一起，进一步推动了人们关于满意度的研究。1965年，“顾客满意”这一概念被美国学者Cardoz引进商业领域，这一概念的引进导致了企业开始注重服务质量，进行初步的满意度调研，但企业的研究方向集中在了员工是否按照企业规定对待客户，进而评判员工绩效，而不是将顾客满意度与企业经营效益联系起来。

晓光（2004）指出满意是顾客在享受产品或服务时，给予其带来超出原来所关注的期待。吴韫（2012）提出满意度是顾客对产品与服务切身体验后的评估和反馈，并且提出顾客满意度是随着顾客的心情、兴趣、偏好变化而变化的。

2.3.2培训满意度的定义以及划分维度

培训满意度是指人们因为感觉到培训工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。它是组织成员根据其对培训的认知评价，比较实际收获和期望收获之间的差距后，对整个培训工作的各个方面是否满意的态度和情感体验。

国内学者李书烨（2010）从员工满意度的研究角度，提出人力资源培训的本质就是提升员工业绩与达成企业目标，而培训能够满足并帮助员工个人价值的实现，有效达成员工满意度％；董晓晨（2012）提出培训满意度主要是培训满足学员实际需要而形成的具有某种成就感，可作为企业关于学员对培训及相关活动的认知评价；何志伟（2014）依据顾客满意度的定义，认为培训满意度是学员关于培训及其相关活动对于其有效促进提升知识、技能与综合素质的满足程度；张海龙（2015）指出顾客满意度的相关特点与培训单位提供服务的人员的满意度直接相关。邱荣加，叶广峰（2008）认为培训满意度,指员工在参与培训活动时,个体需求或愿望实现的一种心理感受。如果需求或愿望获得满足,培训者感到愉快,即表示培训满意度高,反之,如果需求或愿望未得到满足,培训者感到不愉快,即表示培训满意度低。他们还指出，影响培训满意度的因素主要有：教师教学，课程内容，培训服务，学习环境，人际关系，学习动机，学员人数，学员背景，企业文化，上级支持。

唐·柯克帕特里克,在1959年提出了培训效果四层次评估模型(下称柯氏模型),它们分别是反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估。反应层次评估就是满意度评估,通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究,获得受训员工的反馈,这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。学习层次评估，该层次的评估可以知道员工在培训里的收获，主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。行为层次评估，用来了解受训员工通过培训获得的能力在本职工作当中的使用情况。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训员工的业绩进行评估来测定。结果层评估，用来评估员工接受培训后对企业是否产生了正面效果。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。

本文通过综合柯氏模型和邱荣加，叶广峰两位学者的研究结论，对培训满意度划分出四个维度，分别是：培训内容满意度、培训条件满意度、培训效果满意度和职业发展满意度。用以研究培训满意度的提升方法。

2.4国企员工培训满意度研究现状

伴随着国有企业改革的不断深入，岗位对人才的素质要求不断提高，企业员工对培训需求强度提高。因此，在需要的推动下，企业员工希望接受更高水平的培训用来提升岗位适应能力，达到个人发展目标追求。

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