论文总字数：23749字

目 录

摘要 2

Abstract 3

1.引言 4

2.文献综述 5

2.1中小企业的内涵 5

2.2精神激励的内涵 6

2.3中小企业精神激励的研究 7

2.4工作绩效的内涵 8

2.5精神激励与工作绩效的关系研究 9

3.问卷的设计 9

3.1问卷调查设计 9

3.2调查对象的基本特征 10

3.3调查问卷的信度和效度分析 10

4. 分析与讨论 11

4.1样本基本特征精神激励及其各维度的差异研究 11

4.2精神激励各维度与工作绩效各维度的相关分析 14

4.3精神激励对工作绩效的回归分析 15

5.研究结论及建议 18

5.1 研究结论 18

5.2根据单因素方差分析提高企业员工精神激励的建议 18

5.3根据精神激励三维度提高工作绩效的建议 19

6.结束语 20

参考文献： 20

致谢 21

附录： 22

中小型企业精神激励对知识型员工工作绩效的影响

沈聪

Abstract:Nowadays, as people's material living standards have increased, low-level needs have gradually been met, and high-level demands have been increasing. The role of spiritual motivation is increasingly important. For knowledge workers, the core concern is self-realization and respect in the work process. If employees' needs can be met, they will have a high degree of work enthusiasm and thus improve their job performance. This paper designs a questionnaire on the basis of literature research, and then conducts an empirical study based on the real data of the SME employees obtained from the questionnaire survey. The analysis results prove that the spiritual incentive has a significant positive effect on the performance of knowledge-based employees. At the end of this paper, it provides some suggestions on the construction of the spiritual incentive for SMEs. It hopes to provide reference and enlightenment for the future human resource management of SMEs.

Key words:SMEs; Spiritual Incentives; Job Performance

1.引言

中小企业是国家经济中无法忽视的力量，近年来发展趋势极为强劲和活跃。据统计，中小企业数量在我国企业总数的占比为90%，且数量呈现上升趋势。在知识经济全球化的新时代，中小企业对知识型员工的需求量。一个企业所拥有的知识型员工储备数量与架构对企业的创新能力和可持续发展能力具有重要影响。但同时这些知识型员工也是市场中的稀缺资源，将成为企业间彼此争夺的对象，存在知识型员工人才频繁流失的现象。因此，如何激励、培养和留住这些知识型员工成为现代企业面临的困难。

知识型员工区别于非知识型员工最主要的特征是他们靠大脑进行工作而非体力，他们拥有高创造性和自主性。同时他们也拥有较完善的知识储备和学习能力、很强的事业心和好胜心，渴望不断地挑战困难，以实现自我的价值。按照马斯洛的需求层次结构，在知识型员工的低层需求得到满足后，他们将寻求更高层次的需求。而在现在大多企业人力资源管理中，企业仅仅重视对知识型员工的物质激励，精神激励大多形同虚设。因此，中小企业应该要加强精神激励，激发知识型员工的工作热情、提高工作效率及忠诚度。

许多学者是从薪酬、福利和股权等物质激励方面来研究怎样提高知识型员工工作绩效，也有很多文章是从非物质激励中的心理契约角度进行研究，而探究精神激励是如何影响工作绩效的并不多。因此本文将从精神激励角度出发对工作绩效的影响进行分析。

目前大多数中小都没有形成科学、健全的企业激励机制，激励方式单一，缺乏精神文化层面或除薪酬以外的其他激励方式。因此，本文探讨精神激励因素对他们的作用显得极为重要，引起企业管理者对其重视并为留住知识型员工提出建议，有利于企业领导者更好地吸引、激励和挽留人才。

2.文献综述

2.1中小企业的内涵

2.1.1中小企业的定义

从性质层面上看，《中小企业促进法》概括为：依法设立的企业能够满足社会需求，提供就业机会，符合政府产业政策的相关条件，生产规模为多种所有制形式和不同形式的中小企业,就是中小企业。

在数量上,《中小企业促进法》明确规定:国务院职能部门应当根据公司职工人数和销售额、资产总额等指标,参照行业特点制定中小企业分类标准,并报经国务院批准。比如工业,员工人数不少于300人,或者销售额不少于3000万元,又或者资产总额不少于4000千万元的企业就是中型企业,其他均为小型企业。^[1]

2.1.2 中小企业的特点

1. 组织结构多为直线制或直线职能制

我国的中小企业基本是民营企业，多为家族式或江湖式企业。据调查，约 90%的民营企业其财务管理控制权掌握在家庭成员手中，约 40%的中级和高级管理人员是老板家人的朋友或其他裙带关系成员。

1. 企业创始人多是从事技术或销售出身

许多中小企业的创办人都是曾在大型企业或研究所任职的科研人员或大学教授，他们掌握着最前沿的技术力量、创新理念和优势资源，对创新有着极强的敏感性和操作性。

1. 机制灵活

中小企业的管理机制较灵活，能发挥“小而专”，“小而活”的优势，适合打闪电战，一般专业优势明显。但有时管理层决策较仓促，容易造成朝令夕改，浪费时间和资源。

1. 注重成本

中小企业为了生存和发展, 一般成本意识较重，公司重点可能并不是人力资源管理,而是如何利用有限的人力资源去进攻和占领更大市场。为了控制管理成本，不注重人员的发展，只想着用人，不考虑培养人。^[2]

2.2精神激励的内涵

2.2.1精神激励的定义

精神激励作为与物质激励想对应的概念，但大多数学者探讨关于物质激励的定义，很少有学者去思考精神激励的内涵，因此对于精神激励的定义很少，通过阅读文献，总结为以下几种：

禹道宜（2012）认为，人是社会人，除了物质上的需求也有精神上的需求。精神激励是非报酬性的，是以满足员工的精神需求为出发点，对员工的内心施加一定的影响，从而能够改变员工的行为。^[3]

康国华（2012）认为，精神激励是通过对企业员工工作的认可、职位的升迁、业务知识的学习和技能的培训等非物质性的激励方法，使员工得到更高层次的心理需求，比如满足其社会交往、社会尊重和自我价值的实现等等，从而达到激发员工工作积极性、提高工作效率的预期目标的行为或过程。^[4]

朱旭东（2014）把精神激励定义为：通过营造一种软环境和制度性的建设，采用非物质的方式，分别满足企业员工的内在精神需求（比如个人荣誉、成就、职务升迁）和外在精神需求（比如企业文化、工作氛围、上下级关系），实现对员工行为可持续性的激发、引导，以实现企业的预定目标。^[5]

综上所述，本文将认为精神激励指企业通过满足员工需求最大化，激发内在的工作激情与积极性，以提高工作效率的过程。

2.2.2精神激励维度的划分

李良俊根据激励的经典理论和国内学者的研究认为精神激励包含成员发展、民主管理和工作信任三个维度，具体涉及个人发展前景、尊重、理解、公平公正、充分的沟通、增长知识和增长技能、让员工承担责任、充分授权、表扬、开展职业计划、工作自主、自由发表意见、容忍员工的错误、在组织中建立竞争协作精神。^[6]

余璐精神激励其实包括的维度较多，比较常见的是文化氛围激励机制、员工参与感和荣誉激励以及相应的关系激励等。^[7]

胡蓉基于前人研究拟定的企业员工精神激励维度,构建了新的维度,其中包括培训、参与、目标、晋升、荣誉、发展与成长、文化、形象、沟通和关系激励等十个维度。^[8]

综合以上学者的观点，本文将采用李俊良的三维度观点，因为他有成熟的量表并通过实证检验。

2.3中小企业精神激励的研究

王社民（2013）认为，物质激励是浅层次的激励，而精神激励是深层次的激励。精神激励的特点是时效长、强度大、范围广，不但能让员工积极、主动的工作，而且还能让员工对企业产生高度的责任心和归属感。^[9]

刘向华（2014）的研究阐述了民营企业核心员工的特点及民营企业满足其核心员工的精神激励需求的必要性，从理念维度、人际关系维度、发展机会维度及制度维度等方面给出民营企业对核心员工实施精神激励的可行策略。^[10]

张玉华（2014）认为，企业在强化精神激励机制时，尤其要重视人格激励和人际激励，突出智力激励和情感激励，强调环境激励和学习激励。^[11]

于洋（2015）认为，精神激励包括情感激励和荣誉激励两部分。情感激励主要体现在企业对员工的人文关怀，关心员工的生活，为员工解决问题，让员工全身心的投入工作，不受其他因素的影响。比如，最让员工担忧的家长健康问题、孩子入学问题等。荣誉激励就是针对员工在某项特长或特殊贡献而给予的一种荣誉，或称号等，这些也是激励员工的有效方法。^[12]

陆波（2016）认为，企业应打造多元化的精神激励机制。在物质需求逐渐满足后，人们对精神需求的层次在不断提高，所以，企业可以采用参与激励、情感激励 、荣誉激励、文化激励、信任激励 、氛围激励等形式多样的激励方式满足员工在精神激励方面的需求。^[13]

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