论文总字数：19491字

目 录

摘要 2

Abstract 3

1.引言 3

2.文献综述 4

2.1猎头顾问、员工行为、招聘有效性的内涵 4

2.2影响猎头顾问招聘有效性的因素 5

2.3论文研究的思路与方法 5

3.研究设计 6

3.1研究对象 6

3.2研究工具 7

4.分析与讨论 8

4.1猎头顾问行为特征与招聘有效性描述性统计分析 8

4.2个人特征在猎头顾问行为特征各维度的差异研究 9

4.3猎头顾问行为特征对招聘有效性的相关分析 12

4.4猎头顾问行为特征对招聘有效性的回归分析 13

5.结论与建议 14

5.1研究结论 14

5.2研究建议 14

5.3研究不足 16

5.4研究展望 16

致谢 18

附录 19

猎头顾问行为特征对招聘有效性的影响研究

刘媛媛

,China

Abstract:In this paper, 154 headhunting consultants were investigated through the questionnaire survey through the headhunting consultant behavioral characteristics scale and headhunting consultants recruitment effectiveness scale. SPSS20.0 was used to analyze the difference between personal characteristics and headhunters' behavior characteristics, and the four dimensions of recruitment consultants' behavior characteristics were correlated with the effectiveness of recruitment analysis and regression analysis. The results show that: (1) Gender, age, education, and position have significant differences in behavioral characteristics. (2) The four dimensions of the behavioral characteristics of headhunting consultants are that there is a significant positive correlation between focusing on customer needs analysis, focusing on talent search, focusing on talent selection, and focusing on talent maintenance and recruitment effectiveness. (3) The four dimensions of the headhunter's behavioral characteristics have a predictive effect on recruitment effectiveness. This article concludes with suggestions for improving the work behavior of recruiting consultants and improving recruitment effectiveness.

Key words:headhunter consultant; behavioral characteristics; recruitment effectiveness

1.引言

人力资源作为企业里最为活跃，变动性较大的组成部分，是影响企业能否持续发展的核心资源之一。猎头顾问这一职业是伴随着大批外资企业进入中国市场而产生的，猎头顾问的存在不但能促进各行业人力资源的配置，而且成为企业招聘中高级人才以及中高级人才流动的重要渠道，是人才和企业之间不可或缺的桥梁。

但是在日常工作中，猎头顾问对客户需求分析、人才搜索、人才甄选、人才维护这四个方面的行为的重视程度均不相同，他们的工作成果即候选人成功上岗的几率也不同，对招聘有效性存在着极大的影响。因此本文通过数据分析，了解猎头顾问的这些工作行为特征差异对招聘有效性的影响程度，总结针对猎头顾问提高招聘有效性的有效措施。

2.文献综述

2.1猎头顾问、员工行为、招聘有效性的内涵

2.1.1猎头顾问的含义

陈海燕从工作过程出发，认为猎头顾问是寻找、发现、甄选、追踪、评价、推荐高级人才的专业性人员^[1]。秦丽在猎头顾问的招聘功能的基础上又增加了咨询功能，认为猎头顾问是提供企业管理问题的解决方案以及专门为中高等级职位或者特殊职位人才提供招聘业务的专业服务人员^[2]。而王婷婷提出匹配度和适合度这一观点，认为猎头顾问意为物色人才的人，是协助优秀的企业找到需要的人才，把最有价值的人放在最需要和最合适的岗位上^[3]。

综上所述，猎头顾问是按照甲方企业所提供的中高端职位的工作职责和任职要求，通过各种各样的招聘渠道获得候选人信息，评价与判断多个候选人性格与能力，在候选人同意推荐前提下，将与客户企业职位匹配度较高的候选人推荐给企业，协助企业完成薪酬谈判和背调并跟踪服务到双方约定期限以及提供企业咨询服务的专业人员。

2.1.2员工行为的含义

刘枭以为员工表现出来的能够对组织目标实现产生影响的一系列行动和行为的统称为员工行为^[4]。学者们(e.g.，Organ^[5]; Van Dyne amp; LePine^[6])以组织内正式角色为边界，将员工行为分为角色内行为和组织公民行为两个部分。随着学者们深入研究员工行为，部分学者(e.g.，Rotundo amp; Sackett^[7]; Rotundo amp; Xie^[8])开始关注破坏组织利益的这一类行为，即反生产行为。因此，综上所述，可将员工行为划分为以下三类：角色内行为、组织公民行为和反生产行为。本文主要从角色内行为出发，Van Scotter , Motowidloamp;Cross将“角色内行为”解释为“在产品或服务制造或在组织核心技术研究过程中提供直接或者间接支持的行为模式”^[9]。

由以上分析可知，从角色内行为出发，猎头顾问的工作行为特征主要概括以下四个方面：一是目标行业客户信息进行分析，把握客户需求；二是根据职位所需的能力及要求，分析市场行情并确立搜寻的方向及目标；三是推荐和企业较为匹配的候选人；四是维护好候选人确保顺利入职。

2.1.3招聘有效性的含义

朱军等人认为招聘有效性就是指企业通过计划、组织、协调等职能使得企业招聘活动不断升级优化的过程^[10]。刘博和金融融认为招聘有效性则是指人力资源部门以最低的招聘费用，在最短的时间内，找到与企业最为适合的员工，按时或提前完成招聘任务，以确保工作任务完成的连续性^[11]。郑彤则将招聘有效性简单地概括为考察招聘目标的实现程度^[12]。

因此，站在猎头顾问的角度，其招聘有效性可以简单的概括为四个问题：推荐人选能顺利入职；推荐人选正式入职后工作绩效较好；推荐人选与新单位有更好的匹配性和稳定性；推荐人选在新岗位更有利于发挥个人潜力和价值，更有成就感。

2.2影响猎头顾问招聘有效性的因素

Rakesh khurana（1999）曾针对85家美国公司高管的接替和流动情况进行跟踪调查，对他们与猎头顾问的合作具体情况进行研究，得出结论，猎头顾问主要是通过协调、中介、合理化三大功能实现招聘有效性^[13]。周禹，曾湘泉（2008）认为猎头顾问对岗位需求的明确程度，与客户公司沟通程度影响着招聘有效性^[14]。陈沛（2010）提出猎头顾问的聚焦意识和专注性对招聘有效性也存在较大影响^[15]。吕玉华（2011）提出猎头价值链这一形式，认为影响招聘有效性的关键在于顾问过程（人力资源准备、营销支持与实现、人才数据库建设与完善、人才寻访沟通、猎头订单签约），市场营销和客户服务三个过程^[16]。林春华（2013）站在国际猎头角度认为猎头顾问要达到有效招聘需要具备科学搜寻路径、发散思维、经营人脉网这三个方面的才能^[17]。张玉凤（2014）提出猎头顾问是否拥有丰富的候选人资源，能否有效的简历筛选，能否促进客户与高级人才的合作、是否对候选人进行可靠的离职辅导对招聘有效性存在影响^[18]。沈雪芹（2015）主要是从猎头顾问推荐候选人的可靠性，提供的服务的质量（响应、适应性、专业能力），精神价值三方面出发，论证了这三方面对招聘有效性的影响^[19]。王婷婷（2015）从甲方公司角度提出猎头顾问与客户企业对接负责人的契合性也关系着招聘有效性^[3]。候旭东（2016）从企业和候选人两个角度分析了对招聘有效性的积极因素，分别是猎头顾问能准确理解客户需求并提供合适候选人的简历信息，积累人脉能力与搜寻能力，主动关注具有离职倾向的人才并给予其职业发展建议^[20]。王营（2017）从猎头顾问业务定位准确性，订单反应速度，感知力和判断力这三个方面来研究招聘有效性^[21]。高迎春（2018）丰富的搜寻途径，与候选人建立信任感这两个方面影响着对招聘有效性^[22]。

本文结合以上观点，从角色内行为特征出发，以猎头顾问注重客户需求分析、注重人才搜索、注重人才甄选、注重人才维护四个角度，更加具体的研究猎头顾问行为特征这一因素对招聘有效性的影响。

2.3论文研究的思路与方法

本文先通过文献分析法来查阅与猎头顾问行为特征以及招聘有效性相关的资料及著作，然后根据文献综述内容设计猎头顾问行为特征以及招聘有效性的问卷，然后向猎头顾问收集本研究所需要用到的数据，最后通过spss20.0数据分析软件，使用适当的统计分析方法来对猎头顾问所填写的数据进行归纳整理和分析。

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