家长式领导对员工绩效的影响-组织公平感的中介作用

论文总字数：16817字

目 录

摘要 1

Abstract 2

1引言 3

2文献综述 3

2.1家长式领导的相关研究 3

2.1.1家长式领导的内涵与结构 3

2.2组织公平感的相关研究 3

2.2.1组织公平感的内涵和结构 4

2.2.2组织公平感的测量 4

2.3员工绩效的相关研究 4

2.3.1员工绩效的内涵 4

2.3.2员工绩效的结构 4

2.4文献综评 5

3研究设计 5

3.1变量界定 5

3.2研究假设 5

3.3研究工具 6

4研究结果 7

4.1描述性统计分析 7

4.2信度分析 7

4.3效度分析 8

4.3.1家长式领导量表的效度分析 8

4.3.2组织公平感量表的效度分析 9

4.3.3员工绩效量表的效度分析 9

4.4相关性分析 10

4.5回归分析 10

4.5.1家长式领导对员工绩效影响 10

4.5.2组织公平感对员工绩效的影响 11

4.5.3家长式领导对组织公平感的影响 12

4.6组织公平感的中介效应分析 12

4.7假设验证结果 13

5结论 13

5.1 研究结论 13

5.2 管理建议 14

参考文献 15

附录：调查问卷 16

致谢 18

家长式领导对员工绩效的影响研究

——组织公平感的中介作用

张颖

，China

Abstract：In order that leaders can apply the leadership style to the daily management of the enterprise, this paper explores the influence of paternalistic leadership on employee performance and takes organizational equity as an intermediary variable. The article uses a questionnaire to collect data and uses regression analysis to test the hypothesis. The results show that the sense of organizational fairness plays a mediating role in paternalistic leadership and employee performance. On the basis of this study, this paper puts forward the following suggestions: leaders should pay attention to their own virtues, ensure employees' sense of fairness, and create a "family" atmosphere in the organization.

Key words: paternalistic leadership; Achievements; Sense of organizational justice

1引言

随着中国经济的快速发展，企业中的管理也越来越正式化、规范化。管理理论起源于西方，其中有很多是基于西方文化提出的，并不完全适用于中国企业，完全照搬必定会出现差错。家长式领导是存在于中国企业中的以中国文化为基础的一种领导风格。企业是一个盈利组织，研究家长式领导风格对员工绩效的影响能够帮助企业管理者更好地运用这种管理风格。员工绩效与组织绩效息息相关，运用好这种领导风格也利于企业的长远发展。本文探究家长式领导风格对员工绩效的影响，一是考虑符合中国文化国情，二是研究结果对企业的生存发展有实际意义。基于中国家庭文化中等级观念较深，较难做到“一视同仁”，所以考虑组织公平感在两者之间起中介作用。研究采用文献搜集对变量进行概念界定，维度划分以及量表的选定。采用问卷调查收集数据，用SPSS.20做回归分析对假设进行检验，根据结果提出相关建议。

2文献综述

企业是个盈利组织，员工绩效则是一直以来的研究中心，家长式领导会怎样对员工绩效产生影响，组织公平感作为中介变量是如何起作用的是本文的研究主题。

2.1家长式领导的相关研究

2.1.1家长式领导的内涵与结构

关于家长式领导的内涵的界定，Silin(1960)发现中国企业中领导与员工的相处模式类似于家庭中家长对家庭成员的管理。Weber(1975)将家长作风定义为：像父亲对待孩子一样对国家组织系统进行治理。郑伯壎（2000）认为家长式领导是在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。

关于家长式领导的结构，Redding（1980）认为中国领导有明显人治观念，提出了仁慈式的专权领导。Aycan（2006）将家长式领导区分为开发型领导、仁慈型领导、独裁型领导和权威型领导四种独立类型。郑伯壎（1995）首次提出家长式领导二元理论，立威与施恩。随着研究的深入，其团队于2000增加了德行领导这一维度，最终完善成家长式领导三维理论即仁慈领导，德行领导和威权领导。

2.1.2家长式领导的测量

Aycan（2006）的家长式领导量表包括4个维度共21个条目。周丽芳（2000）在参考了凌文栓CPM量表中的C量表后编制了9题项的德行量表。郑伯壎（2003）开发了家长式领导量表的简化版，其中权威领导、德行领导、仁慈领导各5题，共15题。

2.1.3家长式领导的影响效应

对家长式领导的研究目前主要是从它的三个维度如何对组织产生影响这一方面进行分析。郑伯壎（2003）对企业和学校员工进行了研究，发现仁慈领导和德行领导对员工或老师的工作满意度和对领导的信任有正向的预测作用，权威领导则有负面的预测作用。刘圆圆（2017）通过对初创企业的员工进行研究发现仁慈领导和德行领导会对员工的组织支持感产生显著正向影响，但威权领导的负向影响却并不显著。

2.2组织公平感的相关研究

2.2.1组织公平感的内涵和结构

Moorman（1991）认为组织公平感指的是组织中的个人在工作时有没有被公平对待。James(1993)认为组织公平感是员工个人或整个群体在组织中是否觉得受到公平的对待，并根据感知做出相应的行为。李晔等（2003）认为组织公平感指组织中个人的公平感受，这种感受与组织的制度、措施所涉及的个人利益有关。

总的说来，组织公平感就是组织成员对组织中的公平、公正的感知和认识。对组织公平感的研究最受争议的是关于它维度的研究，包括单维度、二维度、三维度、四维度。具体如表1所示。

表1 组织公平感的维度分类

2.2.2组织公平感的测量

单维度的测量量表的基础是Curry 和 Wakefield（1986）设计的分配公平量表。二维度的测量量表，Howard（1999）将组织公平感分为分配公平和程序公平，分配公平量表采用上述单维度量表，程序公平则是根据 Leventhal（1980）六大标准并结合 Moorman（1991）的研究编制而成。三维度的测量量表，Moorman（1991）在其研究过程中，分配公平和程序公平采用上述二维测量量表，互动公平的测量量表参考 Bies(1986) 等人的研究。

2.3员工绩效的相关研究

2.3.1员工绩效的内涵

对员工绩效的研究，Porter（1968）提出员工绩效是由其工作的多少、好坏以及对工作尽心的程度所构成的。Bernardin (1995)认为绩效应该定义为工作的结果.Rotundo（2002）将员工绩效界定为由员工所作出的一系列对组织有贡献的行为。

2.3.2员工绩效的结构

绩效结构的发展是随着经济和管理理论的丰富而不断发展的。主要结构如表2所示。

表2 绩效结构发展

2.4文献综评

在过去的研究中领导风格确实对员工的工作绩效存在影响，但是对于领导风格的研究起源于西方，因而多用西方国家的市场作为背景。中西文化的不同决定了中西领导风格的差异，所以不能照搬西方的领导理论。家长式领导作为一种领导方式对员工绩效会产生一定的影响，具体各个维度如何影响员工绩效的各个维度还需实证研究。本文将考察家长式领导对员工绩效的影响并探寻组织公平感在里面起的中介作用。

3研究设计

3.1变量界定

本文认同上述郑伯壎（2000）提出的家长式领导的概念，在这个定义下家长式领导包括三个重要的组成部分，即威权、仁慈及德行领导。组织公平感指的是在工作环境中人们对和自己利益相关的制度的公平感知。员工绩效本文认同Van Scotter 和 Motowidlo（1996）将绩效分为任务绩效和周边绩效。任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。周边绩效,指与绩效的组织特征密切相关的行为或非特定的工作熟练有关的行为。

3.2研究假设

家长式领导各个维度对员工绩效的影响存在差异。虽然中国历来等级分明但是随着思想的开放程度越来越大，多数人是更愿意以一种和谐轻松的方式相处。据此，本文对家长式领导和员工绩效提出如下假设：

H1:家长式领导会显著影响员工绩效

H1a:威权领导对任务绩效有显著负向影响

H1b:仁慈领导对任务绩效有显著正向影响

H1c:德行领导对任务绩效有显著正向影响

H1d:威权领导对周边绩效有显著负向影响

H1e:仁慈领导对周边绩效有显著正向影响

H1f:德行领导对周边绩效有显著正向影响

组织成员在组织中感受到的公平感会对员工的情绪产生影响，进而影响到绩效。据此，本文提出如下假设：

H2：组织公平感会显著影响员工绩效

领导者对待下属的态度也影响着员工对公平的感知，因而本文对家长式领导和组织公平感提出如下假设：

H3：家长式领导会显著影响员工的组织公平感

上级的领导风格是影响员工组织公平感的一个重要因素，而家长式领导作为中国式的领导风格，对下属的组织公平感也有一定的影响。 员工对组织公平感的感受直接或间接的影响员工的绩效表现。据此本文提出如下假设：

H4：组织公平感在家长式领导和员工绩效之间起中介作用

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